DRH, créez des viviers de talents

Aujourd’hui beaucoup d’entreprises sont exposées à la "guerre des talents", c’est-à-dire le fait d’avoir toujours moins de candidats pour les offres d’emploi à pourvoir. Par conséquent de plus en plus de postes restent vacants ou ne peuvent être pourvus qu’après une longue période, voire avec l’aide d’une aide extérieure, comme par exemple des agences de recrutement ou des sociétés d’intérim.
Quelles sont les options offertes aux entreprises pour résoudre cela?

Il existe de nombreuses possibilités mais il y a une chose que l’Homme a toujours fait contre le manque de ressources: la création de réserves. Ici, nous voulons vous présenter une possibilité économique pour votre e-recrutement : la création d’un vivier de talents indépendant.

Construisez votre vivier de talents pour lutter contre le manque de personnel

Les départements vente et marketing le savent déjà depuis longtemps : il est beaucoup plus difficile de gagner des nouveaux clients que garder des clients déjà existants. Et il est encore plus dur de récupérer des clients perdus. Appliqué au recrutement cela signifie qu’il est bénéfique de garder le contact avec des talents connus et d’utiliser son système de recrutement plus comme un logiciel CRM.

L’équipe RH doit créer une base de données ou une plateforme en ligne, qui contient les profils de candidats et collègues. L’idée est de lister par exemple des étudiants salariés ou des stagiaires, qui ont déjà démontré leurs qualités au travail, pour les sélectionner ensuite dans des activités plus qualifiés. C’est pour ça qu’il faut garder le contact avec eux grâce à la base de données de candidats, même s’ils ont quitté l’entreprise dans l’intervalle.
Il ne fait plus de sens aujourd’hui de refuser directement des candidats qui ont postulé spontanément ou via une annonce d’emploi et qui ne pouvaient pas être sélectionnés.
Il faudrait plutôt utiliser ce potentiel existant et insérer des professionnels qui s’intéressent déjà activement à l’entreprise dans un vivier de talents (avec leur consentement). Plus tard il sera possible d’utiliser ce vivier pour des offres d’emploi.

Exemple: création d’un vivier de compétences avec Unatrix

Un sourcing actif pour une création accélérée d’un réseau de candidats

Un vivier de talents peut aussi être utile pour le cas où l’entreprise décide de mettre en place le concept du sourcing actif, c’est-à-dire la prise de contact active avec des candidats potentiels par exemple via des réseaux sociaux comme Viadeo. Au lieu de se perdre dans des tableaux Excel, les recruteurs peuvent rapidement créer des profils dans le logiciel et facilement gérer leur base de données.

Utiliser des potentiels, gérer des contacts

Pour éviter de collectionner une masse de profils inactifs, le potentiel construit devrait être utilisé et un contact régulier avec les membres du pool devrait être recherché. Beaucoup de cabinets de recrutement le font déjà avec succès et envoient leurs annonces d’emploi actuelles dans des newsletters électroniques. Quelques entreprises créent même des vraies communautés autour de leur vivier de talents, dans lesquelles par exemple l’équipe RH est disponible via un chat.

L'exemple d'Unatrix pour construire des viviers de talents

La gestion des candidats avec Unatrix rend facile aux utilisateurs la création d’un vivier de talents personnel avec la possibilité de le structurer de manière effective. Les profils des candidats peuvent rapidement être insérés dans la base de données ou même être scannés directement par la fonction de l’analyse sémantique. Le matching intelligent fournit des résultats de recherche exacts basés sur les mots-clés qui sont attribués automatiquement aux candidats ou à leurs qualifications. Il y a même une fonctionnalité de messagerie automatisée pour contacter les membres après une période prédéfinie (par exemple 60 jours) pour rester en contact plus facilement.

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La gestion de projets et les ressources humaines

Sombre rôle que celui du chef de projet: au centre des attentions lors de ses échecs, c'est son équipe qui récolte les lauriers de ses succès. Manager des ressources humaines d'une part et gestionnaire de projet d'autre part, il doit s'armer de patience, et surtout d'organisation !

En 1993, Midler, alors chef des ressources humaines du projet Twingo affirme que le bon chef de projet est à la fois iconoclaste et légitime dans son métier d'origine. Il doit à la fois se faire respecter par ses pairs techniquement, et savoir s'engager, s'imposer ou en imposer dans ses choix de gestion. Pour l'AFITEP (Association Francophone de Management de Projet), le chef de projet idéal est un technicien expert, un psychologue, un vendeur, un financier, un négociateur, un planificateur. Bref, l'homme qui valait 3 milliards. Alors face à une définition si exigeante, comment gérer ses imperfections ?

L'efficacité du manager dépend beaucoup de ses expériences personnelles. La connaissance approfondie de l'entreprise et de ses ressources humaines est primordiale.

Mais il n'est pas facile pour le manager de s'occuper des détails opérationnels sans s'y perdre. Ceux-ci ne doivent permettre que l'identification des moyens adaptés aux objectifs fixés. Dans les années 50, le père du " Toyotisme", Edward Deming instaure le "management by means". Finies les obligations de résultats, on défini les moyens à allouer, et l'on mesure ensuite le résultat produit ! Mais l'optimisation des ressources faite par les managers est en réalité souvent décevante, voire inexistante. En confondant gestion et planification, le chef de projet se perd dans le superflu. La peur de l'opérationnel le cantonne à la planification des tâches, le réduisant à attendre la livraison finale du travail réalisé par ses équipes. Si cette planification est un aspect important du projet, elle ne suffit pas à la bonne gestion des ressources et le manager risque vite de se retrouver face à un stress... garGANTTuesque. Face à une équipe qui s'auto-gère et un manager qui a du mal à trouver sa place, on peut s'interroger sur l'impact contre-productif de ce dernier…

Et c'est ici que le rôle du chef se révèle. La réussite du projet passe par la bonne gestion des ressources humaines. En formalisant les échanges, en facilitant les flux de communication et en améliorant la coordination de l'équipe, il garantit la transparence, et ainsi la confiance entre les différents acteurs.

Le 2.0 a transformé l'approche de la gestion des ressources du portefeuille de projets.

L'apparition d'espaces, d'outils de travail collaboratifs a permis une large amélioration de la gestion des ressources humaines au sein du portefeuille de projets. En se spécialisant dans la gestion de ressources, certains outils, à l'image du logiciel en SaaS SyrhaLogic, ont instauré cette idée de totale transparence du projet entre les collaborateurs en leur permettant d'adopter une vision à 360°. Contrairement à ce que dit l'AFITEP, le chef de projet n'est pas un surhomme ! Il est simplement bien organisé. Sinon, c'est souvent l'organisation du travail dans laquelle s'inscrivent les individus qui est à mettre en cause ! C'est là que résident les enjeux du manager de demain: avoir une vue d'ensemble impliquant tous les protagonistes au sein même d'une structure. Quand le manager gère la forme, l'équipe gère le fond ! Facilitée par le mode SaaS, la gestion du portefeuille de projets passe désormais par le tout collaboratif et la maîtrise des nouveaux outils de gestion des ressources. La Sharing Economy s'est déjà attaquée au monde professionnelle et nous avons de plus en plus de mal à appréhender notre quotidien sans elle. Le manager du 21ème siècle est celui qui saura gérer son équipe... et les outils adaptés !

Rémi, équipe SyrhaLogic

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Garder les jeunes talents dans l'entreprise

François Dupuy, sociologue des organisations, livre sur le site des Echos un point de vue intéressant sur la gestion des talents par les grandes entreprises. Selon lui, les jeunes talents sont de plus en plus enclins à quitter les grandes structures pour rejoindre de plus petites, ou retrouver une plus grande liberté d'innovation et d'expression dans leur propre startup.

Les grandes entreprises sont-elles devenues les dignes descendantes de l'administration d'antan (ou même d'aujourd'hui), avec une  hypertrophie bureaucratique digne de Courteline ? Extraits :

[...] si l'on écoute ces jeunes des deux côtés de l'Atlantique, on perçoit sans peine ce qui les rebute, bien au-delà des conditions matérielles le plus souvent très généreuses qu'on leur propose. Ce qui provoque leur répulsion et leur envie d'aller voir ailleurs, ce sont les univers bureaucratiques dans lesquels on leur demande de travailler.

Ces bureaucraties, faites de multiples process stérilisants, d'indicateurs inutiles et contradictoires, et autres procédures qu'il faut en permanence contourner pour pouvoir travailler, ce sont les entreprises elles-mêmes qui les fabriquent jour après jour, quels que soient par ailleurs les avertissements qu'elles reçoivent, dont le départ de ces jeunes « hauts potentiels » n'est pas le moindre. Elles y mettent un acharnement et une constance qui n'ont rien à envier à ceux que l'Etat déploie pour réglementer de façon toujours plus serrée toutes les activités humaines alors même que les aspirations à la liberté se font de plus en plus pressantes. De ce point de vue, comme de bien d'autres, entreprises et Etat, même combat

[...]

 Car ces bureaucraties, qu'elles soient publiques ou privées, ont une telle capacité à tester, avaler et digérer toutes les innovations managériales qu'elles vivent bien plus dans un rituel convenu et protecteur que dans la mise en oeuvre d'actions susceptibles de bousculer les équilibres internes. Ce que les dirigeants ne peuvent ou ne veulent pas faire, ce que les bureaucraties s'efforcent de conserver va accélérer la tentation des jeunes à aller voir ailleurs, là où la bureaucratie déprimante n'est pas.

> Lire l'article complet sur le site des Echos

Big Data et RH

Clément Fournier, du site e-RSE, livre un intéressant article sur les rapports entre le phénomène Big Data et les RH.

Le Big Data, la prolifération et l'exploitation de quantités de données gigantesques, nait notamment des nouveaux usages et des nouveaux terminaux (smartphones, tablettes, objets connectés...)
Nous lui consacrons un dossier par ailleurs sur notre blog Cloud Guru, avec notre partenaire DIGORA. Le premier article permet notamment de prendre conscience du volume de données actuel et de son expansion constante (lire l'article ici).

Infographie tirée du livre blanc "De l'infogérance de solutions complexes à la valorisation des données", téléchargeable gratuitement.

Comment tirer parti de cette masse de données pour les RH, et pour quels usages ?
C'est l'objet de l’article de e-RSE, dont voici quelques extraits :

[...] Une entreprise a, à sa disposition, une quantité phénoménale de données : des données internes (performances, caractéristiques de ses salariés et de leur travail…) mais aussi des données externes comme les performances de ses concurrents, l’état du marché et du marché du travail. Ces données existent et sont connues depuis longtemps mais depuis quelques années, on assiste à une vraie révolution.

[...] Recrutement

Dans les entreprises les plus dynamiques et innovantes du monde, les processus de recrutement traditionnels sont de plus en plus supplantés par l’analyse de données à grande échelle. Tout d’abord, les données servent à anticiper les besoins en ressources humaines : en croisant les statistiques des départs d’employés, des recrutements et de la stratégie d’entreprise. Il est plus simple de savoir quand et où l’entreprise aura besoin d’un salarié, à quel poste et pour quelle mission. Les entreprises réduisent ainsi le risque de recrutements ratés de plus de 20% en moyenne lorsqu’elles utilisent le Big Data.

[...] QVT

Les analystes montrent régulièrement qu’une équipe diverse (tant au niveau du genre que des origines socio-culturelles et de la personnalité) est globalement plus performante que celles qui le sont moins. Le Big Data peut aussi être un outil de management des ressources humaines en interne : en comparant les données sur la façon dont les salariés réagissent à telle ou telle stratégie de management, à tel ou tel cadre de travail, on peut déduire quelles sont les meilleures stratégies à adopter pour l’ensemble de l’entreprise.

[...] A l’heure actuelle, le Big Data n’en est qu’à ses balbutiements dans le rôle qu’il peut jouer dans les ressources humaines d’une entreprise. Certains craignent que le phénomène se transforme rapidement en « Big Brother » et que les employeurs utilisent ces données pour contrôler encore plus leurs salariés. Le Big Data pose aussi la question du respect de la vie privée, et de la façon dont l’utilisation de ces données vont s’articuler avec la contexte règlementaire.

Pour en savoir plus :
> lire l'article complet sur le site e-RSE

Linkedin lance une application RH de type Intranet

Le leader mondial du réseau social d'entreprise, Linkedin, s'est aperçu d'une chose étrange en observant et en interrogeant ses utilisateurs : 30% d'entre eux environ utilisaient le réseau pour rechercher des collègues, et non pas des contacts extérieurs à l'entreprise.
Rien d'étonnant à priori puisque l'intérêt de Linkedin est aussi de se construire un réseau étendu le plus rapidement possible (pour certains), et que cela passe par le "ralliement" de ses collègues, avant de pouvoir se lancer dans des contacts extérieurs.

Pourtant, même si ce constat est somme toute logique, Linkedin a décidé d'en tirer parti pour se lancer sur le "marché" du réseau social interne à l'entreprise. Quelque chose comme un intranet, mais avec la souplesse permise par les avancées technologiques et la mobilité.

L'application dénommée "LookUp" est désormais téléchargeable sur l'Applestore (pour l'Iphone et l'Ipad), et bientôt sur GoogleStore (pour la version Android).

Cette application est notamment destinée à exposer les compétences de chacun à l'ensemble de l'entreprise, pour permettre de mieux les utiliser et savoir qui fait quoi. C'est aussi un (autre) moyen de communication interne, une messagerie supplémentaire.
Ces caractéristiques ne sont certes pas "révolutionnaires", et il faudra patienter quelques mois pour savoir si cette application rencontrera son public et sera adoptée par les utilisateurs potentiels. Son principal atout est bien entendu d'être adossée à Linkedin.

En attendant,Linkedin continue sa diversification et étend son offre, après la mise à disposition en avril de "Elevate", une autre application, et avec la mise en chantier d'une solution destinée au recrutement née de l’acquisition récente de "Careerify".

QVT : des horaires de travail importants abaissent la fécondité

Encore un facteur de pénibilité dont il faudra peut-être un jour tenir compte, et qui a une influence directe sur la fécondité des femmes : le temps de travail.

Une étude portant sur 1739 employées des hôpitaux américains, âgées de 33 ans en moyenne, a montré une corrélation directe entre :

• le temps de travail
• la pénibilité du travail (charges lourdes)
• et la fécondité

Selon cette étude, les femmes travaillant plus de 40 heures hebdomadaires mettraient 20% plus de temps à tomber enceinte que celles travaillant une durée inférieure (de 20 à 40 heures).
De même, pour les femmes dont les taches incluent la manutention de charges lourdes.

Ces constatations sont renforcées par le fait d'être en surpoids, ou en état d'obésité.

A l'inverse, bien que l'échantillon étudié comporte de nombreuses femmes travaillant régulièrement de nuit (personnel hospitalier), l'étude ne fait pas ressortir de différence notable entre le travail diurne et le travail nocturne.

Ce qui signifie peut-être qu'il faudra intégrer ce critère dans le suivi et la gestion des ressources humaines, et proposer aux femmes qui ont des difficultés de procréation d'alléger leur taches et horaires de travail.

Laurent Hercé 


> l'étude américaine "Work schedule and physical factors in relation to fecundity in nurses"

> Une solution RH Pénibilité, Santé, QVT, RPS testable gratuitement pendant 30 jours

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E-recrutement : SaaS ou On premise ?

Quand une entreprise se pose la question d’acheter et installer un nouveau système d’e-recrutement une question en particulier revient souvent: où sont sauvegardées les données sensibles?

Il y a le choix entre Software as a Service (SaaS), Cloud Hosting ou On premise (le client prend en charge l’hosting chez lui).
Selon Unatrix, qui propose ce choix, de plus en plus de clients, y compris des grandes entreprises, se laissent convaincre par les avantages nombreux du modèle SaaS et sont heureux de confier le travail et la responsabilité à un fournisseur.

Pour faire un tel choix, que faut-il alors prendre en compte? Pour répondre à la question il faut considérer quelques aspects. Microsoft est passé sur SaaS avec le dernier package Office, SAP est déjà en train de migrer, Google le propose depuis longtemps et SalesForce est le bon élève du cloud depuis l’année 2000 (source: www.zdnet.com).

Depuis l’année 2012, Unatrix est proposé principalement comme solution SaaS à ses clients.

Le graphique (source: IDC Worldwide SaaS Enterprise Applications 2014-2018 Forecast and 2013 Vendor Shares) le montre: les parts de marché des installations On Premise sont significativement en baisse depuis l’année 2013. Pour l’année 2016 il est finalement prévu que le SaaS sera plus diffusé qu’On premise.

Malgré tout, dans le cas d'Unatrix, beaucoup de clients et prospects posent encore la question de savoir si la solution est disponible On premise, donc pour une installation sur le serveur du client.
Quel modéle de logiciel d’e-recrutement est le meilleur, SaaS ou On premise ?

Les avantages du SaaS

Les avantages principaux pour les clients d’un système Cloud :

• Frais: les clients n’ont pas les frais mensuels pour l’entretien et la gestion d’un serveur personnel
• Mises à jour : dans un système Cloud le fournisseur peut actualiser le logiciel à tout moment soit pour éliminer des bugs soit pour juste améliorer le système
• Disponibilité: comme beaucoup d’éditeurs de SaaS, Unatrix offre une garantie d’Uptime de 99%
•  Sécurité: pour l’hébergement des systèmes et des bases de données Unatrix dispose d'un contrat avec un fournisseur, Hetzner. Ils sont obligés de respecter la loi de la protection des données la plus stricte au monde comme tous les autres fournisseurs d'hébergement en Allemagne. Leur cœur de métier est de garantir la sécurité des données. De plus, Unatrix utilise une séparation des bases de données des clients, c’est-à-dire que les instances sont sauvegardées séparément dans des bases de données individuelles
• Support: selon Unatrix, en cas de problèmes, il est plus facile de trouver la raison que dans une installation On Premise, car le client doit d’abord ouvrir un point d’accès sur son serveur. Parfois les problèmes surviennent seulement à cause des propriétés des serveurs des systèmes On Premise, ce que nous pouvons exclure dans le modèle SaaS
• Gain de temps: pas de serveur signifie pas d’installation, pas de surveillance, pas d’entretien et aucune nécessité de Back-ups : tout cela est couvert par le fournisseur

Les avantages d’On premise

Pour l’installation On Premise, les aspects suivants sont intéressants :

•  L’accès direct aux dates du côté du client. Malgré tout, cela vaut seulement si la base de données utilisée n’est pas codée
•  Pour de grandes entreprises avec un département IT qui dispose déjà d’un centre des données, il est souvent plus utile d’intégrer le nouveau logiciel au lieu d’utiliser un mélange entre le SaaS et l’On premise : souvent il y a des règlements IT qui gèrent exactement cela.

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DRH : recruter des candidats avec l'intelligence artificielle ?

Le site Clubic.com publie un dossier intitulé "Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH".
Il identifie 6 domaines où l'exploitation de données massives va permettre de changer les modes de fonctionnement des directions Ressources Humaines.

Parmi ceux-ci, les processus de recrutement, qui pourraient désormais faire appel au Big Data, et à l'intelligence artificielle, comme le montre cet exemple cité par Clubic...

[...] Jusqu'à aujourd'hui, les RH et les managers définissaient le profil type du candidat à un poste en fonction des compétences nécessaires pour l'occuper, de l'expérience requise et d'un type de personnalité. Un profil utilisé ensuite dans l'évaluation des candidatures lors des entretiens, notamment des tests psychologiques. « L'approche est intéressante, mais elle présente des limites et des risques  selon Olivier Goulay, consultant chez IBM. Les managers ont souvent tendance à se projeter dans un candidat idéal et se basent parfois sur des idées préconçues. Est-il vraiment indispensable d'être extraverti pour occuper un poste de commercial ? Peut-être, peut-être pas ! Cela dépend de l'entreprise et de ses clients. »

Lancer un recrutement à partir d'un profil erroné ou approximatif, c'est risquer de passer à côté de bons candidats. IBM propose donc aux DRH d'analyser leurs données par l'intelligence artificielle. Le supercalculateur Watson va ensuite élaborer le profil des candidats les plus performants pour le poste proposé. « Chez IBM, nous proposons d'évaluer les personnes les plus performantes actuellement en poste, ceux que l'on nomme les 'top performers'. Cela met de l'objectivité dans la détermination du profil type. » [...]

Supercalculateur IBM Watson

Cette méthodologie baptisée « évaluation prédictive » permet, en théorie, au recruteur d'appliquer des tests d'évaluation sur mesure. L'objectif étant d'être certain de trouver le candidat qui colle le plus possible au profil recherché. Cette vision « scientifique » soulève de nombreuses questions chez les DRH. Ils y voient un risque de « clonage » évident : tous les candidats sélectionnés correspondant très exactement au profil imaginé par IBM Watson, devront entrer dans le même moule.

Une critique qu'Etienne Audouin, consultant chez IBM réfute : « Si, par exemple, l'analyse a démontré que les personnes qui réussissent le mieux dans le poste sont celles qui font preuve du plus grand sens de l'innovation, nous ne préconisons pas de sélectionner les 5% qui se sont montrés les plus innovants dans un test. Nous conseillons plutôt d'écarter les 10% à 20% les plus en retraits par rapport à ce critère, car on peut en déduire qu'elles ne s'épanouiront pas dans le poste .»

> lire l'article complet sur le site Clubic

Les DRH restent friandes de nouvelles technologies

Towers Watson, cabinet américain, publie des résultats issus d'une étude réalisée dans 37 pays, auprès des directions ressources humaines.
Selon cette étude, les DRH continuent à s'équiper avec de nouvelles applications numériques.
Mais il semble qu'elles ne soient pas forcément utilisées à leur pleine capacité.

"...ce rapport met en lumière les principales tendances émergentes de notre étude "La transformation et la technologie HR, objectifs, initiatives et résultats", réalisée auprès de 798 organisations à travers 37 pays.

Même si la tendance n'est pas nouvelle pour 2015, il est important de noter que les dépenses en technologie des ressources humaines continuent d'augmenter à nouveau cette année. En fait, 88% des répondants de l'enquête vont investir au moins autant que l'année précédente sur les technologies RH en 2015. Fort de cette tendance, les organisations remplacent leur système de gestion centrale des ressources humaines (HRMS) plus fréquemment que jamais (tous les trois à cinq ans, au lieu de cinq à sept ans précédemment)."

Et pour vous, qu'en est-il de la Transformation Numérique dans votre entreprise, pour le département RH ?

Participez à notre étude, et vous recevrez le rapport complet.

> l'article de Towers Watson (en anglais)

Semaine de la Qualité de Vie au Travail : attendons 2050

Les Echos publient un article sous la plume de Marie-Sophie Ramspacher, pour l'inauguration de la semaine de la qualité de vie au travail. Selon elle, et d'après les travaux de l'ANACT, la qualité de vie au travail pourrait s'améliorer d'ici... 35 ans.
Faut-il y voir une réelle avancée ou au contraire la preuve du malaise actuel ? Extraits.

[...] « Est-ce que le travail peut à la fois procurer un revenu, permettre d'acquérir un statut social et de la reconnaissance, alors que l'entreprise exige du rendement à court terme et de la productivité ? Nous voilà face à une matière explosive énorme, une terrible machine à frustrations », s'interroge la sociologue Dominique Meda. Selon des travaux prospectifs de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) à l'horizon 2053, l'entreprise peut réussir à condition de renouer avec les fondamentaux du management et de rétablir le dialogue professionnel. [...]

Préconisations.

Généraliser les espaces de discussion

Imaginés par les signataires de l'Ani sur la qualité de vie au travail, ces lieux d'échange, qui rassemblent autour d'une table salariés et managers, permettent de qualifier les freins « objectifs » à la réalisation du travail. Bonne nouvelle, selon l'étude Harris Interactive publiée ce 15 juin, ces espaces - où l'on parle stress, ergonomie ou encore droit à l'erreur - gagnent du terrain. [...]

Réhabiliter les « intermédiaires »

A long terme, toutefois, ces cénacles ne fonctionneront pas sans réviser le périmètre des managers. « Envisagés en tant que courroie de transmission, ils se feraient pédagogues du changement », imagine Hervé Garnier, secrétaire national de la CFDT, qui plaide pour la fin du management unidirectionnel. [...]

Découper la structure

Dans les grandes entreprises, la problématique principale est bien de dépasser l'inertie de l'organisation. « Sauf à raisonner par unités agiles et autonomes, gouvernées indépendamment, en procédant à des scissions », suggère Philippe Durance. Selon ce prospectiviste, professeur au CNAM, le « small is beautiful » de la fin du XXe siècle pourrait l'emporter. [...]

Risquer une hiérarchie tournante

D'autres formes de type entreprise libérée, holacratie, etc., visent la construction d'un bien-vivre ensemble mais ces expérimentations laissent les experts sceptiques. « La déhiérarchisation repose souvent sur une alchimie humaine non reproductible. [...]

> Retrouvez l'intégralité de l'article sur le site "Les Echos"

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