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mardi 31 août 2010

Revue de presse TWITTER RH ( N°1 - semaine 34)


Le Club Alliances RH vous proposera désormais régulièrement une e–revue de presse TWITTER RH.
Vous y découvrirez les articles récents les plus poussés sur Twitter. Cette veille est principalement issue du compte Twitter du club.



  • Les cinq erreurs à éviter lors d’une prise de fonction
Vous venez d’obtenir un nouveau poste. Mais pour vraiment réussir votre examen d’entrée, il faudra peut-être vous mettre au baby-foot, oublier votre cravate ou renoncer à votre casquette de super technicien.
Comment "survivre" à une promotion ? La question, un brin provocante, est pourtant loin d’être stupide. Tout à l’enthousiasme de son embauche ou de sa nomination à un nouveau poste, plus d’un manager se fourvoie dès les premières semaines de sa prise de fonction, faute de réussir à s’intégrer dans sa nouvelle équipe ou de bien mesurer les enjeux de sa mission….Lire la suite via http://bit.ly/9EEsJt
  • La combinaison gagnante pour postuler ? Réseau social et/ou CV + lettre de motivation ?
A l’heure de l’omniprésence des réseaux sociaux, faire acte de candidature pour un nouvel emploi a-t-il vraiment changé ? A quel type de candidature les recruteurs sont-ils vraiment sensibles aujourd’hui ? Pour le savoir et conseiller les candidats en recherche d’un (nouveau) poste, le cabinet de recrutement Robert Half a interrogé plus de 2 400 managers européens.
 
Les pro-réseaux sociaux et/ou professionnels se trouvent…Lire la suite via
http://bit.ly/bLThQv

 Médias sociaux : intégrer ou externaliser les compétences ?

 

Marketing viral, opérations bloggeurs, communauté de marque, pages et applications Facebook, profil Twitter, ou encore community management. Le champ des possibles est quasiment infini et l’offre des agences sur les médias sociaux est en train de se structurer pour devenir un véritable marché. Après plusieurs années à effectuer des opérations test et lorgner de l’autre côté de l’Atlantique pour trouver la recette miracle pour profiter des médias sociaux et de son potentiel, les résultats ne sont pas au rendez-vous malgré des succès retentissants. Les raisons et les explications sont à chercher du côté des budgets mis en place sur ce segment, mais surtout sur le choix de l’intégration ou de l’externalisation des compétences nécessaires…Voir la suite via http://t.co/lXaa9Je

  • Twitter et recrutement : quelles possibilités ?
Quand on aborde le sujet de Twitter en entreprise, la problématique du recrutement arrive rapidement derrière les besoins en communication et marketing. Les recruteurs investissent de plus en plus les médias sociaux pour trouver des profils qui correspondent à leurs besoins en personnel. Twitter n'échappe pas à la règle et offre des possibilités intéressantes pour les entreprises comme pour les candidats Le concept a toutefois ses limites, les 140 caractères autorisés en tête de liste... Voici un état des lieux de ce qu'il se fait en ce moment, des possibilités et des voies de développement…Lire la suite via  http://bt.io/FsUF

·  Les sources de motivation des employés d'aujourd'hui ? 
De nombreux sociologues se sont penchés sur les questions de motivation au travail et plusieurs théories cohabitent : les plus connues sont celles de Maslow, de Murray et de Ronen. Mais aucune ne peut établir avec précision les facteurs prédominants dans la motivation au travail car elle dépend de chaque individu et de l’orientation de chaque entreprise.
Quels sont les éléments qui contribuent à la motivation d’un employé et quels sont les leviers et les outils que l’on peut utiliser ?... Lire la suite via http://bit.ly/d4Wb01

mercredi 18 août 2010

EXPERTISE Club Alliances RH : Les indicateurs, une source du malaise psychosocial


Régulièrement, nous proposerons en collaboration avec des experts RH renommés des "focus" sur certains points, au centre des préoccupations des lecteurs de ce blog.
René RUPERT, fondateur de Rupert Consulting, nous présente aujourd'hui un avis sur les indicateurs et leurs inconvénients.


La meilleure façon de gérer de grands systèmes qu’on ait trouvée jusqu’à présent est de s’appuyer sur des indicateurs. On a toutefois souligné le risque qu’il y a à « réduire » la réalité de toute organisation à un système d’indicateurs forcément incomplet : on remplace en effet le réel par un système simplifié virtuel que les décisions visent à optimiser. Les décisions ne sont plus orientées sur la cible mais sur ce système virtuel tel qu’il apparaît aux décideurs. Il devient évident que les décisions prises à mille kilomètres du lieu où elles s’appliquent peuvent paraître très à côté de la cible.

Or que fait-on depuis des décennies ? On réduit tout à des indicateurs. La sécurité routière, l’aide sociale et la performance économique. La conduite des organisations s’est transformée en un pilotage de quelques indicateurs.

La taille de l’organisation rend pourtant cette façon de faire indispensable.
Cependant le décalage entre l’optimisation du système virtuel et celle du système réel, l’organisation, est perçu de tous, l’encadrement de proximité (qui inclut les directeurs de sites), les syndicats et le personnel. Quand ceux-ci mettent en doute la justesse ou la pertinence d’une décision, ils sont confrontés à une logique mécaniste ni disposée ni même capable de discernement entre les réalités ressenties et sa concrétisation abusive par les indicateurs. Les directions pensent bien faire en agissant avec beaucoup de logique sur l’organisation réduite à des indicateurs. Les employés voient la réalité du terrain et ne peuvent comprendre en quoi les décisions prises répondent à l’intérêt général. D’où le divorce entre hiérarchies et employés propre à notre société et que les moyens informatiques ne font qu’accélérer, produisant le stress des uns et des autres et la perte de crédibilité du modèle de management actuel.
Par son approche, le management de bonne foi impose inconsciemment un diktat à apparence logique mais démontrant une absence de discernement quasi fanatique par son inflexibilité et son intolérance et donc aux conséquences révoltantes, démobilisantes et appauvrissantes.
On a ré-institué ce contre quoi Voltaire s’est battu toute sa vie.

Autant dire la position inconfortable des RH :
•    ils font partie de la direction qui décide à partir d’indicateurs
•    ils comprennent la problématique du terrain
•    ils voient la logique des décisions directoriales
•    ils leur manque tout outil pour un rapprochement des points de vues.

L’informatique au secours.
Il faut que les financiers voient l’impact de l’état d’esprit sur la performance. Donc compléter le tableau de bord d’un quantificateur.

Il faut aussi que les managers aient un guide sûr pour savoir que faire pour agir sur l’état d’esprit.
Les méthodes actuelles sont insuffisantes. C’est pourquoi nous avons développé l’indicateur « état d’esprit ».

Cet indicateur n’est possible qu’à l’ère de l’informatique : on ne peut additionner les informations de milliers de personnes, pas plus qu'on en peut en faire des moyennes : elles sont traitées sous formes de matrices multidimensionnelles, ce que seule l’informatique peut faire.

lundi 16 août 2010

La complexité : principal défis des dirigeants d'entreprises

Dans le cadre des études menées tous les deux ans auprès des dirigeants d'entreprises, IBM a rencontré cette année plus de 1 500 dirigeants d'entreprises dans 63 pays, pour dessiner le "nouveau visage du dirigeant d'entreprise".

Cette étude montre que la complexité est le principal challenge que doivent relever les dirigeants d'entreprises et pour Raphël Capelli, "Cette complexité est caractérisée par une inter-dépendance (...) de plus en plus grande entre des tendances lourdes de l'économie aujourd'hui comme la mondialisation, la montée en puissance des pays émergents (...) et des facteurs dits externes comme l'explosion des technologies, l'accès aux compétences, la gestion des problématiques climatiques".

Raphael Capelli, Directeur général d'IBM Global Business Services et Patrick Werner, Président du Directoire de la Banque Postale présentent la démarche des entreprises les plus performantes pour faire face à ces défis : "le leadership créatif".

> voir la vidéo sur le site du "Monde.fr"