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mercredi 16 septembre 2015

DRH, créez des viviers de talents

Aujourd’hui beaucoup d’entreprises sont exposées à la "guerre des talents", c’est-à-dire le fait d’avoir toujours moins de candidats pour les offres d’emploi à pourvoir. Par conséquent de plus en plus de postes restent vacants ou ne peuvent être pourvus qu’après une longue période, voire avec l’aide d’une aide extérieure, comme par exemple des agences de recrutement ou des sociétés d’intérim.
Quelles sont les options offertes aux entreprises pour résoudre cela?

Il existe de nombreuses possibilités mais il y a une chose que l’Homme a toujours fait contre le manque de ressources: la création de réserves. Ici, nous voulons vous présenter une possibilité économique pour votre e-recrutement : la création d’un vivier de talents indépendant.

Construisez votre vivier de talents pour lutter contre le manque de personnel


Les départements vente et marketing le savent déjà depuis longtemps : il est beaucoup plus difficile de gagner des nouveaux clients que garder des clients déjà existants. Et il est encore plus dur de récupérer des clients perdus. Appliqué au recrutement cela signifie qu’il est bénéfique de garder le contact avec des talents connus et d’utiliser son système de recrutement plus comme un logiciel CRM.

L’équipe RH doit créer une base de données ou une plateforme en ligne, qui contient les profils de candidats et collègues. L’idée est de lister par exemple des étudiants salariés ou des stagiaires, qui ont déjà démontré leurs qualités au travail, pour les sélectionner ensuite dans des activités plus qualifiés. C’est pour ça qu’il faut garder le contact avec eux grâce à la base de données de candidats, même s’ils ont quitté l’entreprise dans l’intervalle.
Il ne fait plus de sens aujourd’hui de refuser directement des candidats qui ont postulé spontanément ou via une annonce d’emploi et qui ne pouvaient pas être sélectionnés.
Il faudrait plutôt utiliser ce potentiel existant et insérer des professionnels qui s’intéressent déjà activement à l’entreprise dans un vivier de talents (avec leur consentement). Plus tard il sera possible d’utiliser ce vivier pour des offres d’emploi.


Exemple: création d’un vivier de compétences avec Unatrix

Un sourcing actif pour une création accélérée d’un réseau de candidats


Un vivier de talents peut aussi être utile pour le cas où l’entreprise décide de mettre en place le concept du sourcing actif, c’est-à-dire la prise de contact active avec des candidats potentiels par exemple via des réseaux sociaux comme Viadeo. Au lieu de se perdre dans des tableaux Excel, les recruteurs peuvent rapidement créer des profils dans le logiciel et facilement gérer leur base de données.

Utiliser des potentiels, gérer des contacts


Pour éviter de collectionner une masse de profils inactifs, le potentiel construit devrait être utilisé et un contact régulier avec les membres du pool devrait être recherché. Beaucoup de cabinets de recrutement le font déjà avec succès et envoient leurs annonces d’emploi actuelles dans des newsletters électroniques. Quelques entreprises créent même des vraies communautés autour de leur vivier de talents, dans lesquelles par exemple l’équipe RH est disponible via un chat.

L'exemple d'Unatrix pour construire des viviers de talents


La gestion des candidats avec Unatrix rend facile aux utilisateurs la création d’un vivier de talents personnel avec la possibilité de le structurer de manière effective. Les profils des candidats peuvent rapidement être insérés dans la base de données ou même être scannés directement par la fonction de l’analyse sémantique. Le matching intelligent fournit des résultats de recherche exacts basés sur les mots-clés qui sont attribués automatiquement aux candidats ou à leurs qualifications. Il y a même une fonctionnalité de messagerie automatisée pour contacter les membres après une période prédéfinie (par exemple 60 jours) pour rester en contact plus facilement.

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mardi 15 septembre 2015

La gestion de projets et les ressources humaines

Sombre rôle que celui du chef de projet: au centre des attentions lors de ses échecs, c'est son équipe qui récolte les lauriers de ses succès. Manager des ressources humaines d'une part et gestionnaire de projet d'autre part, il doit s'armer de patience, et surtout d'organisation !
En 1993, Midler, alors chef des ressources humaines du projet Twingo affirme que le bon chef de projet est à la fois iconoclaste et légitime dans son métier d'origine. Il doit à la fois se faire respecter par ses pairs techniquement, et savoir s'engager, s'imposer ou en imposer dans ses choix de gestion. Pour l'AFITEP (Association Francophone de Management de Projet), le chef de projet idéal est un technicien expert, un psychologue, un vendeur, un financier, un négociateur, un planificateur. Bref, l'homme qui valait 3 milliards. Alors face à une définition si exigeante, comment gérer ses imperfections ?

L'efficacité du manager dépend beaucoup de ses expériences personnelles. La connaissance approfondie de l'entreprise et de ses ressources humaines est primordiale.

Mais il n'est pas facile pour le manager de s'occuper des détails opérationnels sans s'y perdre. Ceux-ci ne doivent permettre que l'identification des moyens adaptés aux objectifs fixés. Dans les années 50, le père du " Toyotisme", Edward Deming instaure le "management by means". Finies les obligations de résultats, on défini les moyens à allouer, et l'on mesure ensuite le résultat produit ! Mais l'optimisation des ressources faite par les managers est en réalité souvent décevante, voire inexistante. En confondant gestion et planification, le chef de projet se perd dans le superflu. La peur de l'opérationnel le cantonne à la planification des tâches, le réduisant à attendre la livraison finale du travail réalisé par ses équipes. Si cette planification est un aspect important du projet, elle ne suffit pas à la bonne gestion des ressources et le manager risque vite de se retrouver face à un stress... garGANTTuesque. Face à une équipe qui s'auto-gère et un manager qui a du mal à trouver sa place, on peut s'interroger sur l'impact contre-productif de ce dernier…
Et c'est ici que le rôle du chef se révèle. La réussite du projet passe par la bonne gestion des ressources humaines. En formalisant les échanges, en facilitant les flux de communication et en améliorant la coordination de l'équipe, il garantit la transparence, et ainsi la confiance entre les différents acteurs.
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Le 2.0 a transformé l'approche de la gestion des ressources du portefeuille de projets.

L'apparition d'espaces, d'outils de travail collaboratifs a permis une large amélioration de la gestion des ressources humaines au sein du portefeuille de projets. En se spécialisant dans la gestion de ressources, certains outils, à l'image du logiciel en SaaS SyrhaLogic, ont instauré cette idée de totale transparence du projet entre les collaborateurs en leur permettant d'adopter une vision à 360°. Contrairement à ce que dit l'AFITEP, le chef de projet n'est pas un surhomme ! Il est simplement bien organisé. Sinon, c'est souvent l'organisation du travail dans laquelle s'inscrivent les individus qui est à mettre en cause ! C'est là que résident les enjeux du manager de demain: avoir une vue d'ensemble impliquant tous les protagonistes au sein même d'une structure. Quand le manager gère la forme, l'équipe gère le fond ! Facilitée par le mode SaaS, la gestion du portefeuille de projets passe désormais par le tout collaboratif et la maîtrise des nouveaux outils de gestion des ressources. La Sharing Economy s'est déjà attaquée au monde professionnelle et nous avons de plus en plus de mal à appréhender notre quotidien sans elle. Le manager du 21ème siècle est celui qui saura gérer son équipe... et les outils adaptés !

Rémi, équipe SyrhaLogic

Pour tout savoir sur la gestion de projets, nous vous invitons à :
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mardi 8 septembre 2015

Garder les jeunes talents dans l'entreprise

François Dupuy, sociologue des organisations, livre sur le site des Echos un point de vue intéressant sur la gestion des talents par les grandes entreprises. Selon lui, les jeunes talents sont de plus en plus enclins à quitter les grandes structures pour rejoindre de plus petites, ou retrouver une plus grande liberté d'innovation et d'expression dans leur propre startup.
Les grandes entreprises sont-elles devenues les dignes descendantes de l'administration d'antan (ou même d'aujourd'hui), avec une  hypertrophie bureaucratique digne de Courteline ? Extraits :

[...] si l'on écoute ces jeunes des deux côtés de l'Atlantique, on perçoit sans peine ce qui les rebute, bien au-delà des conditions matérielles le plus souvent très généreuses qu'on leur propose. Ce qui provoque leur répulsion et leur envie d'aller voir ailleurs, ce sont les univers bureaucratiques dans lesquels on leur demande de travailler.
Ces bureaucraties, faites de multiples process stérilisants, d'indicateurs inutiles et contradictoires, et autres procédures qu'il faut en permanence contourner pour pouvoir travailler, ce sont les entreprises elles-mêmes qui les fabriquent jour après jour, quels que soient par ailleurs les avertissements qu'elles reçoivent, dont le départ de ces jeunes « hauts potentiels » n'est pas le moindre. Elles y mettent un acharnement et une constance qui n'ont rien à envier à ceux que l'Etat déploie pour réglementer de façon toujours plus serrée toutes les activités humaines alors même que les aspirations à la liberté se font de plus en plus pressantes. De ce point de vue, comme de bien d'autres, entreprises et Etat, même combat


[...]
 Car ces bureaucraties, qu'elles soient publiques ou privées, ont une telle capacité à tester, avaler et digérer toutes les innovations managériales qu'elles vivent bien plus dans un rituel convenu et protecteur que dans la mise en oeuvre d'actions susceptibles de bousculer les équilibres internes. Ce que les dirigeants ne peuvent ou ne veulent pas faire, ce que les bureaucraties s'efforcent de conserver va accélérer la tentation des jeunes à aller voir ailleurs, là où la bureaucratie déprimante n'est pas.

mardi 1 septembre 2015

Big Data et RH

Clément Fournier, du site e-RSE, livre un intéressant article sur les rapports entre le phénomène Big Data et les RH.

Le Big Data, la prolifération et l'exploitation de quantités de données gigantesques, nait notamment des nouveaux usages et des nouveaux terminaux (smartphones, tablettes, objets connectés...)
Nous lui consacrons un dossier par ailleurs sur notre blog Cloud Guru, avec notre partenaire DIGORA. Le premier article permet notamment de prendre conscience du volume de données actuel et de son expansion constante (lire l'article ici).

Infographie tirée du livre blanc "De l'infogérance de solutions complexes à la valorisation des données", téléchargeable gratuitement.

Comment tirer parti de cette masse de données pour les RH, et pour quels usages ?
C'est l'objet de l’article de e-RSE, dont voici quelques extraits :

[...] Une entreprise a, à sa disposition, une quantité phénoménale de données : des données internes (performances, caractéristiques de ses salariés et de leur travail…) mais aussi des données externes comme les performances de ses concurrents, l’état du marché et du marché du travail. Ces données existent et sont connues depuis longtemps mais depuis quelques années, on assiste à une vraie révolution.

[...] Recrutement

Dans les entreprises les plus dynamiques et innovantes du monde, les processus de recrutement traditionnels sont de plus en plus supplantés par l’analyse de données à grande échelle. Tout d’abord, les données servent à anticiper les besoins en ressources humaines : en croisant les statistiques des départs d’employés, des recrutements et de la stratégie d’entreprise. Il est plus simple de savoir quand et où l’entreprise aura besoin d’un salarié, à quel poste et pour quelle mission. Les entreprises réduisent ainsi le risque de recrutements ratés de plus de 20% en moyenne lorsqu’elles utilisent le Big Data.

[...] QVT

Les analystes montrent régulièrement qu’une équipe diverse (tant au niveau du genre que des origines socio-culturelles et de la personnalité) est globalement plus performante que celles qui le sont moins. Le Big Data peut aussi être un outil de management des ressources humaines en interne : en comparant les données sur la façon dont les salariés réagissent à telle ou telle stratégie de management, à tel ou tel cadre de travail, on peut déduire quelles sont les meilleures stratégies à adopter pour l’ensemble de l’entreprise.

[...] A l’heure actuelle, le Big Data n’en est qu’à ses balbutiements dans le rôle qu’il peut jouer dans les ressources humaines d’une entreprise. Certains craignent que le phénomène se transforme rapidement en « Big Brother » et que les employeurs utilisent ces données pour contrôler encore plus leurs salariés. Le Big Data pose aussi la question du respect de la vie privée, et de la façon dont l’utilisation de ces données vont s’articuler avec la contexte règlementaire.

Pour en savoir plus :
> lire l'article complet sur le site e-RSE