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vendredi 26 mars 2010

Les nouvelles solutions RH 2010 : 4 - Gestion des risques professionnels et accidents du travail (suite et fin)

Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
Chaque semaine, découvrez sur ce blog un extrait de ce guide, et une solution SaaS destinée à la gestion des ressources humaines.


4 - Gestion des risques professionnels et accidents du travail (suite et fin)

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D’autres contraintes plus spécifiques.

Au-delà des règles générales d’évaluation et de prévention des risques, certains risques particuliers ont fait l’objet de dispositions législatives spécifiques additionnelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établissant les règles particulières de prévention des risques CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la prévention du risque chimique. 
La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux règles générales de prévention du risque chimique et aux mesures particulières à prendre contre les risques d’exposition aux agents CMR, apporte de nombreuses  précisions et éléments de méthode en la matière.
Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à des substances CMR, ou des ACD (risque non faible), l’employeur doit  tenir une liste des salariés exposés, établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une surveillance médicale renforcée, remettre au salarié une attestation d’exposition en cas de départ. La mise en place de ces dispositions répond à une nécessité de transparence et de traçabilité.

Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées.

Il existe des solutions informatiques qui permettent une meilleure gestion des accidents du travail et des risques professionnels. Ces solutions permettront notamment de :
Constater : automatiser le processus de collecte d’informations nécessaire à l’établissement des documents associés à un accident.
Gérer : en complément de la saisie des accidents et des arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécurité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.
Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à l’analyse des risques et à la prévention qui en découlent.
Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est une obligation formellement réglementée en France (article L230-2 du Code du Travail)
De plus, ces solutions seront utilement complétées par  des solutions spécialisées gérant les risques spéciaux pour chaque salarié,  suivre et évaluer périodiquement ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’anticipant.


Témoignage :ONET
ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solution Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des risques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiène & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention & Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement variés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.

Conseils d’experts d' INFOR :

  • Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévèrement les manquements.
  • L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.
  • Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.
> visitez le site du Club Alliances RH
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Les réseaux sociaux ont leur salon

SRS 2010 se tiendra pour sa 1ère édition les 9 et 10 juin prochains à la Cité des Sciences et de l'Industrie, Paris la Villette.

Les Réseaux Sociaux d'Entreprise représentent un marché important qui concerne des acteurs de tous secteurs :
  • Éditeurs de logiciels d’ERP, de CRM, Gestionnaires de bases de données, Blogs, Wikis…
  • Sociétés de conseil en organisation, SSII, Web Agencies, Experts Web 2.0
  • Opérateurs télécom, FAI, Spécialistes réseaux télécom
  • Prestataires RH
  • Prestataires marketing, Web marketing, Social media
  • Sociétés d’événementiels
  • Associations représentatives, réseaux et groupements d'entreprises
  • Sociétés de formation
  • Grands acteurs des Réseaux Sociaux ouverts : généralistes ou de niche
  • Agences d’achats d’espaces publicitaires
  • Grands distributeurs
  • Editeurs de livres
  • Plateformes e-Commerce
SRS 2010
Les 9 et 10 juin
Cité des Sciences et de l'Industrie
Paris la Villette

> source : www.itrmanager.com
> les solutions de réseau social d'entreprise du Club Alliances RH

dimanche 21 mars 2010

Les nouvelles solutions RH 2010 : 4 - Gestion des risques professionnels et accidents du travail

Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
Chaque semaine, découvrez sur ce blog un extrait de ce guide, et une solution SaaS destinée à la gestion des ressources humaines.


4 - Gestion des risques professionnels et accidents du travail

Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement

En matière de prévention des risques professionnels, une insuffisance peut avoir des conséquences très graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un point de vue juridique, commercial et financier.
En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire, un salarié peut prétendre à une réparation intégrale du préjudice subi,  s’il démontre que l’employeur a commis une faute inexcusable.

Rappels de quelques obligations légales :
L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dangers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et est à la disposition de l’inspection du travail.
Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des risques :

  • tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-1 du CT),
  • transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.
Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation encoure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).

Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques professionnels

Il répond à une exigence de cohérence, de commodité, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique (pour tout support numérique contenant des informations nominatives une déclaration à la CNIL doit être effectuée.
Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet inventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’analyser les risques, ce qui revient à  consigner le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail doit s’entendre comme postes ou situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
Sources : la constitution de groupes d’exposition présentant les même caractéristiques d’exposition doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de plusieurs supports pour mener son analyse et notamment la fiche entreprise établie par le médecin du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS. 
Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être effectués annuellement au minimum, lorsqu’est prise une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre desquels le CHSCT doit être consulté au préalable, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évolution d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur  les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.

(suite et fin de cet article la semaine prochaine...)
 
Témoignage :ONET
ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solution Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des risques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiène & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention & Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement variés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.

Conseils d’experts d' INFOR :

  • Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévèrement les manquements.
  • L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.
  • Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.
> visitez le site du Club Alliances RH
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vendredi 19 mars 2010

Les ressources humaines se dotent d'outils informatiques sophistiqués

Le salon "solutions RH" vient de se terminer. Quelques uns des partenaires du Club Alliances RH y participaient. Ce rassemblement donne l'occasion de faire un bilan sur les solutions informatiques dédiées aux ressources humaines, et sur leur utilisation.
C'est la tache à laquelle s'attellent les journalistes de 01 informatique, dans un article intéressant : "Informatique RH - les grandes tendances".

Extrait :
"C'est un fait, la gestion du personnel sur tableau Excel est révolue. Aujourd'hui, les entreprises gèrent des talents et des compétences, optimisent des carrières, et anticipent des formations pour accompagner un changement de cap. Devenues stratégiques, les ressources humaines se dotent d'outils informatiques de plus en plus sophistiqués. Selon le cabinet Markess International, le marché des logiciels et des services RH devrait atteindre 2,7 milliards d'euros en 2011, soit une croissance de près de 6 % par rapport à 2009."

> source : 01 informatique
> les solutions informatiques dédiées RH proposées par nos partenaires

vendredi 12 mars 2010

Les nouvelles solutions RH 2010 : 3 - Bulletin de salaire électronique


Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
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3 - Bulletin de salaire électronique


Avec 9 entreprises sur 10 qui dématérialisent leurs déclarations sociales en 2009 (source : l’association SDDS), les échanges de données entre les Ressources Humaines et les organismes sociaux se sont fortement automatisés. Ce chiffre démontre que la dématérialisation a été rapidement identifiée comme un levier important de réduction des coûts et d’optimisation des procédures administratives.
Pourtant, une étude publiée par Markess International en septembre 2009 révèle que 3 responsables RH sur 4 estiment que leur gestion administrative peut être améliorée. Cette étude illustre le souhait des Directions des Ressources Humaines d’aller plus loin dans l’optimisation de leur processus métier et  d’étendre la dématérialisation à d’autres domaines.

Le zéro papier : au point zéro ?

L’arrivée d’internet dans les entreprises a généralisé l’utilisation d’outils de communication et d’échanges d’informations dématérialisées (Intranet, Extranet, Email, Gestion des temps, Gestion des compétences) entre les RH et les salariés. L’utilisation grandissante de ces outils pouvait laisser penser qu’une dématérialisation des documents RH à destination des salariés était en marche. Or 99 %* de ces flux, à l’origine électroniques, se termine par une impression et les documents adressés aux salariés sortent de l’entreprise sous format papier.
Ce constat met en avant plusieurs freins à la dématérialisation :
Le manque d’offres génériques pour adresser les problématiques de dématérialisation spécifiques à chaque entreprise (sécurité, pérennité, mobilité, conformités réglementaires, faisabilité). Dématérialiser les flux sortants destinés aux salariés constitue un projet long et coûteux sans garantie de ROI.
L’attachement traditionnel au papier qui reste un frein psychologique.
La segmentation des offres et des outils ne permettant pas de centraliser la gestion des échanges entre les RH et ses salariés.

Le bulletin de paie électronique : fer de lance de la dématérialisation

En offrant un cadre juridique sur un document RH identifié, la loi permettant la remise sous format électronique du bulletin de paie au salarié (l.3243-2 modifiant le code du travail et promulguée au JORF le 13 mai 2009) ouvre la voie à une dématérialisation progressive des documents salariés. Cette loi indique en effet que le salarié doit donner son accord et que les bulletins dématérialisés doivent être traités dans des conditions de nature à garantir leur intégrité.
Plusieurs nécessités découlent de cette loi :
Garantir la pérennité des documents électroniques et la conservation pour le salarié même en cas de changement d’employeur.
Garantir la valeur probante du document électronique sur une durée de vie professionnelle.
Garantir un accès sécurisé et confidentiel aux documents.
Obtenir l’accord des salariés et donc leur proposer de recevoir leurs documents sous format papier ou électronique.

Cette évolution juridique a aussi révélé les attentes des salariés français en matière de dématérialisation qui présente pour eux de nombreux avantages.
Ainsi, l’étude Novapost-OpinionWay publiée en février 2009 indique que 50% des salariés se disent intéressés ou très intéressés par la possibilité de recevoir leur bulletin de paie sous format électronique.

Le coffre-fort électronique : la solution de dématérialisation des documents sortants.

Les technologies de coffre-fort électronique® répondent aux enjeux de dématérialisation des documents sortants car elles garantissent un archivage sécurisé et une information toujours disponible, intègre et non répudiable sur le long terme.
Côté salarié, il s’agit de mettre à disposition un service de coffre-fort électronique® leur permettant :
D’accéder, d’exploiter et de conserver tous leurs documents adressés par leurs responsables RH sous format électronique .
De conserver leurs documents même après leur départ de l’entreprise pour assurer leur reconstitution de carrière.

Côté entreprise, il s’agit d’archiver leurs propres exemplaires et de distribuer automatiquement les documents adressés aux salariés :
Sous format papier pour les salariés n’ayant pas activé leur coffre-fort.
Sous format électronique dans leur coffre-fort personnel s’ils ont décidé de l’activer.

La dématérialisation des documents RH salariés est donc une opportunité nouvelle pour les responsables RH leur permettant :
D’optimiser la gestion administrative du personnel.
De supprimer progressivement le papier et réduire l’impact environnemental lié à la distribution physique des documents RH.
De réaliser des économies substantielles.
De faciliter la gestion administrative de ses salariés en leur offrant un service innovant.

Témoignage : Manuel Henry, responsable paie, UBISOFT

« Pour consulter ses fiches de paie, il suffit d’un identifiant et d’un mot de passe...
...Les salariés accèdent à leurs informations de n’importe quel ordinateur relié à internet. Le service, assez simple à mettre en œuvre, sécurise la conservation des données tout en permettant, au besoin, d’imprimer les documents. »


Conseils d’experts de NOVAPOST :

  • Assurer la sécurité, la confidentialité et la pérennité des documents dématérialisés par la mise à disposition de coffres-forts électroniques pour chaque salarié.
  • Choisir une solution autonome de gestion administrative des salariés (turnover, choix du format de réception).
  • Opter pour une solution métier à destination des RH.
  • Mettre en place une vraie politique de conduite du changement auprès de son personnel.
  • Consulter son Comité d’Entreprise.

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vendredi 5 mars 2010

Les nouvelles solutions RH 2010 : 2 - Portail RH et processus collaboratif


Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
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2 - Portail RH et processus collaboratif

Plus d’informations, transmises et partagées plus vite 
Selon plusieurs études récentes, les principaux enjeux des équipes RH concernent l’automatisation des processus, la réduction des coûts, le partage d’informations (plus d’informations, plus vite…). Dans un cadre d’inflation des règlementations sociales, existe-t-il des solutions simples permettant de rendre les équipes plus efficaces et les collaborateurs plus motivés dans un environnement toujours plus complexe?
Une réponse au moins s’impose : le portail SIRH. Portail de communication et de pilotage associé au système de paie de l’entreprise, un SIRH couvre généralement les principales fonctions suivantes : gestion automatisée des processus RH sur la base de workflows (demandes de congés, formation, recrutement...), gestion des talents (grilles de compétences, carrières, évaluations…), gestion des informations RH (espace documentaire, self service RH, dématérialisation des contrats ou des bulletins de paie…), gestion des plannings, des absences et des temps… De nombreuses fonctions et services sont ainsi à disposition des équipes RH, des managers et collaborateurs, et permettent de répondre à des problématiques RH complexes.
Quelques fonctions importantes proposées par un portail RH :
Organigramme et annuaire d’entreprise, espace documentaire structuré, « News internes », compteurs de congés, accès aux historiques de carrière, de formation, grilles de compétences, métiers et postes, graphes d’évolution de rémunération d’un salarié ou d’un service.
En corollaire, la sécurité des données doit être totalement garantie : authentification par mot de passe, gestion des profils, bases hébergées, bulletins de paie cryptés, les protections ne manquent pas.
Bénéfices à attendre :
Les bénéfices d’un portail RH performant sont multiples : plus d’informations, plus vite, plus de capacité de décision donnée aux managers, des processus RH fluides et fiables.


Témoignage : Mme Outhenin, DRH Generix Group

« Dans le cadre de son développement, Generix a souhaité harmoniser ses processus RH sur une solution unique, hébergée et fournie en mode SaaS. Nous avons retenu une solution hébergée, pour sa souplesse de paramétrage, sa large couverture fonctionnelle, et l'ergonomie de son portail RH. Depuis la mise en œuvre, nous continuons les évolutions de notre SIRH, « à la demande » et à notre rythme. »

Conseils d’experts de CA2i :
  • Mobiliser les utilisateurs (réunion d’information, questionnaire en ligne …).
  • Choisir une solution simple d’utilisation et adaptée, chaque fonction doit s’exécuter en 2 ou 3 clics. 
  • Réaliser une maquette ou mettre en place une équipe pilote pour valider les processus.

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