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lundi 31 janvier 2011

Un feuilleton vidéo sur les ressources humaines

Initiative étonnante et intéressante du "Moniteur", par l'intermédiaire de son site moniteur.fr.
Il s'agit ni plus ni moins de créer un feuilleton vidéo basé sur l'actualité des ressources humaines dans le domaine du bâtiment et de la construction.


Cette émission de six minutes développera un thème précis des ressources humaines : la retraite, l'épargne salariale, l'embauche, etc. En partant de l'expérience d'un entrepreneur, ce "feuilleton" délivrera des informations pratiques sur la mise en œuvre de solutions.

Au sommaire du premier numéro : l'apprentissage au travers de l'expérience de Pascal Housset, gérant de Réalitherm.

> voir le site du Moniteur

vendredi 14 janvier 2011

La modélisation des compétences : pourquoi et comment (2/4)



Suite de notre décryptage de l’intervention de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Pour nos intervenants, modéliser la compétence s’effectue en 5 étapes :
  • Identifier
  • Décrire
  • Classer
  • Evaluer
  • Mesurer
Il s’agit ensuite d’appliquer l’un des deux modèles suivants :

Le modèle arborescent :

Utilisé par défaut, il identifie les compétences en suivant la logique de leur position dans l’organigramme. Le référent est donc l’organigramme. Les compétences sont décrites en fonction de la hiérarchie des responsabilités et chaque pôle (direction financière, service de fabrication…) dispose d’un référentiel d’emplois et de compétences bien précis.

Le niveau de compétence est alors évalué selon que l’entreprise ait ou non des niveaux d’exigences :
  • sans niveau d’exigence, les paramètres deviennent des niveaux d’évaluation de la performance.
  • avec un niveau d’exigence, les compétences deviennent des conditions à remplir. L’importance d’un savoir-faire sera définie en fonction du poste et de sa hiérarchie.
Problème : le modèle arborescent génère des évaluations décalées, nécessitant une mise à jour permanente. Il rend les comparaisons complexes et fausse les démarches de gestion.

Les compétences peuvent cependant être traduites graphiquement grâce à des solutions dédiées qui modélisent notamment des diagrammes de Kiviat.

Le modèle matriciel :
Le référent de ce modèle est donc les connaissances. Ce modèle :
  • sert à modéliser les phénomènes d’apprentissage en entreprise
  • identifie les principaux processus mis en œuvre
  • dissocie la description des compétences de l’organigramme
  • hiérarchise les activités par rapport à leur complexité
Contrairement au modèle précédent, les domaines de connaissances sont liés aux phases de processus et sont invariants quelle que soit l’organisation.
On modélise ensuite ces connaissances par domaine et on les hiérarchise par degré de complexité.

Dans cette représentation, toute activité appartient à nécessairement un domaine de connaissances et à un niveau de complexité. La hiérarchisation est ensuite appliquée en fonction de la difficulté d’apprentissage de la tâche.
Pierre angulaire du modèle, le référentiel repose sur 3 notions :
  • Le « requis » : activités dont la maîtrise est attendue pour une fonction ou un projet donné.
  • Le « prouvé » : désigne les activités évaluées en niveau de maîtrise.
  • L’ « acquis » : représente l’ensemble des activités évaluées résumé en domaines et niveaux de connaissances.
Plus pérenne que le modèle arborescent (puisque reposant sur des processus a priori plus durables que les organisations), le modèle matriciel présente de nombreux avantages :
  • il dissocie l’évaluation de la compétence et celle de la performance
  • il produit des évaluations stabilisées
  • il ne nécessite qu’une mise à jour ponctuelle
  • il rend légitime des comparaisons de gestion
Les comparaisons s’effectuent également à l’aide de diagrammes Kiviat mais les modes de calcul sont moins complexes et plus compréhensible par les gestionnaires.

Consultez l'intégralité de la présentation ci-dessous :

mardi 4 janvier 2011

Etat des lieux de la Fonction RH en 2010 et prévisions pour 2011

2010 est derrière nous, 2011 est déjà là avec son lots de prédictions. Parmi elles, 3 analyses ont attiré notre attention, celle de :
  • Lou Adler, CEO de The Adler Group (société américaine de consulting spécialisée dans le recrutement)
  • Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits chez Talentsoft (application en mode SaaS dédiée à la gestion des talents et GPEC)
  • Christel Lambolez, Journaliste spécialisée en RH, formation et emploi
Les RH au niveau international
Lou Adler mise sur une reprise du marché de l’emploi dès 2011 en se basant sur une enquête menée pour Linkedin (The Job-Seeking Status of the Fully-Employed en partenariat avec Linkedin) sur le marché américain, 3 recruteurs sur 4 (sur un échantillon de 1000 personnes) pensent que 2011 sera une année charnière et voient 2012 comme une année exceptionnelle.

Bien évidemment, ces prévisions sont faites pour le marché américain, mais certains enseignements sont également valables en France. De plus, elles sont dépendantes des mesures prises par les différents gouvernements pour soutenir l’emploi.

Il mise cependant pour sa part pour une :
  • reprise en fanfare du marché de l’emploi « obligeant les Responsables RH à veiller toute la nuit en s’inquiétant de la tâche la plus urgente à réaliser ».
  • augmentation du turnover volontaire puisque 78% des employés à temps complet se disent prêts à accepter un appel d’un recruteur ou recherchent déjà d’une manière ou d’une autre à changer de travail.
Le mécontentement des employés quant à leurs conditions de travail et l’émergence du recrutement « socialement responsable » devraient pousser de nombreux travailleurs à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Si cette pratique ne devrait pas bouleverser le marché global, les entreprises doivent se tenir prête à gérer les départs et les arrivées massives et rester proactives pour dénicher les meilleurs talents.

Bilan des RH en France en 2010

En France, Alexandre Pachulski estime que les changements majeurs sur ce marché en 2010 sont d’ordre organisationnel et technologique :

  • les acteurs RH ne souhaitent plus travailler en silo mais souhaitent au contraire mettre leurs informations en commun et s'impliquer sur des projets d'accompagnement des collaborateurs en prenant en compte tous les processus de façon intégrée (ex : recrutement, la formation ou la rémunération, …)
  • des démarches ont été menées afin de bâtir un "socle RH" commun  permettant notamment de mieux connaître les collaborateurs d’un groupe, de mener des entretiens d'évaluation sur des formulaires similaires, d'accéder à un vivier de candidats partagé, de disposer de référentiels emplois et compétences uniques
  • les acteurs attendant que leurs outils informatiques puissent assurer à la fois une gestion administrative des collaborateurs (c'est-à-dire gérer les données administratives des collaborateurs tels que les permis de conduire, les certifications, les contrats de travail …), et une gestion des données qualitatives des compétences d’un collaborateur (c'est-à-dire suivre le parcours du collaborateur au sein de l'entreprise ou hors de l'entreprise, ses formations, ses compétences utilisées et « dormantes », …)
De son coté, Christel Lambolez revient sur les tendances en matière RH en se basant sur les résultats de la 3ème étude de Talentys, Viadeo et Taleo. Il en ressort que 2010 aura également été l’année :
  • de la confirmation du mode SaaS dans les services RH. Comment ne pas être d’accord avec ce constat ? Nous, les membres du Club Alliances RH, en sommes convaincus et nous continueront en 2011 à proposer des initiatives (forums, veille …) sur ce sujet.
  • du social learning ou apprentissage collaboratif par l’intermédiaire des blogs, du microblogging, des Wiki, ou encore des réseaux sociaux …

Les RH en France en 2011
Pour 2011, Alexandre Pachulski pense que 3 tendances vont se développer :
  • "l'auto-portance" des collaborateurs, c'est-à-dire leur implication sur la construction de leur propre carrière, va se renforcer.
  • les technologies nomades (Iphone, Ipad, …) peuvent permettre à chaque collaborateur de l'entreprise de rester en contact avec l'actualité RH de son entreprise en consultant son calendrier RH, les nouvelles offres d’emploi, …
  • le recrutement va probablement poursuivre sa mutation comme en témoigne l'émergence des CV en ligne.
Et vous ? Quelles sont vos prédictions ?

Sources :