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mardi 27 juillet 2010

L'agenda de rentrée des DRH

La période est aux vacances, que nous vous souhaitons reposantes et ensoleillées.
Mais sans vouloir froisser personne, viendra le moment où se présentera... la rentrée.

Pour mémoire, voici donc une sélection d'évènements que vous devez inscrire dans votre agenda d'ici Noël :

Congrès HR - Pré catelan – Bois de Boulogne - 6 & 7 octobre 10
Congrès Stratège Formation & Compétences  - Le Touquet -  19 & 20 octobre 10
Cocktail d'inauguration Observatoire Global Talent - RH&M – Paris - 20 octobre 10
TOP DRH - 20ème édition – Belgique (pour la 1ère fois) - 25-26 novembre 10
Congrès Learning & Talent Development - Paris - 9 décembre 10


Et en exclusivité, le Club Alliances RH est heureux de vous convier à son premier évènement RH, autour des solutions RH en mode SaaS et Cloud computing.
Rendez-vous chez IBM, le 19 novembre ou le 26 novembre, la date définitive et le format vous seront annoncés prochainement.


PS : et si vous profitiez de cette période d'accalmie pour visiter d'ores et déjà le site du Club Alliances RH :
http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com/

vendredi 16 juillet 2010

DRH : et si on changeait ENFIN d'informatique ?

C'est l'été. Profitons-en pour aborder les sujets qui constituent l'ossature de ce blog tout au long de l'année, mais avec un peu plus de recul et de légèreté... encore que.
Une étude parue récemment et réalisée conjointement avec l'IFOP nous en donne l'occasion.

Elle aborde le thème du changement dans l'entreprise, au sens large du terme, et donc en particulier le changement d'informatique.
Intitulée "les salariés et le changement : conduite, adhésion, résistances", cette étude a été réalisée sur un échantillon de 1004 salariés d’entreprises de plus de 1500 personnes, entre le 29 avril et le 6 mai 2010.

Parmi les questions posées (vous pouvez consulter l'intégralité de l'étude en suivant le lien à la fin de cet article), 2 ont retenu notre attention.
La première questionne "Lorsque l'on parle de changement dans l'entreprise à quoi pensez-vous en priorité ?".
A quoi les personnes interrogées répondent de diverses manières (stratégie, restructuration, process métier, changement de direction générale, délocalisation, pour les plus importantes), mais en ne citant l'informatique que dans une très faible mesure : 1% (un pour cent !) des répondants pensent spontanément à l'informatique lorsqu'on leur parle de changement !
Cela mérite déjà que l'on s'y arrête : si l'on en croit cette seule question, un changement dans l'entreprise porterait plus souvent sur la structure même de l'entreprise (restructuration, délocalisation...), ou sur le métier lui-même, que sur le système d'information. Au point que seule une personne sur cent associe spontanément les termes "changement" et "informatique".

Là où l'effet devient presque comique, c'est lorsque dans la question suivante on demande "pour chacun des types de changement suivants, diriez-vous qu'il est positif ou négatif ?".
Et cette fois... bingo : c'est l'informatique qui est citée largement en tête des changements les plus bénéfiques pour l'entreprise ! Avec 85% "d'opinion favorable", loin devant tous les autres, qui parfois il est vrai ont une connotation assez négative (restructuration, délocalisation...).


De là à penser que les salariés de grandes entreprises appellent de leurs vœux des changements en matière d'informatique, et les attendent avec une certaine impatience, il n'y a qu'un pas que l'on peut franchir sans trop de risques. Manifestement, il est loin le temps où la moindre mise à jour de Windows provoquait un tollé général.
Et peut être sommes nous entré dans une ère nouvelle, ou l'informatique et ses avancées sont maintenant ressenties comme génératrices de confort, de convivialité, d'efficacité.
Une ère où les solutions, plus souples avec les apports du mode SaaS et du Cloud computing, plus pointues avec les spécialisations et paramétrages métiers, plus conviviales avec l'arrivée des réseaux sociaux 2.0 et des portails intranet dédiés, sont assimilées à de véritables avancées dans l'humanisation des taches, et plus comme une robotisation mal acceptée.

Alors, mesdames et messieurs les DRH ? En cette période d'été propice à la rêverie et au changement, pourquoi ne pas en profiter pour imaginer l'informatique de demain ? Celle qui contentera vos salariés tout en apportant la productivité et la qualité dont vous avez besoin.
Venez la découvrir sur le site et les communautés du Club Alliances RH, où nos experts vous attendent pour discuter dématérialisation, gestion du capital humain, gestion des risques, accidents du travail, etc...
C'est l'été, certes... mais nos experts n'en sont que plus disponibles !

> le site du Club Alliances RH
> nos groupes RH LINKEDIN et VIADEO
> l'étude complète sur le site de l'IFOP

lundi 12 juillet 2010

Quand le DRH devient stratège...

Le magazine "01 informatique" publie un article qui devrait intéresser les DRH, mais aussi les DSI.

Le dossier complet "gestion du capital humain" est disponible dans le numéro 2045. Un court article de Juliette FAUCHET y fait référence :
Pour gagner en productivité, la DRH s'est déchargée d'un certain nombre de tâches en confiant aux managers des actions comme la gestion des plannings et en déléguant aux salariés la gestion de leurs congés ou de leurs notes de frais.
Dernière évolution enfin  l'arrivée des réseaux sociaux professionnels ou non. Imposés par les salariés, les DRH ne peuvent plus faire l'impasse de ces outils pour attirer la génération Y ou identifier des talents et les recruter.

> l'article de Juliette FAUCHET sur 01.net
> le site du Club Alliances RH

vendredi 2 juillet 2010

EXPERTISE Club Alliances RH : Conduite des organisations (suite et fin)


Régulièrement, nous proposerons en collaboration avec des experts RH renommés des "focus" sur certains points, au centre des préoccupations des lecteurs de ce blog.
René RUPERT, fondateur de Rupert Consulting, nous présente aujourd'hui la seconde partie de son avis éclairé sur la conduite des organisations.

(...)
B – Le modèle souhaitable pour la prise de décision sur de l’humain

Il faut que les décideurs puissent voir l’état d’esprit et son impact sur la performance. Il faut laisser les managers actuels dans leur logique, celle de décider en visant des indicateurs mais il faut compléter le tableau de bord.

En d’autres termes, il faut deux nouveautés : un indicateur « état d’esprit » qui montre le coût qu’il y a à ne pas en tenir compte. C’est le langage qui parle au financier. Il faut aussi un moyen de voir ce qu’il faut faire pour éviter la dissipation d’énergie et de valeur. C’est ce qui parle au manager de terrain.

La littérature est riche de descriptions des problèmes résultants d’un état d’esprit inapproprié. Les consultants ayant des méthodes pour saisir la culture d’une organisation sont nombreux mais peu d’entre-elles permettent de quantifier les dégâts que l’on connaît après coup et de construire un plan d’action adapté. On trouve surtout des recettes fondées sur l’expérience et l’analogie et non pas sur l’analyse. Les résultats sont erratiques. Parfois ça marche et parfois ça ne marche pas du tout alors qu’on pouvait le croire.

De récentes recherches montrent qu’il est possible
•    de cartographier l’état d’esprit avec beaucoup de précision – selon 25 positions et non plus deux,
•    de quantifier le coût qu’il y a à continuer à travailler dans un état d’esprit non adapté et
•    de sélectionner les activités managériales qui rétablissent le bon fonctionnement de l’organisation.

C – Les outils de ces découvertes récentes

Cette méthode de management qui s’inscrit elle aussi dans la logique du modèle de Norton et Kaplan, fondamentalement exacte mais mal comprise, vient simplement en amont des autres. Elle est enseignée dans des modules spécialisés à l’ENA, à l’École Centrale ainsi que dans d’autres établissements en France, en Suisse et en Autriche.
Les outils qui consistent en plusieurs modules
•    Une mesure de la complexité fondée sur les travaux d’Accenture,
•    Une appréciation de l’état d’esprit fondée sur ses composants en amont, aspirations (valeurs personnelles) et perceptions (valeurs vécues),
•    Une appréciation empirique de la qualité du sociogramme qu’est l’organisation
•    Une classification des activités managériales
sont utilisés par plusieurs cabinets de conseil dans les organisations les plus diverses lesquelles ont, au tout début, contribué à leur validation. On y trouve par exemple l’UBS et d’autres banques, TOTAL et d’autres industriels, l’État de Vaud et d’autres administrations.

Que vont rapporter ces meilleures décisions ?

Selon le décideur et sa fonction, les avantages sont très variés.
Viser l’état d’esprit par la communication et la décision, c’est le propre des leaders. Exemples

1.    Face aux mauvais résultats financiers et plans de licenciement chez Sulzer France, Bertrand Martin déclare : « je vous écoute » et cela libère toutes les énergies. La réponse de manager eût été : licenciement de 20% du personnel. Cela eût tué toutes les énergies

2.    Face aux indicateurs de l’armement soviétique en pleine guerre froide,
30 sous-mains ? Nous en avons 100 ! = réponse de manager
1000 divisions blindées ? Nous en avons 3000 ! etc. = réponse de manager
JFK au Mur de Berlin: « ich bin ein Berliner! » = réponse de leader. Les premiers font peur, l’autre rassure.

Pratiquement, voici ce que cela apporte :
1.    Les stratégies aboutissent. Les changements sont mis en place plus rapidement, les synergies dont on a rêvé se réalisent,
2.    Le personnel est plus satisfait. Les managers s’en portent mieux, on travaille dans la sérénité, les talents sont mieux retenus,
3.    Fin des décisions contre productives, fin des pertes provoquées par les risques psychosociaux.

> Le site du Club Alliances RH
> http://www.rupertconsulting.com