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mercredi 30 novembre 2011

Guide SaaS RH 2012 : Comment réussir l'intégration du e-learning

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.
Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est le E-learning , avec l'exemple d'E-doceo.

Lever les freins et bien positionner le projet.

Économie, gain de temps, formation de masse, le e-learning séduit chaque jour de nouvelles entreprises pour leurs formations professionnelles grâce à des arguments imparables. Pour preuve, le chiffre d’affaires du marché suit depuis 2 ans une croissance de 25%. Toutefois, si les succès sont nombreux, les échecs sont encore fréquents.

Quels sont les risques ?

Le « e » ne doit pas l’emporter sur le « learning », c’est souvent la première amorce de l’échec. En termes de e-learning, la technologie doit toujours être en second plan, demeurer un support : l’enjeu reste pédagogique. Ce centrage pédagogique vaut évidemment pour l’apprenant mais également pour tout le service formation. Si la technologie prend le pas, ce sont tous les acteurs de la formation qui ne s’impliquent pas dans le projet.

Quelles sont les bonnes pratiques à appliquer ?

Il faut trouver l’adéquation appropriée entre le choix d’une solution technologique qui va porter les projets sur plusieurs années et l’amorçage d’une modification des pratiques pédagogiques. Pour cela, il faut privilégier des solutions souples et user-friendly. De plus, il est bon de développer quelques formations e-learning sur des thématiques « métiers » au moment du lancement du LMS (Learning Management System) dans l’entreprise. Attention, l’addition du LMS et de contenus sur étagères (langue, management, bureautique, etc .) mis à disposition en self-service auprès du collaborateur n’est jamais la bonne solution pour réussir le lancement d’un projet e-learning.

Quelle est l’efficacité pédagogique à attendre ?

Le e-learning a pour ambition « de former », « de former plus » et « de former mieux ». Tout d’abord « former » car un grand nombre d’actions de formation ne sont pas mises en œuvre habituellement pour des raisons logistiques : le e-learning va permettre de couvrir ce manque. D’un point de vue économique, il est indéniable que l’on « forme plus » de personnes en e-learning à budget équivalent.  Enfin, dans certaines situations didactiques le e-learning présente une plus value cognitive, alors que dans d’autres cas, le présentiel reste la meilleure voie de l’efficacité pédagogique. Toutefois, il est sûr qu’en combinant ces différentes modalités selon les contextes, le service formation d’une entreprise « formera mieux ».


Témoignage :
Robert Ebolo-Bilé, chef de projet formation informatique chez UGC.

« Nous avons été convaincus par le LMS e-doceo, outil simple d’utilisation qui a permis à UGC de développer des formations à distance pour ses collaborateurs. Utilisé au départ par une centaine d’entre eux pour la formation aux dépannages des imprimantes, son emploi est aujourd’hui généralisé pour toutes les formations métiers et s’élargit même aux formations managériales.»


Conseils d'experts :

  • Prendre le projet dans sa dimension pédagogique globale. Isoler des autres projets RH celui du LMS. C’est un projet de formation, le focus doit être mis sur ce point !
  • Pour inaugurer un LMS, choisir systématiquement un contenu de formation métier et non des contenus généralistes (langue, bureautique, etc.).
  • Privilégier des LMS simples, modulaires et hébergés en mode SaaS.


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jeudi 24 novembre 2011

Guide SaaS RH 2012 : Gestion des risques professionnels et accidents du travail (2)

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.
Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la Gestion des risques professionnels et accidents du travail , avec l'exemple d'INFOR. (deuxième partie, la première a été publiée la semaine dernière).


(...)
D’autres contraintes plus spécifiques

Au-delà des règles générales d’évaluation et de prévention des risques, certains risques particuliers ont fait l’objet de dispositions législatives spécifiques additionnelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établissant les règles particulières de prévention des risques CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la prévention du risque chimique.
La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux règles générales de prévention du risque chimique et aux mesures particulières à prendre contre les risques d’exposition aux agents CMR, apporte de nombreuses  précisions et éléments de méthode en la matière.
Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à des substances CMR, ou des ACD (risque non faible), l’employeur doit  tenir une liste des salariés exposés, établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une surveillance médicale renforcée, remettre au salarié une attestation d’exposition en cas de départ. La mise en place de ces dispositions répond à une nécessité de transparence et de traçabilité.


Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées

Il existe des solutions informatiques qui permettent une meilleure gestion des accidents du travail et des risques professionnels. Ces solutions permettront notamment de :
Constater : automatiser le processus de collecte d’informations nécessaire à l’établissement des documents associés à un accident.
Gérer : en complément de la saisie des accidents et des arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécurité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.
Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à l’analyse des risques et à la prévention qui en découlent.
Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est une obligation formellement réglementée en France (article L230-2 du Code du Travail)
De plus, ces solutions seront utilement complétées par  des solutions spécialisées gérant les risques  spéciaux pour chaque salarié,  suivre et évaluer périodiquement ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’anticipant.

 
Témoignage : ONET


ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solution Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des risques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiène & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention & Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement variés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.

Conseils d’experts
  • Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévèrement les manquements.
  • L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.
  • Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.


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vendredi 18 novembre 2011

Guide SaaS RH 2012 : Gestion des risques professionnels et accidents du travail (1)

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.
Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la Gestion des risques professionnels et accidents du travail , avec l'exemple d'INFOR. (première partie, la suite sera publiée la semaine prochaine).

Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement
 
En matière de prévention des risques professionnels, une insuffisance peut avoir des conséquences très graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un point de vue juridique, commercial et financier.
En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire, un salarié peut prétendre à une réparation intégrale du préjudice subi,  s’il démontre que l’employeur a commis une faute inexcusable.

Rappels de quelques obligations légales :
L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dangers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et est à la disposition de l’inspection du travail.
Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des risques :
tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-1 du CT),
transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.

Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation encoure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).


Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques professionnels



Il répond à une exigence de cohérence, de commodité, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique (pour tout support numérique contenant des informations nominatives une déclaration à la CNIL doit être effectuée.
Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet inventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’analyser les risques, ce qui revient à  consigner le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail doit s’entendre comme postes ou situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
Sources : la constitution de groupes d’exposition présentant les même caractéristiques d’exposition doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de plusieurs supports pour mener son analyse et notamment la fiche entreprise établie par le médecin du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS. 
Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être effectués annuellement au minimum, lorsqu’est prise une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre desquels le CHSCT doit être consulté au préalable, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évolution d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur  les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.

Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur  les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.



...la suite (et fin) de cet article sera publiée la semaine prochaine.


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jeudi 10 novembre 2011

Guide SaaS RH 2012 : Gestion du temps de travail



Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.
Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la gestion du temps de travail, avec l'exemple de BODET Software.

Tout comme la paie, la gestion des temps et des accès est l’une des composantes essentielles sur laquelle repose le fonctionnement d’une entreprise. C’est donc aussi un rouage essentiel dans la gestion des ressources humaines.
Du fait de son coté technique et quantifiable, la gestion des temps a été très vite dotée d’outils informatiques fiables pour faciliter le recueil et la gestion des informations.
Ces outils se sont sophistiqués au fur et à mesure des avancées technologiques, et il est normal qu’ils aient bénéficié très tôt des avantages  du mode SaaS pour permettre une gestion tout à la fois plus souple, plus humaine et plus conviviale.
Il ne s’agit plus aujourd’hui de simple comptage, mais d’optimiser  les temps et les compétences.
Autrefois confinée au seul domaine industriel ou manufacturier, la gestion des temps s’est peu à peu répandu et adaptée à l’ensemble des entreprises et domaines d’activité.
Le phénomène s’est accentué avec l’externalisation des ressources humaines, et notamment avec le recours à l’intérim, à des sociétés de services externes, à l’emploi saisonnier, etc.
Toutes choses qui complexifient la gestion des temps, et qui obligent les directions des ressources humaines à recourir à des outils informatiques, pointus, interfacés avec l’ensemble du système d’information, et si possible accessible en ligne depuis de multiples interfaces : ordinateurs, smartphones, etc.
Le mode SaaS, répondant élégamment à un grand nombre de ces contraintes, devient donc un mode d’accès à ces solutions de plus en plus répandu

Une multiplicité de contraintes

La gestion des temps peut occasionner de nombreuses difficultés, tant légales qu’humaines.
Elle doit par exemple rester en accord avec la législation, et satisfaire dans le même temps l’ensemble du personnel et les syndicats. Elle doit encore s’interfacer correctement avec le SIRH, et fournir des information validées et optimales pour la gestion de la paie. C’est pourquoi, dans l’idéal, une solution de gestion du temps devrait comporter l’ensemble des modules suivants :

Gestion des temps
Calcul et optimisation du temps de présence et d'absence des salariés / agents : horaires d'équipes / cycliques, heures supplémentaires, heures TEPA, RTT, modulation / annualisation, primes, heures de nuit, etc.

Gestion des absences
Décentralisation de tâches administratives du service RH, pour saisir et gérer les absences par les collaborateurs et managers via Intranet, smartphone ou borne libre service.

Gestion des plannings
Optimisation de l'organisation du travail en prenant en compte les contraintes individuelles et générales mais aussi les activités propres à un service, business unit, atelier.

Gestion des temps d'activités
Qualification du temps de travail par activité, poste, client, ligne, projets, pour la gestion analytique des coûts.

Fichier du personnel
Centralisation et management des données propres au personnel (professionnelles, formation, compétences, personnelles, carrières, etc.).

Interface paye et partenaires
Communication native avec les logiciels de paye .

Reporting
Extraction et stockage de données exploitables simplement par des outils décisionnels et de reporting.

Témoignage :
Wilfrid Dusseaux, Manager en performance RH du groupe FP2 (Alain AFFLELOU)
Le groupe FP2A est en constante évolution. Pourtant il ne possédait jusqu’alors aucun logiciel permettant de gérer les temps de présences et d’activité des collaborateurs de ses magasins. 
Wilfrid Dusseaux, Manager en performance RH du groupe FP2A, avait pour objectif de réduire les dysfonctionnements et erreurs de saisies tant au niveau de la paye que de la gestion des ressources humaines.
Enjeux : Le groupe désirait mettre en place une solution permettant d’optimiser la gestion des temps de travail des 750 collaborateurs, d’obtenir une meilleure visibilité sur les plannings et au final d’améliorer la qualité le paye. Cette solution devait également être bien intégrée avec la solution de paye afin de faciliter le traitement des salaires.
Choix : Aujourd’hui, les magasins franchisés Alain Afflelou ont accès à une solution ingénieuse et évolutive, permettant d’optimiser l’organisation du temps de travail des collaborateurs des différents magasins, tout en prenant compte des contraintes individuelles et générales : contraintes légales, conventionnelles, charge de travail, préférences individuelles, et équité entre salariés. Par ailleurs la remontée automatique des informations de gestion des temps vers la paye constitue un gain de temps précieux.
« Tous nos collaborateurs ont accès à leur espace personnel. Ils peuvent visualiser leur planning et gérer eux-mêmes leurs demandes d’absences. Ils ont également la possibilité de synchroniser sur leur iPhone leur calendrier grâce à l’application».

Conseils d'experts :
  • Il est important d’associer les différentes parties prenantes d’une organisation et ne pas se limiter aux représentants légaux de l’entreprise. Les managers ont un rôle décisif et représentent un facteur clef de succès dans la mise en place d’une solution de gestion des temps décentralisée.
  • Ne pas négliger l’importance de la compatibilité des terminaux de badgeage dans un environnement saas et le mode dégradé offert par ceux-ci pour offrir la plus grande qualité de service possible aux collaborateurs quelque soit les conditions techniques.
  • Dans un environnement, Saas il est essentiel que vos collaborateurs puissent accéder depuis n’importe quel navigateur (firefox, chrome, IE, safari) à leurs informations et effectuer un badgeage ou une demande d’absence. Il faut multiplier les solutions techniques d’accessibilité à l’information (PC, Smartphone, Borne libre service) pour que l’ensemble de vos collaborateurs soient impliqués dans le projet de gestion des temps.
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