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lundi 13 juillet 2015

E-recrutement : SaaS ou On premise ?

Quand une entreprise se pose la question d’acheter et installer un nouveau système d’e-recrutement une question en particulier revient souvent: où sont sauvegardées les données sensibles?

Il y a le choix entre Software as a Service (SaaS), Cloud Hosting ou On premise (le client prend en charge l’hosting chez lui).
Selon Unatrix, qui propose ce choix, de plus en plus de clients, y compris des grandes entreprises, se laissent convaincre par les avantages nombreux du modèle SaaS et sont heureux de confier le travail et la responsabilité à un fournisseur.

Pour faire un tel choix, que faut-il alors prendre en compte? Pour répondre à la question il faut considérer quelques aspects. Microsoft est passé sur SaaS avec le dernier package Office, SAP est déjà en train de migrer, Google le propose depuis longtemps et SalesForce est le bon élève du cloud depuis l’année 2000 (source: www.zdnet.com).

Depuis l’année 2012, Unatrix est proposé principalement comme solution SaaS à ses clients.



Le graphique (source: IDC Worldwide SaaS Enterprise Applications 2014-2018 Forecast and 2013 Vendor Shares) le montre: les parts de marché des installations On Premise sont significativement en baisse depuis l’année 2013. Pour l’année 2016 il est finalement prévu que le SaaS sera plus diffusé qu’On premise.

Malgré tout, dans le cas d'Unatrix, beaucoup de clients et prospects posent encore la question de savoir si la solution est disponible On premise, donc pour une installation sur le serveur du client.
Quel modéle de logiciel d’e-recrutement est le meilleur, SaaS ou On premise ?

Les avantages du SaaS

Les avantages principaux pour les clients d’un système Cloud :

  • Frais: les clients n’ont pas les frais mensuels pour l’entretien et la gestion d’un serveur personnel
  • Mises à jour : dans un système Cloud le fournisseur peut actualiser le logiciel à tout moment soit pour éliminer des bugs soit pour juste améliorer le système
  • Disponibilité: comme beaucoup d’éditeurs de SaaS, Unatrix offre une garantie d’Uptime de 99%
  •  Sécurité: pour l’hébergement des systèmes et des bases de données Unatrix dispose d'un contrat avec un fournisseur, Hetzner. Ils sont obligés de respecter la loi de la protection des données la plus stricte au monde comme tous les autres fournisseurs d'hébergement en Allemagne. Leur cœur de métier est de garantir la sécurité des données. De plus, Unatrix utilise une séparation des bases de données des clients, c’est-à-dire que les instances sont sauvegardées séparément dans des bases de données individuelles
  • Support: selon Unatrix, en cas de problèmes, il est plus facile de trouver la raison que dans une installation On Premise, car le client doit d’abord ouvrir un point d’accès sur son serveur. Parfois les problèmes surviennent seulement à cause des propriétés des serveurs des systèmes On Premise, ce que nous pouvons exclure dans le modèle SaaS
  • Gain de temps: pas de serveur signifie pas d’installation, pas de surveillance, pas d’entretien et aucune nécessité de Back-ups : tout cela est couvert par le fournisseur

Les avantages d’On premise

Pour l’installation On Premise, les aspects suivants sont intéressants :

  •  L’accès direct aux dates du côté du client. Malgré tout, cela vaut seulement si la base de données utilisée n’est pas codée
  •  Pour de grandes entreprises avec un département IT qui dispose déjà d’un centre des données, il est souvent plus utile d’intégrer le nouveau logiciel au lieu d’utiliser un mélange entre le SaaS et l’On premise : souvent il y a des règlements IT qui gèrent exactement cela.
> découvrir la solution Unatrix sur SaaS Guru
> découvrir le site Unatrix

jeudi 9 juillet 2015

DRH : recruter des candidats avec l'intelligence artificielle ?

Le site Clubic.com publie un dossier intitulé "Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH".
Il identifie 6 domaines où l'exploitation de données massives va permettre de changer les modes de fonctionnement des directions Ressources Humaines.
Parmi ceux-ci, les processus de recrutement, qui pourraient désormais faire appel au Big Data, et à l'intelligence artificielle, comme le montre cet exemple cité par Clubic...

[...] Jusqu'à aujourd'hui, les RH et les managers définissaient le profil type du candidat à un poste en fonction des compétences nécessaires pour l'occuper, de l'expérience requise et d'un type de personnalité. Un profil utilisé ensuite dans l'évaluation des candidatures lors des entretiens, notamment des tests psychologiques. « L'approche est intéressante, mais elle présente des limites et des risques  selon Olivier Goulay, consultant chez IBM. Les managers ont souvent tendance à se projeter dans un candidat idéal et se basent parfois sur des idées préconçues. Est-il vraiment indispensable d'être extraverti pour occuper un poste de commercial ? Peut-être, peut-être pas ! Cela dépend de l'entreprise et de ses clients. »

Lancer un recrutement à partir d'un profil erroné ou approximatif, c'est risquer de passer à côté de bons candidats. IBM propose donc aux DRH d'analyser leurs données par l'intelligence artificielle. Le supercalculateur Watson va ensuite élaborer le profil des candidats les plus performants pour le poste proposé. « Chez IBM, nous proposons d'évaluer les personnes les plus performantes actuellement en poste, ceux que l'on nomme les 'top performers'. Cela met de l'objectivité dans la détermination du profil type. » [...]


Supercalculateur IBM Watson

Cette méthodologie baptisée « évaluation prédictive » permet, en théorie, au recruteur d'appliquer des tests d'évaluation sur mesure. L'objectif étant d'être certain de trouver le candidat qui colle le plus possible au profil recherché. Cette vision « scientifique » soulève de nombreuses questions chez les DRH. Ils y voient un risque de « clonage » évident : tous les candidats sélectionnés correspondant très exactement au profil imaginé par IBM Watson, devront entrer dans le même moule.

Une critique qu'Etienne Audouin, consultant chez IBM réfute : « Si, par exemple, l'analyse a démontré que les personnes qui réussissent le mieux dans le poste sont celles qui font preuve du plus grand sens de l'innovation, nous ne préconisons pas de sélectionner les 5% qui se sont montrés les plus innovants dans un test. Nous conseillons plutôt d'écarter les 10% à 20% les plus en retraits par rapport à ce critère, car on peut en déduire qu'elles ne s'épanouiront pas dans le poste .»