DRH : recruter des candidats avec l'intelligence artificielle ?

Le site Clubic.com publie un dossier intitulé "Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH".
Il identifie 6 domaines où l'exploitation de données massives va permettre de changer les modes de fonctionnement des directions Ressources Humaines.

Parmi ceux-ci, les processus de recrutement, qui pourraient désormais faire appel au Big Data, et à l'intelligence artificielle, comme le montre cet exemple cité par Clubic...

[...] Jusqu'à aujourd'hui, les RH et les managers définissaient le profil type du candidat à un poste en fonction des compétences nécessaires pour l'occuper, de l'expérience requise et d'un type de personnalité. Un profil utilisé ensuite dans l'évaluation des candidatures lors des entretiens, notamment des tests psychologiques. « L'approche est intéressante, mais elle présente des limites et des risques  selon Olivier Goulay, consultant chez IBM. Les managers ont souvent tendance à se projeter dans un candidat idéal et se basent parfois sur des idées préconçues. Est-il vraiment indispensable d'être extraverti pour occuper un poste de commercial ? Peut-être, peut-être pas ! Cela dépend de l'entreprise et de ses clients. »

Lancer un recrutement à partir d'un profil erroné ou approximatif, c'est risquer de passer à côté de bons candidats. IBM propose donc aux DRH d'analyser leurs données par l'intelligence artificielle. Le supercalculateur Watson va ensuite élaborer le profil des candidats les plus performants pour le poste proposé. « Chez IBM, nous proposons d'évaluer les personnes les plus performantes actuellement en poste, ceux que l'on nomme les 'top performers'. Cela met de l'objectivité dans la détermination du profil type. » [...]

Supercalculateur IBM Watson

Cette méthodologie baptisée « évaluation prédictive » permet, en théorie, au recruteur d'appliquer des tests d'évaluation sur mesure. L'objectif étant d'être certain de trouver le candidat qui colle le plus possible au profil recherché. Cette vision « scientifique » soulève de nombreuses questions chez les DRH. Ils y voient un risque de « clonage » évident : tous les candidats sélectionnés correspondant très exactement au profil imaginé par IBM Watson, devront entrer dans le même moule.

Une critique qu'Etienne Audouin, consultant chez IBM réfute : « Si, par exemple, l'analyse a démontré que les personnes qui réussissent le mieux dans le poste sont celles qui font preuve du plus grand sens de l'innovation, nous ne préconisons pas de sélectionner les 5% qui se sont montrés les plus innovants dans un test. Nous conseillons plutôt d'écarter les 10% à 20% les plus en retraits par rapport à ce critère, car on peut en déduire qu'elles ne s'épanouiront pas dans le poste .»

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