DRH : quel levier pour l'innovation ?

Un article de Info DSI s'appuie sur une étude récente pour mettre en avant les leviers d'innovation pour les DRH, pour les deux années qui viennent.
Extraits :

L’automatisation des processus de gestion et l’harmonisation des pratiques RH sont les deux défis majeurs auxquels sont confrontés les directions RH des entreprises. C’est ce qu’indique l’étude réalisée par le cabinet Markess International intitulée « Solutions en réponse aux nouveaux enjeux RH : collaboration, réseaux sociaux, dématérialisation, applications mobiles…  Perspectives 2014».

Pour plus d’un décideur RH sur deux, il s’agit de chantiers structurants et engageants pour leur fonction car touchant à l’organisation et à l’optimisation des processus RH. Les enjeux varient cependant selon la taille des organisations et les secteurs d’activité. Ainsi dans les grandes entreprises (plus de 5 000 salariés), les décideurs RH mentionnent également majoritairement des challenges portant sur la mobilité interne et l’attraction de nouveaux collaborateurs, ainsi que la meilleure prise en compte des risques psycho-sociaux en cette période économique tendue et incertaine.

De leur côté, les décideurs interrogés expriment des besoins forts vis à vis de la fonction RH qui pourraient être traités notamment via une gestion des talents plus optimale. En effet, pour plus de 50% d’entre eux, les attentes portent sur l’accompagnement des RH à leur carrière et à leur mobilité interne, l’accès à des formations adaptées à leurs propres besoins, et un soutien au développement de leurs compétences. Ils sont aussi 50% à attendre de leurs RH la mise à disposition d’outils innovants leur permettant d'être plus efficaces dans leurs missions quotidiennes : les cadres managers mettent clairement en avant des outils de gestion de compétences, facilitant l’accès à distance et en situation de mobilité à des informations et applications clés pour leurs missions (le plus souvent à partir de smartphones et/ou de tablettes numériques), ainsi que des outils collaboratifs et de communication comme les réseaux sociaux d’entreprise, la messagerie instantanée, les vidéo conférences... Autant de thématiques éloignées des aspects purement administratifs des missions de la fonction RH !

La méthodologie suivie pour réaliser cette étude repose sur des interviews réalisées de décembre 2011 à février 2012 auprès de 100 décideurs, en charge de projets RH, et de 110 collaborateurs et cadres managers au sein d’entreprises privées et d’organisations publiques. Par ailleurs, 26  prestataires accompagnant les organisations dans leurs projets ont aussi été interrogés.

Pour en savoir plus :
> l'article d'Info DSI

Etude Marketor 2012 auprès des éditeurs de logiciels, SSII et SSLL : Intégration fonctionnelle et/ou utilisation marketing des réseaux sociaux

Bonjour,

Marketor réalise une étude auprès des éditeurs de logiciels, SSII et SSLL au sujet de l'importance de la dimension "sociale" pour leur activité tant d'un point de vue marketing que de son intégration à leur périmètre applicatif. 

=> http://svy.mk/y7diog  

• Quels bénéfices tireriez-vous de l'intégration de la dimension "sociale" à votre périmètre applicatif ?
• Comment l'intégreriez-vous ?
• Quelle typologie de clients y serait le plus sensible ? Dans quels domaines ?
• Comment évalueriez-vous l'impact business de cette intégration à votre perimètre applicatif ?
• Quels usages marketing feriez-vous de la dimension "sociale"?

En participant à cette enquête, vous obtiendrez des réponses à ces questions. Le rapport d'étude complet que vous recevrez gratuitement dans quelques semaines vous permettra en outre de mesurer la maturité de votre réflexion et de vos pratiques en les comparant à celles de vos pairs.

Nous vous remercions par avance de prendre quelques minutes (temps estimé de 3 minutes) afin de répondre à notre questionnaire en ligne.

Nous restons à votre disposition pour toutes questions.

Célia Heidsieck

Marketor
01 71 16 19 60
innovation@marketor.fr

Parole d’expert RH : Isabelle Marin, INFOR, commente la N4DS

N4DS : Norme pour les Déclarations Dématérialisées Des Données Sociales

Depuis la création de la DADS-U en 2006, l’administration a apporté chaque année d’importantes modifications à cette déclaration. La DADS-U continue... en janvier 2012, pour les salaires 2011, elle est passée à la Norme 4DS.

La N4DS est une étape supplémentaire vers une dématérialisation totale de toutes les déclarations, et pourra ainsi répondre à l’ensemble des demandes d’administrations, de la sécurité sociale au pôle emploi, en passant par les mutuelles et les caisses de prévoyances.

Plus souple d’utilisation, avec une présentation des données rendue plus compréhensible et plus cohérente. L’objectif de la N4DS est de fournir un référentiel « universel » de données avec une norme capable de porter les déclarations actuelles et futures.

De plus, suite au décret n° 2011-138 du 1er février 2011, depuis le 1er janvier 2012, les établissements de 10 salariés et plus sont dans l’obligation d’établir une attestation d’assurance chômage par voie électronique.

La DN-AC, Déclaration Nominative de l’Assurance Chômage, vise principalement à vérifier les droits effectivement acquis aux allocations chômage. L’objectif est de remplacer à terme l’attestation fournie en fin de contrat de travail (dite « Attestation Employeur »). Cette suppression serait conditionnée par l’envoi des déclarations mensuelles successives précédent la fin du contrat de travail (dans la limite de treize mois).

> Le site INFOR

Les méthodes des DRH sont déstabilisantes pour les jeunes diplomés.

Le site cadremploi.fr donne les résultats d'une étude IFOP pour le cabinet Deloitte auprès des jeunes diplômés.
Extrait :

...Environ 77 % des juniors en quête d'un emploi estiment en effet que les recruteurs prennent trop en compte le CV et pas assez la personnalité du candidat lors de la sélection. Ils sont également 76 % à juger les méthodes des RH déstabilisantes et 72 % à penser qu'elles ne donnent pas la même chance à tous les candidats.

La faute à qui ? Au rapport de force souvent inégal qui subsiste entre recruteurs et recrutés. "Par le biais du CV et de la lettre de motivation, les recruteurs disposent d’un certain nombre d'informations sur le candidat. Pour autant, les entreprises se livrent peu en retour. Les différentes étapes de leurs processus de recrutement sont peu claires et les attentes des recruteurs pour chacune de ces étapes rarement évoquées", regrette Jean-Marc Mickeler, associé et responsable de la marque employeur de Deloitte. Pour rééquilibrer la balance, un seul mot d’ordre : la transparence. "Les entreprises ont tout intérêt à donner aux candidats quelques clés de lecture afin qu'ils se familiarisent avec les processus de recrutement. Les entretiens de recrutement en seront d'autant plus intéressants", assure-t-il.

Pour en savoir plus :
> l'étude de l'IFOP
> l'article complet sur cadremploi.fr

Les outils des DRH contre la crise

Le Journal du Net publie un article intéressant de Franck SEBBAH, Dirigeant-Fondateur de COFA.
Il détaille quelques outils qui selon lui permettront aux DRH d'aborder sereinement la crise.

"Si le rôle du Système d’information RH n’est plus à démontrer pour gérer la complexité des thèmes abordés et la multiplicité des informations liées à la gestion des collaborateurs, il peut désormais aller, au delà, en garantissant l’efficacité des processus RH et surtout la qualité du management des hommes et des femmes..."

Voici les grands enjeux que Franck SEBBAH identifie :

• Le premier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous sa responsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales...
• Le Talent Management ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain est également appelé à se multiplier...
• Récession économique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration...

Conclusion : la direction RH peut aller encore plus loin en exploitant au maximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, Référentiel Unique…

Pour en savoir plus :
> l'article du Journal du Net

Repenser les Ressources Humaines

Un article intéressant du JDN, et proposé par Pierre FAROUZ, DRH d'Oracle.
Quelques extraits :

"Le profil du salarié moderne devrait beaucoup changer au cours des prochaines années, avec l'arrivée de la génération Y qui va prendre une place de plus en plus importante sur le marché du travail. Ces nouveaux salariés ont l'habitude de pouvoir échanger entre eux via différents réseaux, où qu'ils se trouvent et quand cela leur convient. Ils veulent pouvoir travailler d'une façon qui leur plait, sur les terminaux qu'ils préfèrent, et comptent sur la technologie pour faciliter cette approche.
Pour s'adapter à cette force de travail moderne tout en conservant d'excellents résultats, les entreprises repensent leurs systèmes et leurs processus opérationnels existants. Pour accompagner le développement du travail à distance, qui s'explique par la volonté des utilisateurs de se connecter au réseau de l'entreprise au moment et depuis le lieu qui leur conviennent le mieux, les entreprises doivent s'assurer que les différents membres d'une même équipe puissent communiquer entre eux sans pour autant travailler au même endroit. Elles doivent aussi fournir un réseau facilement accessible et capable d'assurer un environnement utilisateur cohérent quel que soit le mode d'accès choisi."

Face à ce constat, les défis que les DRH doivent relever selon Pierre FAROUZ :

• Mesurer et gérer les talents : les directions des ressources humaines doivent pouvoir mesurer l'impact de chaque salarié sur l'entreprise, pour identifier les forces et faiblesses actuelles et futures au sein du personnel.
• Optimiser la performance des salariés : les professionnels des ressources humaines devront pouvoir mesurer la performance du personnel dans des services très variés, qu'il s'agisse de la finance ou des ventes, pour être en mesure de prendre de bonnes décisions pour répondre aux besoins stratégiques de l'entreprise.
• Faciliter la collaboration des salariés : avec l'avènement du travail à distance, les directions des ressources humaines doivent s'assurer que les salariés peuvent communiquer entre eux de façon efficace et productive.

Comment ? Par exemple, en s'appuyant sur le Cloud :

"De nombreuses entreprises ont déjà commencé à déployer des clouds ou prévoient de déployer certaines de leurs applications dans le cloud. Les clients souhaitent garder la main en conservant la possibilité de choisir entre différentes approches : SaaS, hébergement ou exploitation sur site. Les applications modernes doivent également être conçues dès le départ pour permettre aux clients de bénéficier de possibilités incrémentales de déploiement, parce qu'ils ont déjà effectué des investissements importants dans d'autres applications. Certaines entreprises ne seront pas forcément prêtes avant un certain temps à transférer toutes leurs applications dans le cloud. Elles ont donc besoin d'une approche modulaire. Le cloud facilite également le support des nouveaux modes de travail."

pour en savoir plus :
lire l'article complet sur le Journal du Net

Guide SaaS RH 2012 : "E-learning et supports de formation"

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog. Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est "E-learning et supports de formation", avec E-doceo.

La production, la gestion et la diffusion des contenus de formation

La formation professionnelle sonne aujourd’hui comme une garantie de performance, assurant l’optimisation de la productivité des entreprises. Former les ressources humaines, c’est faire acquérir aux collaborateurs des compétences plus que de simples savoirs, afin de s’adapter à la constante mutation du marché et contrer la concurrence. Un levier stratégique essentiel nécessitant un investissement en temps et en argent, qui n’est pas sans soulever certaines questions.

Quelles sont les problématiques liées à l’évolution du e-learning ?
 
Le e-learning prend de plus en plus de place dans les services de formation.
Cette progression fulgurante met en évidence plusieurs difficultés :   

• Comment faire face à l’augmentation de cette demande ?   
• Comment harmoniser les process internes et externes ?   
• Comment assurer l’homogénéité technologique et simplifier la maintenance ?   
• Comment gérer les contextes multilingues ?
• Et bien sûr comment réaliser des économies d’échelle ?

Ces interrogations raisonnent d’autant plus fort que le marché du e-learning va s’intensifier dans les prochaines années. S’il représentait moins de 2% des plans de formation en 2010 en France, il devrait atteindre 10% en 2014.

Repenser la gestion des supports de formation.
 
Bien que la formation en ligne affiche une croissance à 2 chiffres, très peu d’entreprises ont à ce jour anticipé et encore moins organisé leur process interne d’administration de leurs supports e-learning. Si de nombreux acteurs de la formation à distance se basent sur des process rigoureux de production de ressources, peu d’entre eux permettent de gérer l’intégralité des supports blended learning (c’est-à-dire à distance et présentiels). Lorsque c’est le cas, ils mettent en évidence un manque de performance plus global autour de la gestion de tous les supports de formation au sein d’une entité. Les DRH et tout particulièrement leur département formation doivent repenser leur processus de capitalisation du savoir, depuis la définition des objectifs pédagogiques jusqu’à la diffusion des contenus de formation.

Témoignage :
Xavier de Poucques, directeur de la formation du groupe FL Finance

« Avec deux réseaux répartis sur l’ensemble du territoire français et à l’international, il était indispensable de mettre en place une formation e-learning complète : plateforme LMS et LCMS avec modules d’échange, de suivi et de gestion des supports de formations. Nous avons retenu l’ensemble des solutions d’e-doceo pour harmoniser et structurer la totalité de nos cursus de formation.»

Conseils d'experts :

• La partie LMS est importante mais il faut garder à l’esprit qu’il s’agit d’une coquille vide. Le développement et la gestion des contenus de formation est la principale problématique.
• Un LCMS en mode SaaS offre une facilité de déploiement international.
• Au-delà de l’outil, il est indispensable de travailler la conduite du changement et des process internes vis-à-vis des ressources de formation.

> pour découvrir le site E-doceo 
> pour connaitre les solutions des partenaires du Club Alliances RH 
> pour télécharger le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH 2012" 
> pour découvrir notre site Club Alliances RH

La communauté RH Club Alliances / SaaS Guru fête ses 3 ans... et recrute.

La communauté RH Club Alliances / SaaS Guru, dont vous suivez les actions et évènements au sein de ce blog, fête ses trois ans d'existence.

Rappelons que cette communauté d'éditeurs, construite autour de solutions destinées aux métiers des Ressources Humaines en mode SaaS et Cloud, a délivré de nombreux documents et points de vue salués par le monde des RH.

Parmi ceux-ci, citons notamment le guide "Les nouvelles solutions SaaS pour les RH", qui fut lu et téléchargé par plusieurs milliers d'acteurs du secteur, et qui vient de paraitre à nouveau dans une édition 2012 entièrement mise à jour.

Outre ce blog (www.saas-rh.com), qui est devenu un point de ralliement pour nos lecteurs, rappelons aussi que l'on peut suivre notre actualité et celle de nos partenaires de différentes façon :

• en découvrant les solutions de notre communauté sur saas-guru.com
• en restant informé de notre actualité et de celle du secteur par notre compte Twitter
• en nous rejoignant au sein de nos groupes Linkedin ou Viadeo
• notre site originel, qui décrit les objectifs du club et son périmètre d'intervention, est ici

Rejoignez-nous, pour apprendre, pour échanger, pour acquérir une visibilité immédiate.

Les membres actuels du Club sont : INFOR, BODET Software, E-doceo, Training Orchestra, IBM, et les experts Jean-Marc PORTOLANO et René RUPERT.
Ce club reste ouvert :

• aux éditeurs de solutions SaaS dans le domaine RH
• aux experts de ce secteur, qui souhaitent apporter un point de vue ou du contenu  sur ce sujet

Rejoignez-nous si vous souhaitez mutualiser l'expérience acquise par chacun, et en faire bénéficier une communauté RH de plus en plus nombreuse :

• 1550 abonnés twitter
• 2700 pages vues mensuellement sur ce Blog
• une présence en première page de Google sur de nombreux mots clés (SaaS RH, SaaS DRH, SaaS Ressources Humaines...)
• Près de 20.000 documents lus ou téléchargés en ligne, sur ce blog, mais aussi sur Slideshare et Scribd.

Nous vous souhaitons d'excellentes fêtes de fin d'année, et vous invitons à nous contacter si vous souhaitez en savoir plus et nous rejoindre : lherce@marketor.fr, 01 71 16 19 60.

Guide SaaS RH 2012 : "La gestion du capital formation"

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est le capital formation , avec Training Orchestra.

La formation est un enjeu stratégique pour la compétitivité de l’entreprise et la gestion des compétences des salariés. La formation professionnelle continue (FPC) est une matière vivante, complexe à appréhender, intégrant des dimensions règlementaires, financières, administratives, mais aussi  logistiques. Aujourd’hui encore, beaucoup d’organisations souffrent d’une absence d’outils dédiés à la gestion des ces problématiques.
  
Un cadre règlementaire exigeant 
Depuis les années 70, le cadre règlementaire n’a eu de cesse de se développer au travers :

• Une obligation des employeurs de financer la formation à hauteur de 1,6% de la masse salariale ;
• Le développement de la professionnalisation (DIF, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, tutorat etc.) ;
• La création d’un droit pour chaque salarié à un congé individuel de formation (CIF) ;
• La nécessité d’élaborer un plan de formation annuel.
• Etc.

Les dernières réformes de la formation ont introduit une forte notion d’individualisation et ont ainsi eu pour effet direct de complexifier significativement la gestion de la formation. Le responsable formation doit donc se doter de Systèmes d’information permettant de gérer efficacement et conjointement les dimensions tant individuelles que collectives de la FPC.

Une gestion administrative chronophage
A cette règlementation s’ajoute une multitude de tâches administratives qui empêchent les responsables formations de se concentrer sur l’essentiel.
Un logiciel dédié à la gestion de la formation améliore nettement la productivité administrative et permet aux responsables formation de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée.

Un processus complexe, impliquant de multiples acteurs

• Responsables formation
• Gestionnaires de la formation
• Formateurs
• DRH
• Organismes de formation
• OPCA
• Prestataires logistiques
• Etc.

La mise en œuvre de la formation passe par des échanges entre de nombreux acteurs.

Etablir le dialogue à tous les niveaux de hiérarchie dans une démarche participative (DRH, managers et collaborateurs) est fondamental dans une politique de gestion de la formation.

L’adoption d’un progiciel de gestion de la formation permet la dématérialisation des flux d’informations avec les Opca et la facilitation de la collaboration entre DRH, managers, collaborateurs, et autres acteurs de l’écosystème formation.

D’autres Problématiques récurrentes

• Articuler efficacement la gestion de la formation à la gestion des entretiens professionnels et des processus d’évaluation ;
• Répondre aux problématiques d’internationalisation de la gestion de la formation au travers de solutions multilingues, multi devise, et multi règlementaires ;
• Maîtriser en temps réel et au sein d’une même plateforme les interactions entre Direction de la formation et Organismes de formation ;
• Etc.

Les responsables formation font donc face à de nombreuses contraintes et, plus que jamais, l’optimisation du processus de formation passe par l’adoption de solutions logicielles intelligentes, innovantes et collaboratives.

Témoignage :
Olivier Audit, Responsable Formation chez Aprionis

« La mise en place d’une solution logicielle a une forte incidence au quotidien, car l’utilisation de l’informatique permet de gagner en productivité. Suite à la fusion entre Apri et Ionis, nous nous sommes retrouvés avec un volume de plus de 2700 salariés. Il devenait ainsi difficilement possible de se contenter d’une solution interne et manuelle. De part notre éclatement en plusieurs structures, il était prépondérant de disposer d’une vue d’ensemble à 360°, pour harmoniser et administrer, de façon efficace, l’ensemble des solutions de gestion. Cette offre nous a apporté deux avantages majeurs, véritables garants d’une collaboration pérenne et évolutive.
Tout d’abord Training Orchestra est une société dont les consultants sont issus du milieu de la formation. A contrario d’informaticiens purs, ils ont su développer et créer une solution en adéquation avec les besoins réels de la formation. Leur vision, leur anticipation et leur implication dans les hautes sphères parlementaires sont, de plus, l’assurance d’une expertise au service du client.
En second lieu, Training Orchestra instaure avec ses utilisateurs une relation forte, notamment grâce à un accompagnement humain de très grande qualité. »

Conseils d'experts :

Les responsables Formation doivent impérativement se munir d’un outil de gestion de la formation full web, ergonomique, et collaboratif, permettant de :

• Gagner en productivité au quotidien afin de se recentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée ;
• Optimiser la gestion financière afin de former plus en dépensant moins ;
• Interagir avec tous les acteurs de l’écosystème formation en temps réel afin de former plus tôt les collaborateurs et de développer plus rapidement leurs compétences.

> pour découvrir le siteTraining Orchestra
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> pour connaitre les solutions des partenaires du Club Alliances RH 
> pour télécharger le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH 2012"

TalentSoft et RFlex donnent naissance au leader européen de la gestion des talents

TalentSoft, précurseur de la Gestion Intégrée des Compétences et des Talents en mode SaaS, annonce son rapprochement avec la société RFlex, éditeur de référence de solutions de e-RH, qui équipe 25% des sociétés du CAC 40.
L’alliance des deux sociétés crée un nouveau champion européen, incontournable sur le
marché des logiciels RH et partenaire naturel des multinationales souhaitant couvrir leur
cycle complet de gestion des talents.

 
2 millions de collaborateurs sur 50 pays

Après une levée de fonds de 3 millions d’euros en janvier 2011, cette alliance confirme l’ambition de l’éditeur et de ses actionnaires, Seventure Partners (Natixis PE) et Alto Invest, parties prenantes dans ce rapprochement, de soutenir le développement rapide de TalentSoft en France et à l’International.

Cette nouvelle organisation conserve le nom de TalentSoft et consolide un Chiffre d'Affaires supérieur à 10 millions d’euros. TalentSoft entre ainsi dans le Top 50 des éditeurs de logiciels en France, et le Top 10 des logiciels en mode SaaS.
« Nous avons été séduits par le professionnalisme des équipes RFlex, l’envergure de leurs clients et le niveau de satisfaction qu’ils expriment. En s’appuyant sur l’expertise de plus de 100 collaborateurs, le rapprochement avec RFlex nous offre l’opportunité d’accélérer notre expansion en Europe et à l’International, tout en enrichissant les fonctionnalités de gestion du recrutement et de la mobilité de notre solution. Aujourd’hui, TalentSoft représente 2 millions de collaborateurs gérés sur 50 pays dans 17 langues, et une présence dans plus d’un tiers des entreprises du SBF 120 », précise Jean-Stéphane Arcis, Président Directeur Général de TalentSoft.
« Nous avons été impressionnés par l’adaptabilité et la couverture fonctionnelle des applications de TalentSoft. Nous souhaitions nous adosser à un acteur reconnu de la gestion des talents, afin d’enrichir nos solutions actuelles et proposer à nos clients l’offre la plus complète et intégrée du marché. TalentSoft s’est imposé par la parfaite complémentarité de nos équipes et de nos logiciels. De plus, TalentSoft nous a étonnés par sa maîtrise des déploiements internationaux, et son avance sur le SaaS et l’optimisation du Cloud. Je suis convaincu que ce rapprochement sera très bénéfique pour l’ensemble de nos clients. »,
conclut Frédéric Lapras, Président de RFlex.

Les chiffres clés du rapprochement de RFlex et de TalentSoft

> Un chiffre d’affaires consolidé de plus de 10 millions d’euros

> Un effectif global de plus de 100 collaborateurs

> Des utilisateurs de la solution dans plus de 50 pays en 17 langues

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