Optimiser la gestion des entretiens individuels par le portail RH

Dernier extrait de notre dossier RH SaaS Guru, un témoignage de l'entreprise "The Phone House", qui s'est doté d'un SIRH complet Cegid.
L'intégralité du Dossier RH SaaS Guru est téléchargeable sur cette page.

The Phone House, le numéro un français de la distribution indépendante en télécommunications s'est doté d'un SIRH complet Cegid.

Créé en 1996, The Phone House France s'est imposé en quelques années comme le premier réseau indépendant de vente de produits de télécommunications dans l'Hexagone. Le groupe compte aujourd'hui 320 magasins et emploie 1 500 salariés répartis sur toute la France. Pour optimiser la gestion et le pilotage de ses ressources humaines, The Phone House France s'est équipé de Yourcegid Ressources Humaines, un SIRH complet, couvrant tous les domaines de la fonction RH : de la Paie à la GRH, en passant par la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des carrières), la formation professionnelle ou encore la gestion de la masse salariale. Des domaines stratégiques pour tous les DRH.

Le déploiement de son portail RH, véritable plate-forme collaborative d'applications et de services RH, lui permet aujourd'hui de gérer en ligne les entretiens individuels de ses 1 500 collaborateurs et d'optimiser du même coup la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau groupe.

Une véritable plateforme collaborative

The Phone House France a adjoint à son système le module Yourcegid Ressources Humaines Portail RH, un portail conçu comme une véritable plate-forme collaborative d'applications et de services, qui permet l'échange d'informations et favorise la communication entre salariés, managers et DRH. Avec cet outil mis en libre-service, l'entreprise offre à tous ses collaborateurs un accès immédiat à leur dossier individuel, à leurs demandes de formation… mais elle permet aussi à ses managers de mieux gérer les campagnes d'entretiens individuels de développement qu'ils ont à mener.
« Pour la DRH, l'objectif est également d'avoir un véritable outil de contrôle et de pilotage, qui simplifie la gestion administrative du personnel, et facilite la validation des informations collectées, ainsi que le rappel des obligations et le suivi des échéances. Des fonctionnalités particulièrement utiles lorsqu'il faut gérer plusieurs fois dans l'année les entretiens individuels de plusieurs centaines de salariés sur de multiples sites géographiques », indique Sylvie Ramon, Chef de Projet IT chez Phone House.

Une gestion en ligne des entretiens individuels

Dès sa mise en place, le portail RH de Cegid a été paramétré pour assurer un suivi en ligne des différentes étapes des entretiens individuels de développement, de toute la force de vente de The Phone House France, soit près d'un milliers de commerciaux répartis sur toute la France.

« Nous avons travaillé cinq mois sur ce projet avec les équipes Cegid pour définir le contenu global du portail, paramétrer la partie  administration du dossier individuel et les alertes, définir le contenu de notre maquette d'entretien et l'intégrer dans le portail, et tester tout le processus de workflow et de validation hiérarchique. C'est très court pour un processus qui doit administrer des flux d'informations échangés entre le salarié, le manager et la DRH, et intégrer des données issues de la paie ou de l'administration du personnel », reconnaît Sylvie Ramon. Mais les équipes en place à la DRH et au service formation de The Phone House étaient particulièrement motivées. Ce qui a facilité la conduite de projet. Qui plus est, une attention toute particulière a été accordée à l'information des futurs utilisateurs.

 « Lorsque l'on met en place un nouvel outil, il est essentiel de l'accompagner de guides d'utilisation, de fiches pratiques, de lettres d'informations. Pour le lancement de notre portail RH, nous n'avons pas hésité à proposer une hot line dédiée avec des utilisateurs référents au niveau de chaque région », indique Marie-Hélène Plainfossé, Directeur des Ressources Humaines et de la Communication chez Phone House France.

Une information partagée et à jour

Les premiers bénéfices sont déjà considérables. « Toute la campagne des entretiens individuels de développement de notre force de vente a été dématérialisée. À la DRH, nous avons ainsi pu mieux organiser et planifier ces entretiens, avec l'aide des managers concernés, directement depuis le portail RH. Nous avons également suivi l'évolution du processus en temps réel, ce qui nous a permis de relancer les retardataires. Les différents supports d'entretiens ayant tous été uniformisés, nous avons aujourd'hui une vision beaucoup plus claire des informations renseignées. Quant aux collaborateurs, ils ont la possibilité de consulter à tout moment leur rapport d'entretien, en étant certain d'avoir le bon document, et des informations parfaitement à jour », déclare Marie-Hélène Plainfossé.

Pour assurer la transparence du processus, le circuit de validation des entretiens est connu de tous les collaborateurs. Des supports en ligne sont disponibles pour aider les salariés et les managers à mieux préparer en amont les entretiens. De plus, la confidentialité des informations collectées a été sensiblement renforcée puisque tous les questionnaires sont aujourd'hui sauvegardés sur un serveur sécurisé hors de l'entreprise (solution en mode SaaS) et non plus conservés sur papier dans une armoire. « Les salariés se sont très vite appropriés l'outil et tous se félicitent d'avoir un accès immédiat à un document unique, avec une information mise à jour et partagée », ajoute Sylvie Ramon.

Un accès immédiat à un référentiel de postes

Toutes les informations renseignées durant les entretiens avec les salariés sont désormais automatiquement remontées dans l'outil de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Ce référentiel, qui comprend le descriptif des fonctions présentes chez The Phone House, est lié aux objectifs et aux compétences métier, aux documents de demande de mobilité et aux dossiers de demandes de formation du salarié, afin de faciliter la prise de décision des responsables. Il demeure à la charge du salarié, du manager et du responsable RH de renseigner et de valider les formulaires. Les informations peuvent ensuite être consolidées au sein du logiciel de GPEC. L'outil de requête Cegid Query (ou des logiciels de BI de SAP Business Objects) peut être associé à Yourcegid Ressources Humaines comme outil de décisionnel.
« Au niveau de la DRH, nous pouvons ainsi très rapidement identifier les points forts ou les axes d'amélioration en terme de compétence d'un salarié. Nous pouvons aussi lancer des requêtes pour savoir si tous les collaborateurs sont évalués de la même manière au niveau du groupe », note Marie-Hélène Plainfossé.

Un meilleur suivi de carrière des salariés

Chez The Phone House France, la dématérialisation des entretiens a, en outre, permis d'optimiser la préparation et le déroulement des comités de développement. Ces rendez-vous importants permettent à la DRH de suivre l'évolution des collaborateurs et d'anticiper les besoins en formation ou les demandes de mobilité interne.

« Nous avons créé un document Word publiposté, qui contient des informations issues du back-office. Nous pouvons ainsi générer automatiquement une fiche par collaborateur, recensant tout son plan de développement, les formations suivies, etc. Le gain de temps est considérable, auparavant ces fiches étaient renseignées manuellement. Qui plus est, la qualité des informations contenues dans ces documents va s'améliorer au fil des ans, avec la prise en compte d'un historique. À chaque comité de développement, nous pourrons ainsi percevoir de manière dynamique comment chaque collaborateur progresse dans l'atteinte de ses objectifs, et l'accompagner au mieux dans son parcours», conclue Marie-Hélène Plainfossé.

The Phone House en bref :

Avec plus de 320 magasins et 1 500 collaborateurs dans toute la France, The Phone House a développé une expertise unique sur l'ensemble des segments du marché des télécoms : téléphonie mobile et fixe, accès Internet haut débit, offres double, triple et quadruple play, offres duales GSM-Wi-Fi, ordinateurs mobiles et offres de services. The Phone House France est une filiale de Best Buy Europe.

Pour en savoir plus :
> le site Cegid
> le Guide SaaS Guru des solutions RH SaaS
> découvrir la solution Cegid sur SaaS Guru

La Communication « as a service » – CaaS

Un article du "Nouvel Economiste" détaille cette semaine un concept récent, qui prend place dans la galaxie du SaaS : la Communication unifiée "As a Service", ou CaaS.
C'est l'occasion pour Jean-Marie Benoist de lister et de définir toute une série de services "aaS", ce qui permettra à chacun de s'y retrouver dans cet univers du Cloud computing et du SaaS qui ne cesse de s'étoffer.
Extraits :

(...)
La vague du cloud computing n’en finit pas de bouleverser les technologies informatiques. Elle a en particulier généré toute une série de nouveaux acronymes en “aaS” – pour “as a service”–, c’est-à-dire externalisé et facturé à l’usage. Ce n’est pas en soi une nouveauté : la Web conférence a, depuis ses débuts, fonctionné en mode “as a service”. Un choix qui a notamment permis de faciliter les conférences entre une entreprise et l’extérieur. Aujourd’hui, la tendance est à généraliser ce genre de solution dans le Caas, pour “communication as a service”. “Derrière le sigle Caas, on peut regrouper deux dimensions, explique Julien Joffre, consultant chez Solucom. La première est la communication : un ensemble de services mis à la disposition des collaborateurs des entreprises, comme les téléphones fixes et mobiles, mais également les mails, la messagerie instantanée, les audio/vidéo/Web conférences, les services de présence…” La deuxième dimension est “as a service” : les outils de communication sont fournis par un prestataire selon le modèle du cloud computing. Cette dimension porte plus sur l’usage que sur la technologie elle-même.


(...)
Le passage aux CaaS offre aux entreprises plusieurs avantages. On retrouve d’abord – approche commune oblige – les mêmes que ceux offerts par le passage au cloud computing : la prédictibilité des coûts et leur passage en dépenses d’exploitation plutôt que d’investissement ; la simplification de la maintenance des services, qui permet aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier. “Le passage à des communications sous forme de service permet de s’affranchir des problèmes de migration et d’évolution des systèmes, explique Samir Koleilat, président d’Acropolis, opérateur de services hébergés. Auparavant, si un client choisissait un système de téléphonie, il était coincé avec ce dernier le temps d’amortir l’investissement. Avec les Caas, il peut aujourd’hui en changer à volonté.” Et il ne s’agit ici que des économies directes. “L’utilisation de services de communication vidéo permet notamment d’économiser sur les voyages, ainsi que d’accélérer le processus de prise de décision”, explique Véronique Dompé Valette, directrice marketing pour la vidéoconférence chez Orange Business Services. En effet, il est beaucoup plus facile de convoquer en urgence des personnes s’il leur suffit de se mettre devant leur écran. Et cela améliore également l’empreinte carbone de l’entreprise. Mais “le passage aux CaaS est un projet de valeur, pas de diminution de coûts”, souligne Christian Comtat, directeur cloud chez IBM France. En effet, le cloud permet de faire beaucoup plus avec moins ; mais l’objectif n’est pas tant de remplacer un système existant que d’aller au-delà.


(...)Les entreprises, pour justifier les investissements liés au passage à des CaaS, ne peuvent se contenter de la seule approche utilisateur. Reste à leur expliquer comment les communications à la demande apportent également de la valeur aux métiers. Un mécanisme complexe à mesurer, face auquel une démonstration s’avère le meilleur moyen de convaincre les entreprises. “Par exemple, pour la recherche et la collaboration, nous modélisons la situation existante, et montrons comment l’ajout des nouveaux outils de communication fluidifie les échanges et favorise l’émergence des idées des collaborateurs”, explique Julien Joffre. C’est particulièrement vrai dans le cas d’entreprises multi-sites. D’ailleurs, les communications unifiées permettent également, surtout dans un groupe très éclaté, de créer une culture d’entreprise commune, le même outil étant utilisé partout.


Face à de telles perspectives, comment expliquer l’enthousiasme, pour le moins maîtrisé, des entreprises ? C’est que le passage à l’externalisation n’est pas si simple que cela. Tout d’abord, les solutions sont prêtes techniquement, mais il faut encore parfois combattre des vieux préjugés. C’est notamment le cas pour la vidéoconférence : “les entreprises ont encore en tête les performances des solutions vidéo d’il y a quelques années, et ne réalisent pas l’étendue des progrès accomplis jusqu’à ce qu’on leur en fasse la démonstration”, souligne Véronique Dompé Valette.
Le passage aux CaaS implique de transformer les personnes et les infrastructures. Et les deux sont importants : les premières – et surtout leur degré d’implication – vont avoir une influence forte sur le ROI, et les deuxièmes sont essentielles pour permettre l’intégration stable des services dans les applications des entreprises.
(...)

Les solutions du cloud computing
Dans le monde du cloud computing, il existe trois principales familles de prestations : Iaas, Paas et Saas, chacune représentant un degré supplémentaire dans l’externalisation. 

Iaas : Infrastructure as a service
C’est ce qu’on pourrait appeler le service “de base”. Le prestataire fournit des ordinateurs – le plus souvent sous forme de machines virtuelles –, du stockage, des pare-feu, etc. L’utilisateur déploie alors son système d’exploitation sur ces ressources. C’est lui qui est responsable de la maintenance de son OS (operating system) et de ses logiciels. 

Paas : platform as a service
Dans ce modèle, l’entreprise externalise la plateforme informatique qui sert à écrire, lire, utiliser et développer des logiciels. Typiquement, cela inclut un OS, un environnement de programmation, des bases de données et un serveur Web. Le plus souvent, ce modèle est combiné avec l’IaaS, et les ressources matérielles nécessaires sont ajustées selon les besoins par le prestataire. 

Saas : software as a service
Les prestataires installent sur leurs serveurs des logiciels applicatifs, et les fournissent à la demande aux entreprises. Ces services peuvent être soit des fonctions simples incorporables dans d’autres plus complexes – par exemple une cartographie sur le site d’une enseigne – , ou être des solutions complètes, comme un logiciel de retouche d’image.


Au-delà de ces trois types principaux, le sigle “as a service” est également utilisé pour à peu près tous les cas particuliers de logiciels à la demande. 

CaaS : Communication as a service
La communication en entreprise regroupe aussi bien la téléphonie que la messagerie instantanée, les mails, les vidéoconférences ou les services de présence. 

UCaaS : Unified Communication as a service
Déclinaison particulière des CaaS où les services de communication sont intégrables dans les applications métiers de l’entreprise. 

TaaS : Téléphonie as a service
Sigle de moins en moins utilisé, car absorbé par les CaaS. Il s’agit ici plus d’une modernisation d’appellation : la téléphonie, depuis longtemps, est l’affaire de prestataires. 

SaaS : Security as a service
C’est l’un des logiciels à la demande qui devrait être parmi les premiers à s’imposer. La sécurité informatique est une nécessité pour les entreprises du fait du recours grandissant à des solutions de cloud computing. 

DaaS : desktop as a service
C’est la version externalisée de la virtualisation des postes de travail. Le plus souvent, les services de DaaS sont couplés avec des logiciels à la demande, typiquement des outils bureautiques. Son principal avantage est d’offrir la même expérience utilisateur quel que soit le terminal utilisé (PC, tablette ou smartphone) 

TEaaS : Test Environnement as a service
Une partie importante de l’élaboration d’un logiciel est la phase de test, particulièrement si l’on veut que l’application soit multi-plateformes. Le TEaaS offre un espace de test hébergé en ligne, d’une capacité facilement adaptable, et qui permet surtout aux entreprises d’éviter les lourds investissements en ressources. 

STaaS : Storage as a service
C’est une variante de l’IaaS : le prestataire fournit de l’espace de stockage de données matériel. Systématiquement, il y ajoute maintenant des services de sécurisation d’accès et de cryptage. 

DaaS : Data as a service
Sigle valise qui regroupe tous les logiciels qui se chargent de livrer des données traitées pour une utilisation précise. Ces données sont nettoyées, enrichies et mises à la disposition de différents systèmes, applications ou utilisateurs, quel que soit leur lieu de présence dans l’organisation ou sur le réseau. 

BPaaS : Business Process as a service
Terme désignant la famille de SaaS qui permet d’externaliser une procédure d’entreprise suffisamment industrialisée (par exemple, une procédure de prise de congé) pour s’adresser directement aux managers d’une organisation, sans nécessiter l’aide de professionnels de l’informatique. 

Service de logiciel hébergé – SaaS
Le SaaS est un service de logiciel hébergé. En tant que telle, l’idée n’est pas nouvelle : avant le SaaS, c’était les ASP – Application Service Provider – et les logiciels on-demand. En fait, le SaaS est un peu un mélange des deux : l’aspect hébergé des ASP et le modèle économique des logiciels on-demand. Ce dernier avait déjà inauguré le paiement à la consommation. Et le succès est au rendez-vous. Selon le baromètre semestriel de l’Afdel (Association française des éditeurs de logiciels), “40 % des entreprises ont déjà conduit un projet Saas et 27 % ont un projet en cours pour 2011-2012”.
(...)

Pour en savoir plus :
> l'article du Nouvel Economiste

9ème Forum du Club Cloud des Partenaires IBM

 IBM a organisé vendredi 11 mai dernier à Bois Colombes son 9ème Forum Cloud des Partenaires. Cette manifestation connue jusque là sous le nom du forum du Club Alliances était initialement destinée à accompagner les éditeurs vers le SaaS. Aujourd’hui IBM propose un certain nombre de solutions technologiques et modèles de business permettant à la filière informatique d’aller vers le cloud comme bon lui semble et à son rythme même si un des maîtres mots de la manifestation a été : Quoi que vous décidiez, faîtes le vite et prenez position rapidement car le train est en marche et il s’emballe !

Marketor était présent et animait un atelier sur le Bizdev Cloud à l’occasion de cette manifestation. Nous vous invitons à découvrir le compte rendu de Thierry Bayon sur notre blog dédié au SaaS et au Cloud : saas-guru.com

Pour en savoir plus :
> l'article complet sur saas-guru.com

Outils 2.0 : les collaborateurs disent oui, les entreprises "peut-être"

Jacques Franc de Ferrière, sur le site Channel Biz, décrypte les résultats d'une étude récente sur l'impact des outils en mode Cloud sur l'entreprise. Selon lui, "les outils sociaux et hébergés à distance sont adoptés par les salariés, mais pas par tous leurs employeurs".
Extraits :

L’étude « Êtes-vous un Collaborateur 2.0 ? » d’Aastra, a été menée auprès des cadres dirigeants d’un panel d’entreprises françaises pour mesurer l’impact des nouveaux outils de communication dans le Cloud sur la compétitivité des entreprises, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés et les freins rencontrés.

Il en ressort que tous les outils 2.0 ne sont pas égaux. La communication unifiée et les instruments de travail collaboratifs (partage de documents et d’applications, réunions virtuelles…), productifs par nature, sont déjà adoptés par une courte majorité des entreprises, et en test dans un cinquième de plus.



Les instruments les moins utilisés sont d’ailleurs considérés comme les moins utiles. Seuls 20% des répondants jugent « très utiles » les outils Web 2.0 (blogs, RSS, wikis), ou de messagerie instantanée. Un taux qui chute à 5% pour les réseaux sociaux et les services d’e-réputation :

Manque d’accompagnement et freins culturels

Quels sont les freins à cette adoption ? Du côté des utilisateurs, seules 42% des entreprises ont mis en place des formations spécifiques à ces produits. Souvent en plein phénomène consumérisation de l’IT, peut-être assument-elles que les salariés savent déjà les utiliser. Quelle qu’en soit la raison, quand des initiatives d’accompagnement sont prises, elles passent généralement par des embauches spécifiques, ou la formation uniquement des cadres. Seules 15% des entreprises impliquent les RH pour accompagner les employés.
Jean-Denis Garo, Directeur Communication et Marketing Support d’Aastra France, assure que « le Web 2.0 est avant tout un nouveau monde où les notions « d’espace-temps » de travail sont complètement redéfinies, ce qui bouleverse au passage les modes d’organisations hiérarchiques historiques. »

• 38% des cadres supérieurs sondés estiment que c’est l’entreprise qui a du mal à faire évoluer ses habitudes et ses process.
• 34% pensent qu’elles manquent de compétences en interne, et autant que ce sont des craintes sécuritaires qui les limitent.
• 32% assurent que le manque de visibilité en termes d’utilité et de ROI sont à blâmer.
• 17% pensent que ce sont les salariés qui bloquent ces évolutions en craignant une interférence de leur vie professionnelle avec leur vie privée.

Pour en savoir plus :
> l'article de Channel Biz
> l'étude d'Aastra France

Merci à nos 2000 abonnés Twitter

Ça s'est produit cette semaine, et cela nous a fait bien plaisir : vous êtes désormais plus de 2000 à nous suivre sur notre compte Twitter. Très exactement 2035.

Nous remercions donc tous les acteurs du secteur RH qui nous suivent régulièrement, en leur rappelant qu'ils peuvent nous retrouver et suivre notre actualité de différentes façons :

• sur notre compte twitter : https://twitter.com/#!/clubdrh
• sur le site www.saas-guru.com
• sur notre groupe Linkedin : http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399
• sur notre groupe Viadeo : http://www.viadeo.com/groups/?containerId=0021st3i26e1u8pt

A bientôt pour les 3000 ?

INFOR mise sur le Cloud Computing

INFOR, partenaire du club Alliances RH SaaS Guru, mise sur le Cloud Computing et profite de son évènement Inforum 2012 pour annoncer de nouveaux lancements.
Extraits d'un article du Mag IT :

Entre PaaS et partenariats pour intégrer ses ERP à des applications Saas, voire offrir directement ses applications selon ce mode, INFOR fait agressivement le pari du Cloud Computing.

Le Cloud apparaît désormais omniprésent dans la stratégie d’Infor. Sa plateforme Ion est, on l’a vu, déjà prête pour des déploiements en mode multi-tenant. Mais ce n’est qu’une brique de l’édifice. Infor vient ainsi de profiter de son événement clients et partenaires Inforum 2012, qui vient de s’achever à Denver, au Colorado, pour annoncer un partenariat conclu avec Amazon pour permettre le déploiement et l’exploitation des applications Infor10 sur AWS, le tout à partir d’un simple clic dans un portail Web dédié, l’Infor10 Business Cloud Portal. Avec AWS, Infor entend supporter les configurations SaaS, hébergées et managées, et hybrides, pour test, production ou encore continuité d’activité.

Plus loin, Infor est revenu sur Inforce Everywhere, sa solution d’intégration de l’ERP maison avec le CRM de Salesforce. Présentée en mars dernier, celle-ci permet, via Ion, d’intégrer des données de l’ERP à l’interface de Salesforce : historique des commandes, des livraisons, facturations, règlements, retours, etc. Pour Infor, il s’agit en plus de donner une dimension sociale à l’ERP en profitant des fonctionnalités de Chatter. Infor Everywhere est compatible avec Infor10 ERP Entreprise (LN), Infor10 Distribution iBusiness (A+), et Infor10 Distribution Business (SX.e). Le support d’autres logiciels de l’éditeur est prévu dans le courant de l’année.

Courant 2012, toujours, Infor prévoit de lancer Inforce Marketing, une autre solution s’appuyant sur Salesforce mais portant cette fois-ci sur les métiers du marketing avec gestion de campagnes, création de leads, analyses et reporting, etc. Et en 2013, l’ensemble sera complété d’une brique commerciale de gestion des devis, commandes et propositions.

Pour en savoir plus :
> l'article du Mag IT
> le site d'INFOR

DRH ou DSI : qui doit piloter les réseaux sociaux d'entreprise ?

Qui doit prendre la main sur le réseau social d'entreprise ?
C'est la question que pose Dominique FILIPPONE, dans un article du Journal du Net.

Voici un extrait de ses réponses :

Le projet de Réseau Social d'Entreprise (RSE) n'est pas seulement un projet informatique. C'est précisément pour cette raison qu'il fait partie des chantiers parmi les plus complexes à mener. Avec l'explosion des offres SaaS, les directions métiers ont même tendance à s'approprier directement ces solutions, et ainsi gagner en indépendance vis-à-vis de la DSI.

"Le SaaS a renforcé l'autonomie des directions métiers et leur réactivité pour mettre en place plus rapidement le réseau social d'entreprise mais cela ne veut pas dire pour autant que le projet se passe mal quand il est cadré par une DSI centralisée", analyse Ali Ouni, CEO du cabinet de conseil Spectrum Group.

"Cela n'a pas de sens de mettre de côté la DSI" (Ali Ouni - CEO Spectrum Groupe)
D'autre part, il ne faudrait pas sous-estimer les aptitudes - qui ont toutes augmenté avec le temps - des directions métiers à organiser, mettre en forme et hiérarchiser des contenus. Il faut dire que les outils de RSE leur facilitent grandement la tâche pour diffuser rapidement et facilement des contenus. Sans compter une prise en mains aisée, en particulier pour les collaborateurs issus de la génération Y.
(...)

Si chaque direction monte son propre RSE, il faut s'attendre à un nid de difficultés

"Cela n'a pas de sens de mettre de côté la DSI car c'est la seule à mesurer les contraintes techniques et les exigences en termes de sécurité qui doivent nécessairement être maîtrisées. Le projet RSE n'est pas un électron libre", poursuit Ali Ouni. Les difficultés pourront également se multiplier dès lors que chaque entité sera tentée de mettre en place son propre réseau social interne, avec le risque que cela engendre la création de profils multiples de la part des utilisateurs qui finiront par privilégier tel RSE au détriment d'un autre.

"Il n'est pas envisageable de lancer un réseau social interne sans impliquer la direction des Ressources Humaines" (Erwan Guiziou - Voirin Consultants)
"Il n'est pas envisageable de lancer un réseau social interne sans impliquer la direction des Ressources Humaines car, contrairement à l'intranet qui était avant tout centré sur les documents, un RSE est centré sur les individus et des profils de personnes qui concernent directement les RH", prévient quant à lui Erwan Guiziou, consultant sénior et responsable de la division Web 2.0 chez Voirin Consultants.
Pour maximiser les chances de réussite d'un RSE, l'entreprise a donc tout intérêt à fédérer les initiatives autour d'un projet de RSE groupe dans lequel les spécificités locales, par le biais de la création de groupes ou communautés, pourront être préservées.

 (...)

Pour en savoir plus :
> lire l'article du Journal du Net

Les DRH se positionnent sur l'accord compétitivité-emploi

Un article des Échos profite de la fin de la campagne électorale pour interroger les DRH sur certaines propositions des candidats, notamment les accords compétitivités-emploi.
Un DRH sur deux estime cette mesure « improductive ». Les DRH préfèrent les baisses de charges sociales.
Extraits :

Cela pourrait s'apparenter à une douche froide pour le patronat. Alors qu'il pousse, à l'initiative de Nicolas Sarkozy, la négociation d'accords « compétitivité emploi » qui permettraient à une entreprise en difficulté de revoir à la baisse le temps de travail mais aussi les salaires, les directions des ressources humaines des entreprises expriment leur scepticisme.

Selon une étude de l'Association nationale des DRH réalisée par Inergie pour Entreprises & Carrières et menée auprès de 213 DRH entre le 13 et le 30 mars, seuls 19 % des sondés jugent la mesure « pertinente », tandis que 26 % d'entre eux estiment qu'elle sera « sans conséquence particulière ». Surtout, 49 % des DRH interrogés vont jusqu'à juger que la mesure sera « improductive ».

Un résultat à relativiser, estime toutefois Jean-Christophe Sciberras, président de l'ANDRH et DRH France du groupe chimique Rhodia. « Les DRH appréhendent de négocier ce type d'accords avec les syndicats. Ils savent qu'en France il est très difficile de baisser les salaires sauf à passer par le chômage partiel », indique-t-il. « J'interprète donc leur réponse ainsi : ils trouvent que la mesure est intéressante mais ils savent par expérience qu'elle sera compliquée à mettre en oeuvre ». Les partenaires sociaux se sont donnés rendez-vous après la présidentielle pour poursuivre leurs discussions.

Pour en savoir plus :
> lire l'article complet sur le site Les Echos

CEGOS et LUMESSE partenaires pour la distribution du e-learning

Cegos conclut un partenariat mondial avec Lumesse pour la distribution de ses modules e-learning

Lumesse, acteur mondial du management des talents, et Cegos, leader international de la formation, viennent de signer un accord global qui permettra à Lumesse de distribuer les quelque 200 modules de formation e-Learning Solutions by Cegos®.
Les clients pour lesquels Lumesse déploie des solutions permettant de recruter, développer et motiver leurs équipes, auront donc désormais la possibilité d’accéder au catalogue e-Learning Solutions by Cegos®, un ensemble de solutions de formation de 200 modules en ligne disponibles dans 13 langues, entièrement imaginés et conçus par les experts Cegos.

De son côté, Cegos renforce ainsi la distribution de ses offres à l’international et peut désormais s’appuyer sur les 40 filiales et partenaires de Lumesse à travers le monde pour toucher de nouveaux clients.

Selon Jacques Coquerel, Président du Groupe Cegos :
« Nous sommes particulièrement heureux de nous associer à un acteur global du management des talents et de le faire avec une entreprise de la qualité et de la dimension de Lumesse. Si Cegos est déjà présent dans une cinquantaine de pays via ses propres filiales, ses partenaires et distributeurs locaux, ce partenariat vise à donner un nouveau coup d’accélérateur à notre développement à l’international, dans des zones telles que l’Asie, l’Amérique latine et aux Etats-Unis ».

 « Nous sommes ravis d’avoir pu conclure ce partenariat avec Cegos » ajoute Thomas Berglund, Directeur de Lumesse Learning. « Cegos est un pionnier du e-learning, une entreprise reconnue pour la qualité de ses modules e-learning qui viennent enrichir les formations traditionnelles. C’est pour nous un moment important car ce partenariat nous permettra de proposer à nos clients la gamme la plus complète de solutions de formations accessibles directement depuis leur plateforme de gestion RH ».

> l'article d'Indice RH

Bodet Software et l’ESSCA lancent un blog dédié à la gestion des temps et des RH

Bodet Software et l’ESSCA lancent Gestion-des-temps.com, un blog dédié à la gestion des temps et des RH.

Né en 2008 du partenariat entre Bodet Software, éditeur de solutions de gestion de temps et l’ESSCA, École Supérieure des Sciences Commerciales d’Angers, le baromètre RH décrypte chaque année les problématiques organisationnelles et relationnelles du DRH et réalise des projections sur la fonction RH de demain. Avec plus de 2 500 retours d’expériences, les deux organisations ont souhaité prolonger la discussion avec les DRH et annonce la création du blog Gestion-des-temps.com

« En plein débat sur l’allongement de la durée de vie au travail, la remise en cause des 35 heures, la journée de solidarité en faveur des personnes âgées ou handicapées voire la création de jours fériés supplémentaires, BODET Software et l’ESSCA souhaitent faire de cette plate-forme un lieu d’informations, d’échanges et de partage autour d’une thématique de plus en plus prégnante dans la vie des organisations qui interpelle directement les Directeurs des Ressources Humaines », explique Stéphane FAUVY, Professeur Associé en GRH à l’ESSCA.

La création de ce blog est la continuité d’un partenariat initié il y a cinq ans entre le monde de l’éducation, l’ESSCA et le monde professionnel, Bodet Software. En plus d’apporter des réponses concrètes à la gestion des Ressources Humaines et au temps, Gestion-des-temps.com permet de donner une dimension prospective au métier de DRH.

Pour en savoir plus :
www.gestion-des-temps.com