Guide SaaS RH 2012 : Gestion des risques professionnels et accidents du travail (2)

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la Gestion des risques professionnels et accidents du travail , avec l'exemple d'INFOR. (deuxième partie, la première a été publiée la semaine dernière).

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D’autres contraintes plus spécifiques

Au-delà des règles générales d’évaluation et de prévention des risques, certains risques particuliers ont fait l’objet de dispositions législatives spécifiques additionnelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établissant les règles particulières de prévention des risques CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la prévention du risque chimique.
La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux règles générales de prévention du risque chimique et aux mesures particulières à prendre contre les risques d’exposition aux agents CMR, apporte de nombreuses  précisions et éléments de méthode en la matière.
Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à des substances CMR, ou des ACD (risque non faible), l’employeur doit  tenir une liste des salariés exposés, établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une surveillance médicale renforcée, remettre au salarié une attestation d’exposition en cas de départ. La mise en place de ces dispositions répond à une nécessité de transparence et de traçabilité.

Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées

Il existe des solutions informatiques qui permettent une meilleure gestion des accidents du travail et des risques professionnels. Ces solutions permettront notamment de :
Constater : automatiser le processus de collecte d’informations nécessaire à l’établissement des documents associés à un accident.
Gérer : en complément de la saisie des accidents et des arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécurité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.
Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à l’analyse des risques et à la prévention qui en découlent.
Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est une obligation formellement réglementée en France (article L230-2 du Code du Travail)
De plus, ces solutions seront utilement complétées par  des solutions spécialisées gérant les risques  spéciaux pour chaque salarié,  suivre et évaluer périodiquement ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’anticipant.
 
Témoignage : ONET

ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solution Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des risques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiène & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention & Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement variés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.

Conseils d’experts

• Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévèrement les manquements.
• L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.
• Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.

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Guide SaaS RH 2012 : Gestion des risques professionnels et accidents du travail (1)

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la Gestion des risques professionnels et accidents du travail , avec l'exemple d'INFOR. (première partie, la suite sera publiée la semaine prochaine).

Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement
 
En matière de prévention des risques professionnels, une insuffisance peut avoir des conséquences très graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un point de vue juridique, commercial et financier.
En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire, un salarié peut prétendre à une réparation intégrale du préjudice subi,  s’il démontre que l’employeur a commis une faute inexcusable.

Rappels de quelques obligations légales :
L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dangers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et est à la disposition de l’inspection du travail.
Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des risques :
tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-1 du CT),
transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.

Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation encoure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).

Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques professionnels


Il répond à une exigence de cohérence, de commodité, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique (pour tout support numérique contenant des informations nominatives une déclaration à la CNIL doit être effectuée.
Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet inventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’analyser les risques, ce qui revient à  consigner le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail doit s’entendre comme postes ou situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
Sources : la constitution de groupes d’exposition présentant les même caractéristiques d’exposition doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de plusieurs supports pour mener son analyse et notamment la fiche entreprise établie par le médecin du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS. 
Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être effectués annuellement au minimum, lorsqu’est prise une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre desquels le CHSCT doit être consulté au préalable, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évolution d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur  les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.

Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur  les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.


...la suite (et fin) de cet article sera publiée la semaine prochaine.


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Guide SaaS RH 2012 : Gestion du temps de travail

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la gestion du temps de travail, avec l'exemple de BODET Software.

Tout comme la paie, la gestion des temps et des accès est l’une des composantes essentielles sur laquelle repose le fonctionnement d’une entreprise. C’est donc aussi un rouage essentiel dans la gestion des ressources humaines.

Du fait de son coté technique et quantifiable, la gestion des temps a été très vite dotée d’outils informatiques fiables pour faciliter le recueil et la gestion des informations.

Ces outils se sont sophistiqués au fur et à mesure des avancées technologiques, et il est normal qu’ils aient bénéficié très tôt des avantages  du mode SaaS pour permettre une gestion tout à la fois plus souple, plus humaine et plus conviviale.

Il ne s’agit plus aujourd’hui de simple comptage, mais d’optimiser  les temps et les compétences.

Autrefois confinée au seul domaine industriel ou manufacturier, la gestion des temps s’est peu à peu répandu et adaptée à l’ensemble des entreprises et domaines d’activité.

Le phénomène s’est accentué avec l’externalisation des ressources humaines, et notamment avec le recours à l’intérim, à des sociétés de services externes, à l’emploi saisonnier, etc.

Toutes choses qui complexifient la gestion des temps, et qui obligent les directions des ressources humaines à recourir à des outils informatiques, pointus, interfacés avec l’ensemble du système d’information, et si possible accessible en ligne depuis de multiples interfaces : ordinateurs, smartphones, etc.

Le mode SaaS, répondant élégamment à un grand nombre de ces contraintes, devient donc un mode d’accès à ces solutions de plus en plus répandu

Une multiplicité de contraintes

La gestion des temps peut occasionner de nombreuses difficultés, tant légales qu’humaines.

Elle doit par exemple rester en accord avec la législation, et satisfaire dans le même temps l’ensemble du personnel et les syndicats. Elle doit encore s’interfacer correctement avec le SIRH, et fournir des information validées et optimales pour la gestion de la paie. C’est pourquoi, dans l’idéal, une solution de gestion du temps devrait comporter l’ensemble des modules suivants :

Gestion des temps

Calcul et optimisation du temps de présence et d'absence des salariés / agents : horaires d'équipes / cycliques, heures supplémentaires, heures TEPA, RTT, modulation / annualisation, primes, heures de nuit, etc.

Gestion des absences

Décentralisation de tâches administratives du service RH, pour saisir et gérer les absences par les collaborateurs et managers via Intranet, smartphone ou borne libre service.

Gestion des plannings

Optimisation de l'organisation du travail en prenant en compte les contraintes individuelles et générales mais aussi les activités propres à un service, business unit, atelier.

Gestion des temps d'activités

Qualification du temps de travail par activité, poste, client, ligne, projets, pour la gestion analytique des coûts.

Fichier du personnel

Centralisation et management des données propres au personnel (professionnelles, formation, compétences, personnelles, carrières, etc.).

Interface paye et partenaires

Communication native avec les logiciels de paye .

Reporting

Extraction et stockage de données exploitables simplement par des outils décisionnels et de reporting.

Témoignage :
Wilfrid Dusseaux, Manager en performance RH du groupe FP2 (Alain AFFLELOU)

Le groupe FP2A est en constante évolution. Pourtant il ne possédait jusqu’alors aucun logiciel permettant de gérer les temps de présences et d’activité des collaborateurs de ses magasins. 
Wilfrid Dusseaux, Manager en performance RH du groupe FP2A, avait pour objectif de réduire les dysfonctionnements et erreurs de saisies tant au niveau de la paye que de la gestion des ressources humaines.
Enjeux : Le groupe désirait mettre en place une solution permettant d’optimiser la gestion des temps de travail des 750 collaborateurs, d’obtenir une meilleure visibilité sur les plannings et au final d’améliorer la qualité le paye. Cette solution devait également être bien intégrée avec la solution de paye afin de faciliter le traitement des salaires.
Choix : Aujourd’hui, les magasins franchisés Alain Afflelou ont accès à une solution ingénieuse et évolutive, permettant d’optimiser l’organisation du temps de travail des collaborateurs des différents magasins, tout en prenant compte des contraintes individuelles et générales : contraintes légales, conventionnelles, charge de travail, préférences individuelles, et équité entre salariés. Par ailleurs la remontée automatique des informations de gestion des temps vers la paye constitue un gain de temps précieux.
« Tous nos collaborateurs ont accès à leur espace personnel. Ils peuvent visualiser leur planning et gérer eux-mêmes leurs demandes d’absences. Ils ont également la possibilité de synchroniser sur leur iPhone leur calendrier grâce à l’application».

Conseils d'experts :

• Il est important d’associer les différentes parties prenantes d’une organisation et ne pas se limiter aux représentants légaux de l’entreprise. Les managers ont un rôle décisif et représentent un facteur clef de succès dans la mise en place d’une solution de gestion des temps décentralisée.
• Ne pas négliger l’importance de la compatibilité des terminaux de badgeage dans un environnement saas et le mode dégradé offert par ceux-ci pour offrir la plus grande qualité de service possible aux collaborateurs quelque soit les conditions techniques.
• Dans un environnement, Saas il est essentiel que vos collaborateurs puissent accéder depuis n’importe quel navigateur (firefox, chrome, IE, safari) à leurs informations et effectuer un badgeage ou une demande d’absence. Il faut multiplier les solutions techniques d’accessibilité à l’information (PC, Smartphone, Borne libre service) pour que l’ensemble de vos collaborateurs soient impliqués dans le projet de gestion des temps.

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Le guide SaaS RH 2012 est disponible.

Vous aviez été très nombreux à télécharger notre guide "Les nouvelles solutions SaaS pour les ressources humaines" lors de sa première édition en 2010.

Le voici de nouveau, dans une édition totalement remaniée. 

Rédigé par l'ensemble des partenaires du Club Alliances RH, Infor, Bodet Software, E-doceo,Training Orchestra, IBM, avec l'appui des experts du Club, ce guide se veut une photographie et un outil de prospective pour les décideurs du secteur RH.

Il traite les thèmes et les solutions les plus importants pour ce secteur, à savoir :

• Externalisation RH
• Gestion du temps de travail
• Gestion des risques professionnels
• E-learning
• Supports de formation
• Capital formation
• Le marché SaaS RH en 2011
• Le modèle SaaS pour les RH

Vous pouvez suivre l'actualité de ces solutions et du secteur RH en vous abonnant à nos sources d'informations permanentes :

• Ce blog
• Notre communauté RH Linkedin
• Notre communauté RH Viadeo
• Notre fil d'actualité Twitter
• Le blog "SaaS-Guru.com"

Vous pouvez découvrir nos solutions en détail sur le site SaaS-Guru.net.

Pour télécharger le guide 2012, cliquez sur ce lien : 

 Télécharger le guide "Les nouvelles solutions SaaS RH 2012"

Le marché de l'édition dopé par le SaaS

Le CXP publie les résultats d'une étude "COCKPIT" effectuée par L'AFDEL auprès des éditeurs de solutions logicielles français, avec le concours de Pierre Audoin Consultants.

"...57% des éditeurs ont constaté sur leur premier semestre 2011 une augmentation plus ou moins importante de leur chiffre d'affaires par rapport au second semestre 2010. Par rapport au premier semestre 2010, la tendance à la hausse se révélait plus nette encore puisque l'augmentation de leur business a concerné 64% des éditeurs."

La conjoncture économique reste cependant difficile et offre peu de visibilité. Mais certains domaines s'en tirent mieux que d'autres, et offrent de belles perspectives :

"Dans le domaine des applications, le Cockpit prévoit cependant le maintien des projets dans la finance, dans le secteur des banques et de l'assurance. En outre, le domaine de la Paie/RH ( E- SHOP - Paie-RH - Fonctions) devrait bien tirer son épingle du jeu, notamment grâce aux investissements dans les solutions SaaS de gestion des talents (E-SHOP - Formation et développement personnel - Synthèse & Perspectives) et avec l'obligation réglementaire du passage à la norme N4DS avant 2012."

De ce fait, 49% des éditeurs interrogés ont pour priorité de définir une stratégie SaaS/Cloud dans les mois qui viennent.
Le président du CXP, Laurent CALOT, note donc que : "loin d'être un signe de frilosité économique, le SaaS devient un vrai levier concurrentiel. En se multipliant, les projets Cloud/SaaS vont entraîner avec eux une profonde mutation des infrastructures des systèmes d'information, avec le développement de projets connexes (mobilité, sécurité...)."


> télécharger l'étude
> voir l'article du CXP

Le marché de l'édition dopé par le SaaS

Avis d'expert :
Eric RUTY, BODET

Le marché des ressources humaines subit depuis quelques temps une profonde mutation avec l’arrivée du mode SaaS. Aujourd’hui, ce modèle reste encore minoritaire, mais il est possible qu’il dépasse à terme le modèle licence.
Eric Ruty, directeur de Bodet Software, s’exprime sur la nouvelle tendance du SaaS dans le domaine des ressources humaines et expose ses bénéfices pour les entreprises.



La recherche d’une solution simple et facile d’accès
à travers ce nouveau modèle économique, deux enjeux sont primordiaux pour les ressources humaines. Tout d’abord, il y a un enjeu d’accessibilité : le logiciel doit être suffisamment simple et intuitif d’utilisation, pour nécessiter le minimum de formation. Puis un enjeu de sécurité : lorsque les données RH sont confiées à un fournisseur, il est important de s’assurer de la solidité de ce dernier, et d’un l’hébergement informatique réalisé avec les conditions de confiance et de sécurité adéquates. Il faut prendre garde à ne pas se laisser séduire sur internet par la première société venue. En effet, la gestion des temps du personnel ne supporte pas l’approximation puisque ces données impactent directement sur la paye des salariés.
Pour les systèmes de gestion des temps et d’activité pour les entreprises, le mode SaaS présente avant tout un intérêt de simplicité avec :

• Une facilité d'accès au logiciel : les utilisateurs doivent disposer d'une simple connexion internet. Ils peuvent accéder à l'application 24h/24, 7j/7 quel que soit le lieu de travail.
• Une simplicité technique : l'infrastructure technique est prise en charge par le prestataire. Le client n’a pas à se préoccuper de serveur, base de données, sauvegarde, sécurité...
• Une simplicité d'achat : le modèle économique du SaaS est basé sur un loyer mensuel unique. Il ne nécessite aucun investissement et immobilisation. Le client peut alors remettre en cause son fournisseur plus simplement, car le contrat est limité dans le temps.
• De plus, en mode SaaS, le client a une maîtrise exacte de ses coûts, s’il choisi un prestataire compétent.

Face à une idée reçue
On entend souvent dire qu’un logiciel en mode SaaS coûte moins cher qu’un logiciel en mode licence…
Cette idée reçue très répandue, se heurte malheureusement à la réalité : une offre SaaS n’est pas moins chère qu’une offre en mode licence. Elle est au contraire plus chère !
Et c’est tout à fait logique car elle inclut l’hébergement informatique, composante importante du coût de la solution : l’hébergement inclut le coût des machines utilisées, de l’infrastructure globale (sécurité, électricité, climatisation, etc…), et des services associés (sauvegarde, gestion des données, etc…).
L’idée reçue vient du fait que certains éditeurs ont clamé haut et fort que le mode SaaS est moins cher, afin de lancer leur offre commerciale.
Pour démontrer que le mode Saas est moins onéreux, il faudrait prendre en compte tous les coûts comparables en interne (le personnel, l’électricité, la climatisation, etc…). Dans ce cas précis, on pourrait effectivement démontrer un avantage prix pour le SaaS.
Mais ce calcul est très difficilement réalisable, et finalement le mode SaaS parait donc plus coûteux parce qu’on ne compare pas la même chose.
Le mode Saas n’est pas un modèle magique et les clients doivent apporter le même soin à leur choix que lorsqu’ils investissent dans une licence logicielle : l’attention doit porter sur la pérennité de l’éditeur, la qualité technique et la couverture fonctionnelle de l’offre. Car même si l’accès à l’offre est simplifié par le mode Saas, le lien avec un éditeur de logiciel de gestion est engageant à long terme.

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Gestion des temps en mode SaaS : quels bénéfices ? (1ère partie)

Avis d'expert :
Eric RUTY, BODET

Le marché des ressources humaines subit depuis quelques temps une profonde mutation avec l’arrivée du mode SaaS. Aujourd’hui, ce modèle reste encore minoritaire, mais il est possible qu’il dépasse à terme le modèle licence.
Eric Ruty, directeur de Bodet Software, s’exprime sur la nouvelle tendance du SaaS dans le domaine des ressources humaines et expose ses bénéfices pour les entreprises.

Une nouvelle tendance économique
Le mode SaaS est avant tout un nouveau modèle économique : au lieu d’acquérir des licences de logiciels (logiciels de gestion, de bases de données, de système d’exploitation, de sécurité, etc…), des serveurs, et d’assurer en interne les services (support aux utilisateurs, sauvegardes, sécurité, mise à jour, etc…), le SaaS consiste à louer un service de mise à disposition d’une application et des matériels et services associés.
Le fonctionnement en mode SaaS se fait généralement via internet, pour des raisons de coût, mais les données peuvent également utiliser un réseau plus sécurisé de type VPN (Virtual Private Network).
Pour fonctionner en mode SaaS, le logiciel doit être compatible avec les différents navigateurs internet, et avoir une consommation en bande passante optimisée afin d’être exploitable avec un débit internet inférieur à 500kb/s.
Selon le cabinet d'analyse Gartner, le marché mondial du SaaS, ou Software as a Service, devrait connaitre une forte croissance dans les années à venir.
En 2010, le marché des applications hébergées s'élevait à 10 milliards de dollars. Les experts de ce cabinet prévoient que le marché atteindra 12 milliards en 2011, et environ 21 milliards de dollars en 2015.
Ce modèle n'est pas récent, mais son utilisation s’accélère et va poursuivre son ascension dans les années à venir. Le SaaS est de plus en plus adopté par les entreprises car les craintes relatives au niveau de sécurité, la lenteur ou la disponibilité du service ont diminué.

Un modèle en pleine expansion pour les ressources humaines
Dans le domaine des ressources humaines, le mode SaaS progresse rapidement, et la paye a été la première fonction RH largement externalisée. Pour les systèmes de gestion des temps et activité (GTA), la croissance a réellement démarré en 2010. Elle connait un rythme soutenu de l’ordre de 20% sur l’année 2011.
Une récente étude de Markess international sur le marché fran.ais (juin 2011) estime que 10% des entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la fonction RH, que ce soit la paie, le recrutement, ou la gestion des talents. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.
Par ailleurs, deux types de profils clients se distinguent pour le mode SaaS :

• Les grandes sociétés qui ont une stratégie d’entreprise d’externalisation.
  A performances égales, elles donnent la préférence à une application SaaS pour toutes les applications qui sont en dehors de leur cœur de métier.
• Les PME qui recherchent des offres simples à mettre en œuvre, sont très intéressées par l’offre SaaS dans laquelle les contraintes techniques sont prises en charge par le fournisseur.

Les multiples compétences et contraintes de l’informatique sont des obstacles aplanis par le
mode SaaS.
Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 millions actuellement, et la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le domaine RH, ce qui démontre une certaine maturité du marché.

(à suivre...)

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Club Alliances RH in SaaS Guru

Les membres du Club Alliances RH, comme les membres de tous les Clubs Alliances, sont désormais référencés avec la plupart de leurs solutions sur la place de marché SaaS Guru.

Ce site, ainsi que le blog spécialisé saas-guru.com, présentent en permanence l'actualité, les évolutions, les nouveautés du monde du SaaS et du Cloud.
Vous y trouverez aussi un comparatif actualisé chaque semaine des solutions par métier, par type, par univers.

Retrouvez nos membres sur ces deux sites :

> visitez le site saas-guru.net
> visitez le blog saas-guru.com

BODET présente ses solutions logicielles de contrôle d'accès

Le salon Alarmes Protection Sécurité aura lieu à Paris Porte de Versailles, du 20 au 22 septembre 2011.
BODET y sera présent, pavillon 8 – stand D08.

À l’occasion de cette 15ème édition, Bodet Software présentera ses solutions logicielles de contrôle d’accès: Kelio Protect et Kelio Security.

Ils enregistrent les identifications, historient les autorisations et refus d'accès, permettent le paramétrage des droits d'accès, la modélisation des bâtiments à sécuriser, la gestion des visiteurs ainsi que des restitutions de traçabilité.

 
Bodet Software est éditeur, fabricant et installateur de solutions de contrôle d’accès.
Dans un marché dominé par un modèle de vente indirecte, Bodet Software a fait le choix de la vente et l’installation en direct auprès des entreprises et collectivités locales. Ce choix permet d’assurer aux clients un haut niveau d’engagement et de prestation, et de garantir la pérennité des solutions de contrôle d’accès sur le long terme.

Nous vous invitons à venir découvrir sur leur stand ces solutions clés en mains destinées aux entreprises et aux collectivités.
Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez contactez :

Agence OXYGEN
Estelle Deswarte / Marion Rouviller
Tél : 03 28 65 05 20
Email : marion@oxygen-rp.com

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