Cyrielle Bonny nous apporte son éclairage juridique en matière de harcèlement moral au travail, en lien avec la QVT (qualité de vie au travail).
La qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus abordée
et qui regroupe diverses problématiques telles que le harcèlement moral au
travail.
Le harcèlement moral au travail
est plus que jamais un sujet d’actualité et de nombreuses affaires sont portées
devant les tribunaux.
Par ailleurs, il n’est pas rare
de constater que pour beaucoup le harcèlement moral résulte d’un rapport
employeur-salarié. Ce n’est pourtant pas toujours le cas. Le harceleur peut
être un autre salarié, un manager par exemple.
Pour autant, le rôle et le comportement de l’employeur-non harceleur sont à
prendre en compte lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral au
travail. L’employeur se doit de maintenir une qualité de vie au travail pour
ses salariés.
C’est pourquoi nous vous
proposons de traiter de la qualité de vie au travail à l’aune du harcèlement
moral au travail et de l’obligation de sécurité de résultat de votre employeur.
1. Qualité de vie au travail : Rappel de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur
Votre employeur a, envers vous, une obligation de sécurité de résultat.
Ce concept de sécurité fut introduit par la loi du 6 décembre 1976 qui lui
impose de :
·
Prendre en compte l’objectif de prévention des
risques
·
Former ses salariés aux règles de sécurité au
sein de son entreprise.
Cette obligation de sécurité est
dite de résultat depuis les nombreuses affaires relatives à l’amiante. L’obligation de sécurité de résultat qui
pèse sur l’employeur est très lourde dans la mesure où l’échec n’est pas permis.
La responsabilité de l’employeur
est nécessairement engagée en cas de manquement à son obligation même s’il a
tout mis en œuvre pour la respecter. Toutefois, on peut nuancer le propos en
précisant que la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée dans deux
hypothèses : si l’échec est dû à la faute exclusive du salarié ou si
l’échec résulte de circonstances relevant de la force majeure.
Pour satisfaire à cette
obligation de sécurité de résultat, votre
employeur doit également respecter un devoir de prévention et de vigilance.
En somme, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité
et protéger votre santé au travail et préserver une certaine qualité de vie au
travail.
Le harcèlement moral, lorsqu’il
est constaté, porte nécessairement atteinte à l’intégrité physique et/ou morale
du salarié ainsi qu’à sa dignité. Bien souvent, la victime de harcèlement moral
assigne son harceleur en justice. Pour rappel, le harceleur n’est pas forcément
l’employeur. Or, même dans ce cas de figure, l’employeur doit-il être inquiété.
C’est tout l’objet de cette
récente jurisprudence du 11
mars 2015 rendue par la Cour de cassation.
2. Manquement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur face à un salarié victime de harcèlement
Pour mieux comprendre, revenons dans un premier temps sur les faits de
l’arrêt. Il s’agit d’une salariée victime de harcèlement moral. Lorsque
l’employeur a connaissance des faits, il prend la décision de licencier le
harceleur. Pour autant, la victime estime que
son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Elle prend
alors acte de la rupture de son contrat de travail.
La prise d’acte de rupture du contrat de travail est un mode de
rupture du contrat de travail qui intervient à l’initiative du salarié dès lors
que son employeur a gravement manqué à l’une de ses obligations. Ce manquement
est d’une telle gravité que le maintien du salarié dans l’entreprise est
impossible.
Au-delà de ces termes juridiques,
il est assez simple d’établir un lien entre
harcèlement moral et obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
Votre employeur a l’obligation de vous protéger et d’assurer votre santé
physique et morale. Si vous êtes victime de harcèlement alors votre santé est
mise à mal. Par conséquent, l’obligation de votre employeur fait défaut. Aucun
salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral au travail.
La démarche de la salariée se
comprend dès lors très bien. Mais pourtant, l’employeur avait licencié le
harceleur. Malgré cela, la salariée victime avait donc pris acte de la rupture
du contrat de travail. Or, souvenez-vous, la prise d’acte résulte d’un
manquement d’une gravité telle que le maintien du salarié est rendu impossible.
Les juges de la cour d’appel
n’ont pas regardé si le maintien était ou non possible et c’est bien là ce que
reprochent les juges de la Cour de cassation. Attention, la Cour de cassation
ne remet pas en cause les faits de harcèlement moral et la responsabilité de
l’employeur. Même s’il a pris les mesures nécessaires en licenciant le
harceleur, il a tout de même manqué à
son obligation de sécurité de résultat.
Cette décision, très importante, cherche aussi à instaurer un certain
équilibre. L’employeur est quoiqu’il arrive tenu pour responsable quand il
manque à son obligation de sécurité de résultat si bien qu’un salarié victime
peut lui demander le versement d’indemnités. La prise d’acte, elle, emporte
d’autres conséquences pour l’employeur. En effet, la prise d’acte produit les
mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si bien que
l’employeur doit en plus verser les indemnités à ce titre.
C’est pour cela que la prise
d’acte est valable que si le maintien du salarié victime est rendu impossible. A nouveau et il faut le rappeler,
une prise d’acte annulée ne remet pas en cause la responsabilité de l’employeur
ni les faits de
harcèlement moral.
Cyrielle BONNY du site www.coindusalarie.fr
Passionnée de droit du travail et après deux expériences en cabinet d’avocats, Cyrielle BONNY a rejoint le Coin du Salarié en tant que Chef de Projet droit du travail afin de mettre à profit ses connaissances et son enthousiasme auprès des salariés.
Passionnée de droit du travail et après deux expériences en cabinet d’avocats, Cyrielle BONNY a rejoint le Coin du Salarié en tant que Chef de Projet droit du travail afin de mettre à profit ses connaissances et son enthousiasme auprès des salariés.
> Si vous souhaitez participer au prochain webinaire co-animé par Laurent Hercé, expert RH SaaS Guru, faites en la demande dès aujourd'hui
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire