Qualité de vie au travail : quelles obligations pour l'employeur en matière de harcèlement moral ?

Cyrielle Bonny nous apporte son éclairage juridique en matière de harcèlement moral au travail, en lien avec la QVT (qualité de vie au travail).

La qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus abordée et qui regroupe diverses problématiques telles que le harcèlement moral au travail.

Le harcèlement moral au travail est plus que jamais un sujet d’actualité et de nombreuses affaires sont portées devant les tribunaux.

Par ailleurs, il n’est pas rare de constater que pour beaucoup le harcèlement moral résulte d’un rapport employeur-salarié. Ce n’est pourtant pas toujours le cas. Le harceleur peut être un autre salarié, un manager par exemple.

Pour autant, le rôle et le comportement de l’employeur-non harceleur sont à prendre en compte lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral au travail. L’employeur se doit de maintenir une qualité de vie au travail pour ses salariés.

C’est pourquoi nous vous proposons de traiter de la qualité de vie au travail à l’aune du harcèlement moral au travail et de l’obligation de sécurité de résultat de votre employeur.

1.      Qualité de vie au travail : Rappel de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

Votre employeur a, envers vous, une obligation de sécurité de résultat. Ce concept de sécurité fut introduit par la loi du 6 décembre 1976 qui lui impose de :

·         Prendre en compte l’objectif de prévention des risques

·         Former ses salariés aux règles de sécurité au sein de son entreprise.

Cette obligation de sécurité est dite de résultat depuis les nombreuses affaires relatives à l’amiante. L’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur est très lourde dans la mesure où l’échec n’est pas permis.

La responsabilité de l’employeur est nécessairement engagée en cas de manquement à son obligation même s’il a tout mis en œuvre pour la respecter. Toutefois, on peut nuancer le propos en précisant que la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée dans deux hypothèses : si l’échec est dû à la faute exclusive du salarié ou si l’échec résulte de circonstances relevant de la force majeure.   

Pour satisfaire à cette obligation de sécurité de résultat, votre employeur doit également respecter un devoir de prévention et de vigilance. En somme, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité et protéger votre santé au travail et préserver une certaine qualité de vie au travail.

Le harcèlement moral, lorsqu’il est constaté, porte nécessairement atteinte à l’intégrité physique et/ou morale du salarié ainsi qu’à sa dignité. Bien souvent, la victime de harcèlement moral assigne son harceleur en justice. Pour rappel, le harceleur n’est pas forcément l’employeur. Or, même dans ce cas de figure, l’employeur doit-il être inquiété.

C’est tout l’objet de cette récente jurisprudence du 11 mars 2015 rendue par la Cour de cassation.

2.      Manquement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur face à un salarié victime de harcèlement

Pour mieux comprendre, revenons dans un premier temps sur les faits de l’arrêt. Il s’agit d’une salariée victime de harcèlement moral. Lorsque l’employeur a connaissance des faits, il prend la décision de licencier le harceleur. Pour autant, la victime estime que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Elle prend alors acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail qui intervient à l’initiative du salarié dès lors que son employeur a gravement manqué à l’une de ses obligations. Ce manquement est d’une telle gravité que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible.

Au-delà de ces termes juridiques, il est assez simple d’établir un lien entre harcèlement moral et obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Votre employeur a l’obligation de vous protéger et d’assurer votre santé physique et morale. Si vous êtes victime de harcèlement alors votre santé est mise à mal. Par conséquent, l’obligation de votre employeur fait défaut. Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral au travail.

La démarche de la salariée se comprend dès lors très bien. Mais pourtant, l’employeur avait licencié le harceleur. Malgré cela, la salariée victime avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail. Or, souvenez-vous, la prise d’acte résulte d’un manquement d’une gravité telle que le maintien du salarié est rendu impossible.

Les juges de la cour d’appel n’ont pas regardé si le maintien était ou non possible et c’est bien là ce que reprochent les juges de la Cour de cassation. Attention, la Cour de cassation ne remet pas en cause les faits de harcèlement moral et la responsabilité de l’employeur. Même s’il a pris les mesures nécessaires en licenciant le harceleur, il a tout de même manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Cette décision, très importante, cherche aussi à instaurer un certain équilibre. L’employeur est quoiqu’il arrive tenu pour responsable quand il manque à son obligation de sécurité de résultat si bien qu’un salarié victime peut lui demander le versement d’indemnités. La prise d’acte, elle, emporte d’autres conséquences pour l’employeur. En effet, la prise d’acte produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si bien que l’employeur doit en plus verser les indemnités à ce titre.

C’est pour cela que la prise d’acte est valable que si le maintien du salarié victime est rendu impossible. A nouveau et il faut le rappeler, une prise d’acte annulée ne remet pas en cause la responsabilité de l’employeur ni les faits de harcèlement moral.

Cyrielle BONNY du site www.coindusalarie.fr
Passionnée de droit du travail et après deux expériences en cabinet d’avocats, Cyrielle BONNY a rejoint le Coin du Salarié en tant que Chef de Projet droit du travail afin de mettre à profit ses connaissances et son enthousiasme auprès des salariés.

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