La DRH et la mesure de la performance

Le site Business - Les Echos livre un intéressant article sur la mesure de la performance dans le domaine RH. Extraits :

La performance au service de la stratégie RH

 

[...] A l’heure où l’ensemble des directions de l’entreprise doivent contribuer à sa performance globale, il est important que la Direction des Ressources Humaines puisse identifier les leviers sur lesquels agir pour améliorer sa propre productivité et ainsi renforcer sa crédibilité au sein du Comité de direction.

Et la dimension humaine dans ce contexte ? En observateur attentif des évolutions de la fonction RH, Charles-Henri Besseyres des Horts dénie à travers sa tribune l’antagonisme qui pourrait opposer l’humain à la performance, la gestion des collaborateurs à la recherche des gains de productivité. Ces deux dimensions se nourrissent ainsi l’une de l’autre et permettent, ensemble, d’inscrire dans la durée les politiques RH et de les mettre au service du développement et de la croissance de l’entreprise.

Le TCO : un indicateur objectif de la performance RH

 

La question de la mesure de cette performance se pose alors. Il est communément admis que la gestion administrative est le premier poste d’activités en termes de temps passé. Dans ce « pôle », la paie et les processus qui y sont associés, tel que le processus déclaratif, sont les plus chronophages, même s’ils sont concentrés dans le temps. Mais quel est le coût réel de la fonction RH ? Le déterminer revient à définir le Total Cost of Ownership – ou TCO – des services RH. Ce dernier doit être le plus précis possible pour donner la vision la plus juste. Cela nécessite d’identifier l’ensemble des actes participant à la réalisation des processus RH pour évaluer le coût de chacun et ainsi déterminer le TCO. 

[...] Il n’existe pas de formule unique pour calculer le TCO. Nous avons déployé notre propre méthodologie qui, appliquée à 145 grandes entreprises française, nous a permis de définir un TCO moyen en France, pour les fonctions Paie, Administration du Personnel et Gestion des Temps et Activités,  de 400 € par salarié et par an. En s’appuyant sur ce chiffre, les DRH disposent d’un indicateur concret pour évaluer leur propre performance, à condition de prendre en compte leurs spécificités. Le TCO peut en effet varier selon les particularités de l’entreprise et sa capacité à optimiser continuellement ses processus. [...]

La DRH, moteur du développement de l’entreprise

 

Car tel est bien l’enjeu stratégique de la mesure du TCO : répondre plus précisément aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs et leur offrir plus d’écoute, de services et d’accompagnement. Avec cet objectif en tête, le Directeur des Ressources Humaines se retrouve alors en position d’agir activement au développement de l’entreprise. Non seulement il est en mesure de contribuer à sa performance de manière objective et chiffrée, mais il peut concentrer l’effort de ses services à la gestion du capital humain, au cœur de la croissance : prévoir les évolutions de carrières, prévoir et développer les futures compétences nécessaires ou renforcer l’adhésion des collaborateurs au projet global de l’entreprise.

Pour en savoir plus :
> l'article de business-les Echos