Trophées du capital humain 2012

AIR LIQUIDE, Lauréat du Trophée du Capital Humain 2012
Prix Spécial du Jury pour SEB

Michael Page, co-fondateur du Trophée, présente les résultats de l’étude IFOP
« Les salariés des grandes entreprises françaises et le capital humain »

Récompensant les meilleures initiatives en matière de valorisation du capital humain au sein des entreprises de plus de 20 000 salariés cotées au SBF 120, le Trophée du Capital Humain 2012 a été remis le 26 juin au Groupe AIR LIQUIDE, distingué pour l’ensemble de sa politique de ressources humaines. Nouveauté cette année, un Prix Spécial du Jury a été décerné au Groupe SEB pour son travail sur l’employabilité de ses salariés. Le Jury était présidé par Pierre-André de Chalendar, Président Directeur Général de la Compagnie de Saint-Gobain, entreprise lauréate du Trophée 2011.

« Ce prix récompense aujourd’hui les valeurs profondes d’Air Liquide qui, depuis 1902, a toujours considéré la valorisation des compétences comme faisant partie de son ADN » a indiqué Jean-Pierre DUPRIEU, Directeur Général Adjoint d’AIR LIQUIDE.  « L’ensemble de notre politique RH contribue à notre attractivité, non seulement auprès des employés mais également de nos clients. Les ressources humaines sont un levier à valoriser, auquel nous avons toujours accordé la plus grande attention. Rappelons, en effet, que le capital humain demeure le principal vecteur d’innovation, condition sine qua none à la croissance d’un groupe ».

A l’occasion de cette quatrième édition, Michael Page, co-fondateur du Trophée, a présenté les résultats de la troisième vague de l’enquête IFOP « Les salariés des grandes entreprises françaises et le capital humain »[1]. 

PRINCIPAUX RESULTATS DE L’ENQUÊTE & ENTREPRISES DISTINGUÉES

Comme pour les précédentes éditions, l’étude IFOP-Michael Page a été organisée autour des six thèmes du Trophée du Capital Humain : l’utilisation des réseaux sociaux, l’identification et la gestion des talents, la politique d’employabilité, la prévention des risques, l’innovation sociale et les politiques de rémunérations non monétaires et/ou différées. Fin avril, le jury a dressé une liste de six entreprises finalistes, distinguées pour la qualité de leurs actions sur chacun de ces thèmes. C’est parmi ces six « nominés » que le lauréat du Trophée du Capital Humain 2012 a été distingué, non pour une initiative en particulier mais pour l’ensemble de sa politique de valorisation du capital humain.

L’utilisation des réseaux sociaux

Ce que révèle l’enquête : Si 14% des salariés interrogés indiquent ne pas savoir si leur entreprise dispose d’un réseau social interne, il existe néanmoins une variation de ce résultat selon les différentes CSP. En effet, 43% des cadres supérieurs déclarent en être informés. Si plus d’un salarié sur deux indique ne pas du tout y avoir recours, ces réseaux internes sont, tout de même, particulièrement reconnus comme outil de partage des connaissances (d’après 69% des salariés). Cependant, si 70% des salariés interrogés déclarent être inscrits sur des réseaux sociaux, les résultats montrent que leur usage relève majoritairement de la sphère privée.

L’entreprise distinguée : ORANGE pour sa plateforme orange.jobs et son réseau social d’entreprise Plazza - Ces initiatives illustrent la volonté d’Orange de simplifier la vie numérique à tous ses publics : ainsi les candidats potentiels découvrent le groupe à travers la plateforme orange.jobs et ses usages mobiles et sociaux. Une fois qu’ils ont rejoint le groupe, le réseau social interne Plazza permet à chaque collaborateur qui le souhaite de développer des relations interpersonnelles, indépendamment de toute référence hiérarchique, organisationnelle ou géographique.

L’identification et la gestion des talents

Ce que révèle l’enquête : Pour les deux tiers des salariés interrogés, la fidélité apparaît comme le meilleur levier de progression professionnelle. Néanmoins, ils portent un jugement plus mitigé sur le fonctionnement de l’ascenseur social interne, notamment pour 53% des femmes qui  estiment toujours se heurter au « plafond de verre ». Ce sentiment se reflète également dans l’opinion des salariés quant à l’existence d’une stratégie de gestion des talents à long terme qu’ils jugent ne s’adresser qu’à certaines catégories de salariés.

L’entreprise distinguée : GDF SUEZ pour le programme de valorisation des experts – Leader mondial de l’énergie et de l’environnement, la communauté d’experts de GDF SUEZ fait face à des défis ambitieux pour envisager l’avenir de la planète. Conscient de l’atout stratégique que représentent ces experts de haut niveau, le groupe a mis en place une politique dédiée à cette population, avec l’objectif de les identifier, de les suivre et de les aider à se positionner et à évoluer. Déployée dans toutes les entités du Groupe, l’engouement pour cette politique a permis un travail collaboratif fructueux entre les relais RH.

La politique d’employabilité

Ce que révèle l’enquête : Deux tiers des salariés estiment que leur entreprise ne leur donne pas les moyens de s’adapter aux changements de leur profession, de renforcer leurs compétences (pour 67%) et d’en acquérir (pour 66%). Si, dans le détail, trois salariés sur quatre déclarent avoir suivi une formation leur permettant de progresser dans leur métier, l’accès aux formations visant à changer de métier ou à conserver leur emploi, suivi par respectivement 32% et 21% des salariés, apparaît plus rare.

L’entreprise distinguée : SEB pour la mise en place des quatre briques de l’employabilité – Entreprise dont la famille est toujours l’un des principaux actionnaires, SEB poursuit une stratégie d’innovation qui exige le développement des compétences de ses salariés. Ainsi, afin d’assurer l’adéquation entre son capital humain et les grandes évolutions technologiques, un dispositif de formation, à l’œuvre depuis 2009, a accompagné près de 1 015 collaborateurs dans une démarche de gestion de leur employabilité.

La prévention des risques

Ce que révèle l’enquête : Davantage prise en compte, la prévalence des douleurs physiques et des troubles psychologiques est aujourd’hui reconnue par une proportion significative d’entreprises. Cependant les salariés restent dubitatifs quant à l’efficacité des actions : parmi les salariés d’entreprises ayant mis en place des dispositifs, seuls 29% jugent efficaces les actions de prévention des douleurs physiques et 20%  celles concernant la prévention des troubles psychologiques. Interrogés sur les actions qui leur semblent appropriées, plus d’un salarié sur deux se prononcent en faveur de l’identification de risques psycho-sociaux.

L’entreprise distinguée : DANONE pour la signature d’une nouvelle convention avec l’U.I.T.A – Signée en 2011 avec l’Union Internationale des Travailleurs de l’Alimentaire, ce 9ème accord mondial tire son originalité de son spectre : les risques physiques et psycho-sociaux. Résultant d’un véritable dialogue qu’entretient Danone avec le corps social, ce texte s’applique aux 100 000 salariés du groupe dans le monde et, pour certaines de ses dispositions, aux salariés des entreprises sous-traitantes.

L’innovation sociale

Ce que révèle l’enquête : Le sentiment d’autonomie quant à l’organisation de leur travail prévaut auprès des salariés interrogés, près de 60% affirmant décider eux-mêmes de la gestion de l’organisation de leurs taches. De même, la hiérarchie tient compte des suggestions des salariés concernant cette organisation d’après plus d’une personne interrogée sur deux.

L’entreprise distinguée : Le GROUPE CASINO pour son action en faveur de la promotion de toutes les diversités - Offrant un large spectre d’emploi et avec 40% de ses supermarchés en zones urbaines sensibles, la politique de ressources humaines du Groupe Casino s’inscrit dans une volonté ferme d’assurer l’égalité des chances. Investi d’une responsabilité sociétale, le Groupe a décidé d’explorer tous les champs : du recrutement (grille non discriminante, méthode de recrutement par Simulation ou Testing sollicité), au suivi des personnes (cellule d’écoute) en passant par la prise en compte de la diversité religieuse ou l’orientation sexuelle.

Les Politiques de rémunérations non monétaires et/ou différées

Ce que révèle l’enquête : Les salariés se montrent particulièrement attachés aux avantages proposés par leur entreprise, notamment la mutuelle de santé pour 71% d’entre eux puis les restaurants d’entreprises ou chèques déjeuner pour 56%. Les trois quart affirment que ces différents avantages accentuent leur bien-être en entreprise et en augmentent l’attractivité, voire même, constituent un facteur de motivation et d’engagement pour 67% des personnes interrogées.

L’entreprise distinguée : AIR LIQUIDE pour son Programme de Reconnaissance des Inventeurs – Si les molécules utilisées par Air Liquide sont inchangées depuis sa création en 1902, leurs applications, en revanche sont sans limites. Innover et inventer sont donc les maîtres mots du Groupe. Afin de replacer les salariés au centre de ces thèmes, l’entreprise a mis au point un Programme de Reconnaissances des Inventeurs afin de récompenser tous ceux qui, par leur esprit d’innovation, contribuent à renforcer le Groupe comme leader de son industrie. Depuis sa mise en place en 1977, plus de 1 500 collaborateurs ont été récompensés.

A propos de Michael Page International Plc
Coté à la bourse de Londres depuis avril 2001, le Groupe Michael Page compte aujourd’hui 162 bureaux répartis dans 34 pays et rassemble 5 309 collaborateurs qui conseillent et accompagnent leurs clients et candidats dans la recherche de solutions adaptées.
Le Groupe a enregistré en 2011 un chiffre d’affaires  de £1019.1 millions.

Pour en savoir plus :  

> www.tropheeducapitalhumain.com

[1] L’enquête « les salariés des grandes entreprises françaises et le Capital Humain 2012» a été réalisée par l’IFOP pour Michael Page auprès  d’un échantillon de 1 000 salariés d’entreprises de plus de 1 500 personnes. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille d’entreprise, secteur d’activité) après stratification par région. Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne (CAWI - Computer Assisted Web Interviewing) entre le 10 et 16 mai 2012.