Les grandes entreprises présentes sur les réseaux sociaux

Selon une étude Burson-Marsteller, 84% des grandes entreprises internationales ( du classement Fortune 100 ) ont une visibilité sur au moins un réseau social en 2011, contre 79% en 2010. Cet accroissement est notamment due à une forte poussée des sociétés asiatiques, qui ont amélioré leur visibilité de 34% sur un an tandis que le niveau de visibilité des sociétés occidentales s'est stabilisé.

A noter tout de même que 25% des grandes sociétés sont présentes simultanément sur quatre réseaux Twitter, Facebook, Youtube et blogs d'entreprise / autres réseaux sociaux, contre 20% en 2010. Du côté des entreprises européennes, on mise plutôt sur une à deux plates-formes, et seules 15% des entreprises sont présentes sur quatre réseaux différents.

> lire l'article complet sur indice RH
> l'étude Burson Marsteller

Les plus belles campagnes RH 2010

Le  Grand Prix de la Créativité RH initié par l'ACCE (Agences Conseils en Communication pour l'Emploi) en collaboration avec Le Monde et l’ANDRH a pour objectif de valoriser la créativité des agences de communication RH et d'en récompenser l'audace.
Les meilleures campagnes de communication au service de l'emploi et de "la cohésion sociale" ont été mises à l'honneur le 3 février dernier.

Un premier jury d’une trentaine d’étudiants du Master RH de Sciences Po s'est réuni les 22 et 23 septembre et a sélectionné 12 campagnes Print et 6 web parmi toutes les campagnes adressées par les agences membre de l'ACCE. Ces 18 campagnes nominées ont donc fait l'objet d'un vote en ligne adressé aux membres de l’ANDRH.

Le prix d'or de la créativité RH, catégorie campagne employeur presse écrite, a été remis à TBWA Corporate pour l'Armée de Terre, le 3 février 2011.

Dans la catégorie campagne employeur presse écrite, le prix d'argent a été remis à EuroRSCG C&O pour Darty :

> Source : Les campagnes RH les plus créatives de l'année - Mode d'emploi

72% des décideurs apprécient l'archivage par la dématérialisation

Les décideurs en ressources humaines interrogés par le cabinet Markess International (dans le cadre de son étude : "Atouts de la dématérialisation des documents RH") associent leurs projets de dématérialisation de documents à venir à des missions RH plus stratégiques.

Au programme de ces projets : la gestion des talents avec la prise en charge des demandes de formation et de mobilité, et la dématérialisation des formulaires d'évaluation ou des comptes rendus d'entretien annuel. La dématérialisation du bulletin de paie du salarié devrait également connaître un essor, sous condition d'adhésion des salariés à ce nouveau format.

> voir l'article complet sur le journal du net
> voir l"étude sur Markess International

Baromètre RH : Quel est le rôle et la place de la fonction RH au sein de l'activité économique ?

Baromètre RH.com est le fruit d'un partenariat entre le monde de l'éducation représenté par l'ESSCA et le monde professionnel représenté par BODET Software.

C'est le 1er baromètre de la fonction Ressources Humaines à s'intéresser tant aux PME qu'aux grands groupes français.

Sa finalité est de répondre à la question suivante : Quel DRH êtes-vous ?

L'année dernière, la 3ème édition menée auprès de 690 personnes a permis de mieux cerner le profil et les attentes des DRH.

Parmi les chiffres les plus marquants, 90% des DRH se déclaraient satisfaits de leur métier. 

On constate également que la réduction des coûts associée à la gestion du personnel était la première contraintes des DRH même si seul 1 professionnel sur 4 externalisait une mission de Ressources Humaines. 

Retrouvez tous les résultats du Baromètre 2010

En 2011, les 2 partenaires proposent à nouveau de participer à ce baromètre pour tenter de définir le rôle et la place des professionnels de la fonction Ressources Humaines au cœur de l'activité économique.

• Inscrivez-vous dès maintenant pour participer à la 4ème édition 2011 du baromètre RH (BODET Software / ESSCA)
• Quelques semaines plus tard vous recevrez en avant première la synthèse des résultats

Législation RH : ce qui a changé en 2010

Un excellente initiative du site "Intelligence RH" en ce début d'année : il publie une liste des mesures et lois qui ont modifié le paysage et les pratiques des Ressources Humaines en 2010.

En deux articles distincts (voir les liens ci-dessous), Renée reixludwig propose un récapitulatif indispensable, qu'elle présente ainsi :

L'année 2010 à l'instar des années 2008 et 2009 a été un millésime riche en réformes. Ces réformes bien souvent prises en réaction à des faits divers bousculent notre paysage économique et notre droit social. Il faudra attendre plusieurs années et l'orientation de la jurisprudence pour en mesurer tous les effets, positifs comme négatifs. En attendant, je vous propose de revoir l’ensemble de ces textes. Bonne lecture à toutes et à tous !

Une aubaine pour tous les acteurs du secteur RH qui auraient manqué un "épisode" législatif, et qui pourront retrouver ici les textes indispensables à la bonne gestion des ressources humaines.

> Ressources humaines et droit du travail : la rétrospective de 2010 (partie 1)
> Ressources humaines et droit du travail : la rétrospective de 2010 (partie 2)

Un feuilleton vidéo sur les ressources humaines

Initiative étonnante et intéressante du "Moniteur", par l'intermédiaire de son site moniteur.fr.
Il s'agit ni plus ni moins de créer un feuilleton vidéo basé sur l'actualité des ressources humaines dans le domaine du bâtiment et de la construction.

Cette émission de six minutes développera un thème précis des ressources humaines : la retraite, l'épargne salariale, l'embauche, etc. En partant de l'expérience d'un entrepreneur, ce "feuilleton" délivrera des informations pratiques sur la mise en œuvre de solutions.

Au sommaire du premier numéro : l'apprentissage au travers de l'expérience de Pascal Housset, gérant de Réalitherm.

> voir le site du Moniteur

La modélisation des compétences : pourquoi et comment (2/4)

Suite de notre décryptage de l’intervention de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Pour nos intervenants, modéliser la compétence s’effectue en 5 étapes :

• Identifier
• Décrire
• Classer
• Evaluer
• Mesurer

Il s’agit ensuite d’appliquer l’un des deux modèles suivants :

Le modèle arborescent :

Utilisé par défaut, il identifie les compétences en suivant la logique de leur position dans l’organigramme. Le référent est donc l’organigramme. Les compétences sont décrites en fonction de la hiérarchie des responsabilités et chaque pôle (direction financière, service de fabrication…) dispose d’un référentiel d’emplois et de compétences bien précis.

Le niveau de compétence est alors évalué selon que l’entreprise ait ou non des niveaux d’exigences :

• sans niveau d’exigence, les paramètres deviennent des niveaux d’évaluation de la performance.
• avec un niveau d’exigence, les compétences deviennent des conditions à remplir. L’importance d’un savoir-faire sera définie en fonction du poste et de sa hiérarchie.

Problème : le modèle arborescent génère des évaluations décalées, nécessitant une mise à jour permanente. Il rend les comparaisons complexes et fausse les démarches de gestion.

Les compétences peuvent cependant être traduites graphiquement grâce à des solutions dédiées qui modélisent notamment des diagrammes de Kiviat.

Le modèle matriciel :
Le référent de ce modèle est donc les connaissances. Ce modèle :

• sert à modéliser les phénomènes d’apprentissage en entreprise
• identifie les principaux processus mis en œuvre
• dissocie la description des compétences de l’organigramme
• hiérarchise les activités par rapport à leur complexité

Contrairement au modèle précédent, les domaines de connaissances sont liés aux phases de processus et sont invariants quelle que soit l’organisation.

On modélise ensuite ces connaissances par domaine et on les hiérarchise par degré de complexité.

Dans cette représentation, toute activité appartient à nécessairement un domaine de connaissances et à un niveau de complexité. La hiérarchisation est ensuite appliquée en fonction de la difficulté d’apprentissage de la tâche.
Pierre angulaire du modèle, le référentiel repose sur 3 notions :

• Le « requis » : activités dont la maîtrise est attendue pour une fonction ou un projet donné.
• Le « prouvé » : désigne les activités évaluées en niveau de maîtrise.
• L’ « acquis » : représente l’ensemble des activités évaluées résumé en domaines et niveaux de connaissances.
  

Plus pérenne que le modèle arborescent (puisque reposant sur des processus a priori plus durables que les organisations), le modèle matriciel présente de nombreux avantages :

• il dissocie l’évaluation de la compétence et celle de la performance
• il produit des évaluations stabilisées
• il ne nécessite qu’une mise à jour ponctuelle
• il rend légitime des comparaisons de gestion

Les comparaisons s’effectuent également à l’aide de diagrammes Kiviat mais les modes de calcul sont moins complexes et plus compréhensible par les gestionnaires.

Consultez l'intégralité de la présentation ci-dessous :

La modelisation des competences et le mode SaaS

View more presentations from Jean-Marc Portolano.

Etat des lieux de la Fonction RH en 2010 et prévisions pour 2011

2010 est derrière nous, 2011 est déjà là avec son lots de prédictions. Parmi elles, 3 analyses ont attiré notre attention, celle de :

• Lou Adler, CEO de The Adler Group (société américaine de consulting spécialisée dans le recrutement)
• Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits chez Talentsoft (application en mode SaaS dédiée à la gestion des talents et GPEC)
• Christel Lambolez, Journaliste spécialisée en RH, formation et emploi

Les RH au niveau international

Lou Adler mise sur une reprise du marché de l’emploi dès 2011 en se basant sur une enquête menée pour Linkedin (The Job-Seeking Status of the Fully-Employed en partenariat avec Linkedin) sur le marché américain, 3 recruteurs sur 4 (sur un échantillon de 1000 personnes) pensent que 2011 sera une année charnière et voient 2012 comme une année exceptionnelle.

Bien évidemment, ces prévisions sont faites pour le marché américain, mais certains enseignements sont également valables en France. De plus, elles sont dépendantes des mesures prises par les différents gouvernements pour soutenir l’emploi.

Il mise cependant pour sa part pour une :

• reprise en fanfare du marché de l’emploi « obligeant les Responsables RH à veiller toute la nuit en s’inquiétant de la tâche la plus urgente à réaliser ».
• augmentation du turnover volontaire puisque 78% des employés à temps complet se disent prêts à accepter un appel d’un recruteur ou recherchent déjà d’une manière ou d’une autre à changer de travail.

Le mécontentement des employés quant à leurs conditions de travail et l’émergence du recrutement « socialement responsable » devraient pousser de nombreux travailleurs à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Si cette pratique ne devrait pas bouleverser le marché global, les entreprises doivent se tenir prête à gérer les départs et les arrivées massives et rester proactives pour dénicher les meilleurs talents.

Bilan des RH en France en 2010

En France, Alexandre Pachulski estime que les changements majeurs sur ce marché en 2010 sont d’ordre organisationnel et technologique :

• les acteurs RH ne souhaitent plus travailler en silo mais souhaitent au contraire mettre leurs informations en commun et s'impliquer sur des projets d'accompagnement des collaborateurs en prenant en compte tous les processus de façon intégrée (ex : recrutement, la formation ou la rémunération, …)
  

• des démarches ont été menées afin de bâtir un "socle RH" commun  permettant notamment de mieux connaître les collaborateurs d’un groupe, de mener des entretiens d'évaluation sur des formulaires similaires, d'accéder à un vivier de candidats partagé, de disposer de référentiels emplois et compétences uniques
  

• les acteurs attendant que leurs outils informatiques puissent assurer à la fois une gestion administrative des collaborateurs (c'est-à-dire gérer les données administratives des collaborateurs tels que les permis de conduire, les certifications, les contrats de travail …), et une gestion des données qualitatives des compétences d’un collaborateur (c'est-à-dire suivre le parcours du collaborateur au sein de l'entreprise ou hors de l'entreprise, ses formations, ses compétences utilisées et « dormantes », …)

De son coté, Christel Lambolez revient sur les tendances en matière RH en se basant sur les résultats de la 3^ème étude de Talentys, Viadeo et Taleo. Il en ressort que 2010 aura également été l’année :

• de la confirmation du mode SaaS dans les services RH. Comment ne pas être d’accord avec ce constat ? Nous, les membres du Club Alliances RH, en sommes convaincus et nous continueront en 2011 à proposer des initiatives (forums, veille …) sur ce sujet.

• du social learning ou apprentissage collaboratif par l’intermédiaire des blogs, du microblogging, des Wiki, ou encore des réseaux sociaux …

Les RH en France en 2011

Pour 2011, Alexandre Pachulski pense que 3 tendances vont se développer :

• "l'auto-portance" des collaborateurs, c'est-à-dire leur implication sur la construction de leur propre carrière, va se renforcer.

• les technologies nomades (Iphone, Ipad, …) peuvent permettre à chaque collaborateur de l'entreprise de rester en contact avec l'actualité RH de son entreprise en consultant son calendrier RH, les nouvelles offres d’emploi, …

• le recrutement va probablement poursuivre sa mutation comme en témoigne l'émergence des CV en ligne.

Et vous ? Quelles sont vos prédictions ?

Sources :

• L'article de Lou Adler
• Le Blog d'Alexandre Pachulski
• Le Blog de Christel Lambolez

La modélisation des compétences : pourquoi et comment (1/4)

Comme nous vous l’avions promis, revenons aujourd’hui en détails sur la conférence RH du Forum Saas et Cloud du 26 Novembre, et notamment sur le premier volet de la présentation de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Dans un premier temps, les intervenants se sont attachés à définir ce qu’est une compétence afin de voir dans un second temps les techniques pour la modéliser.

Pour commencer sa définition, Jean-Marc Portolano remarque l’évolution du mode de fonctionnement de l’entreprise ces dernières années.

On voit aujourd’hui de plus en plus d’entreprises se tourner vers un modèle où le consommateur devient central dans le processus de décision, alors même que cette place était précédemment occupée par sa production et donc par ses employés.

Jean-Marc Portolano dirige depuis 1994 le cabinet SIRHIS (Système d’Information Ressources Humaines et Innovation Sociale).  Il accompagne les services RH dans la mise en place et le déploiement de méthodologies de Management par les compétences.

Il en résulte pour l’entreprise un besoin d’organisation plus souple, capable de s’adapter aux évolutions du marché. Les besoins en information sur la main-d’œuvre change donc que l’on soit un service RH (données collectives à long terme) ou Manager opérationnel devant s’adapter selon les projets (données individuelles quotidiennes). D’où l’importance de bien choisir son référent pour fiabiliser la mesure de la compétence.

Pourquoi modéliser la compétence ?

Selon Jean-Marc Portolano « Modéliser des compétences consiste à représenter les éléments essentiels de l’acquisition du savoir-faire, en vue de rendre lisible et quantifiable des données qualitatives, de structurer les données, les traitements et les flux d’information. »

Cette modélisation permettra ensuite de les évaluer, de les archiver et de réaliser des requêtes, des statistiques, des simulations …

Si la notion de compétence est différente selon la fonction du collaborateur, tous semblent cependant s’accorder sur la notion de « Capacité à faire dans un environnement ».

Les modèles existants :

Des modèles permettent déjà de modéliser la compétence :

•       Le modèle linéaire : lié à des réglementations, il consiste en une liste de tâches liées à des habilitations, des sécurités et des normes de qualité.
•      Le modèle arborescent : lié à l’organisation, la description des compétences provient directement des fonctions.
•        Le modèle matriciel : lié aux activités, la description des compétences est indépendante de l’organisation et provient des processus.

Le choix parmi ces modèles sera dicté par la culture et la stratégie de l’entreprise. Une stratégie orientée évaluation de la performance privilégiera le modèle arborescent alors qu’une stratégie tournée vers l’évaluation des savoir-faire devra privilégier le modèle matriciel.

La notion de compétence étant ainsi définie, on verra dans un prochain post comment modéliser cette compétence.


Pour rappel, vous trouverez ci-dessous la présentation complète utilisée à l'occasion du Forum SaaS et Cloud Métiers du 26 Novembre :

La modelisation des competences et le mode SaaS

View more presentations from Jean-Marc Portolano.

Compte-rendu du dernier Forum Saas et Cloud Métier organisé par le Club Alliances

Le 26 novembre dernier, IBM et le Club Alliances ont convié des professionnels de différents secteurs à partager leur expertise et leur réflexion sur l’intégration de solutions SaaS dans leur métier.

Près de 200 participants ont répondu à notre invitation et ont contribué, par leur assiduité et leur implication, à la pertinence et à l’interactivité des échanges. Nous tenons à les remercier sincèrement pour leur présence qui a largement contribué au succès de l’événement.

Quelques photos de la journée : 

Ce succès a confirmé l’intérêt grandissant des métiers RH pour les solutions SaaS et Cloud qui s’inscrivent résolument comme des solutions d’avenir.

Retour sur le déroulé de la journée RH :

Après un petit déjeuner informel, les participants ont pu entrer dans le vif du sujet en assistant à la conférence plénière animée par Loic Simon sur les « Solutions-as-a-service ». Cette présentation a surtout été l’occasion de faire le point sur les notions fondamentales et les problématiques relatives à la mise en place de solutions SaaS.

La conférence suivante, consacrée notamment aux services GPEC et SIRH et animée par Jean-Marc Portolano, a permis de s’interroger sur la méthodologie pour Modéliser simplement et efficacement des compétences.

Le temps de faire une petite pause déjeuner et les participants se sont ensuite retrouvés autours d’un atelier sur l’exploitation des solutions SaaS pour développer le Capital Humain.

La journée s’est ensuite terminée par un atelier sur « Comment faciliter la gestion RH par les processus collaboratifs, en mode SaaS ».

Les prochains articles seront l’occasion de reprendre un peu plus en détails le contenu des différentes présentations et de voir (ou revoir) les sources diffusées pendant la journée.