La modélisation des compétences : pourquoi et comment (2/4)

Suite de notre décryptage de l’intervention de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Pour nos intervenants, modéliser la compétence s’effectue en 5 étapes :

• Identifier
• Décrire
• Classer
• Evaluer
• Mesurer

Il s’agit ensuite d’appliquer l’un des deux modèles suivants :

Le modèle arborescent :

Utilisé par défaut, il identifie les compétences en suivant la logique de leur position dans l’organigramme. Le référent est donc l’organigramme. Les compétences sont décrites en fonction de la hiérarchie des responsabilités et chaque pôle (direction financière, service de fabrication…) dispose d’un référentiel d’emplois et de compétences bien précis.

Le niveau de compétence est alors évalué selon que l’entreprise ait ou non des niveaux d’exigences :

• sans niveau d’exigence, les paramètres deviennent des niveaux d’évaluation de la performance.
• avec un niveau d’exigence, les compétences deviennent des conditions à remplir. L’importance d’un savoir-faire sera définie en fonction du poste et de sa hiérarchie.

Problème : le modèle arborescent génère des évaluations décalées, nécessitant une mise à jour permanente. Il rend les comparaisons complexes et fausse les démarches de gestion.

Les compétences peuvent cependant être traduites graphiquement grâce à des solutions dédiées qui modélisent notamment des diagrammes de Kiviat.

Le modèle matriciel :
Le référent de ce modèle est donc les connaissances. Ce modèle :

• sert à modéliser les phénomènes d’apprentissage en entreprise
• identifie les principaux processus mis en œuvre
• dissocie la description des compétences de l’organigramme
• hiérarchise les activités par rapport à leur complexité

Contrairement au modèle précédent, les domaines de connaissances sont liés aux phases de processus et sont invariants quelle que soit l’organisation.

On modélise ensuite ces connaissances par domaine et on les hiérarchise par degré de complexité.

Dans cette représentation, toute activité appartient à nécessairement un domaine de connaissances et à un niveau de complexité. La hiérarchisation est ensuite appliquée en fonction de la difficulté d’apprentissage de la tâche.
Pierre angulaire du modèle, le référentiel repose sur 3 notions :

• Le « requis » : activités dont la maîtrise est attendue pour une fonction ou un projet donné.
• Le « prouvé » : désigne les activités évaluées en niveau de maîtrise.
• L’ « acquis » : représente l’ensemble des activités évaluées résumé en domaines et niveaux de connaissances.
  

Plus pérenne que le modèle arborescent (puisque reposant sur des processus a priori plus durables que les organisations), le modèle matriciel présente de nombreux avantages :

• il dissocie l’évaluation de la compétence et celle de la performance
• il produit des évaluations stabilisées
• il ne nécessite qu’une mise à jour ponctuelle
• il rend légitime des comparaisons de gestion

Les comparaisons s’effectuent également à l’aide de diagrammes Kiviat mais les modes de calcul sont moins complexes et plus compréhensible par les gestionnaires.

Consultez l'intégralité de la présentation ci-dessous :

La modelisation des competences et le mode SaaS

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La modélisation des compétences : pourquoi et comment (1/4)

Comme nous vous l’avions promis, revenons aujourd’hui en détails sur la conférence RH du Forum Saas et Cloud du 26 Novembre, et notamment sur le premier volet de la présentation de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Dans un premier temps, les intervenants se sont attachés à définir ce qu’est une compétence afin de voir dans un second temps les techniques pour la modéliser.

Pour commencer sa définition, Jean-Marc Portolano remarque l’évolution du mode de fonctionnement de l’entreprise ces dernières années.

On voit aujourd’hui de plus en plus d’entreprises se tourner vers un modèle où le consommateur devient central dans le processus de décision, alors même que cette place était précédemment occupée par sa production et donc par ses employés.

Jean-Marc Portolano dirige depuis 1994 le cabinet SIRHIS (Système d’Information Ressources Humaines et Innovation Sociale).  Il accompagne les services RH dans la mise en place et le déploiement de méthodologies de Management par les compétences.

Il en résulte pour l’entreprise un besoin d’organisation plus souple, capable de s’adapter aux évolutions du marché. Les besoins en information sur la main-d’œuvre change donc que l’on soit un service RH (données collectives à long terme) ou Manager opérationnel devant s’adapter selon les projets (données individuelles quotidiennes). D’où l’importance de bien choisir son référent pour fiabiliser la mesure de la compétence.

Pourquoi modéliser la compétence ?

Selon Jean-Marc Portolano « Modéliser des compétences consiste à représenter les éléments essentiels de l’acquisition du savoir-faire, en vue de rendre lisible et quantifiable des données qualitatives, de structurer les données, les traitements et les flux d’information. »

Cette modélisation permettra ensuite de les évaluer, de les archiver et de réaliser des requêtes, des statistiques, des simulations …

Si la notion de compétence est différente selon la fonction du collaborateur, tous semblent cependant s’accorder sur la notion de « Capacité à faire dans un environnement ».

Les modèles existants :

Des modèles permettent déjà de modéliser la compétence :

•       Le modèle linéaire : lié à des réglementations, il consiste en une liste de tâches liées à des habilitations, des sécurités et des normes de qualité.
•      Le modèle arborescent : lié à l’organisation, la description des compétences provient directement des fonctions.
•        Le modèle matriciel : lié aux activités, la description des compétences est indépendante de l’organisation et provient des processus.

Le choix parmi ces modèles sera dicté par la culture et la stratégie de l’entreprise. Une stratégie orientée évaluation de la performance privilégiera le modèle arborescent alors qu’une stratégie tournée vers l’évaluation des savoir-faire devra privilégier le modèle matriciel.

La notion de compétence étant ainsi définie, on verra dans un prochain post comment modéliser cette compétence.


Pour rappel, vous trouverez ci-dessous la présentation complète utilisée à l'occasion du Forum SaaS et Cloud Métiers du 26 Novembre :

La modelisation des competences et le mode SaaS

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