Qualité de vie au travail : quelles obligations pour l'employeur en matière de harcèlement moral ?

Cyrielle Bonny nous apporte son éclairage juridique en matière de harcèlement moral au travail, en lien avec la QVT (qualité de vie au travail).

La qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus abordée et qui regroupe diverses problématiques telles que le harcèlement moral au travail.

Le harcèlement moral au travail est plus que jamais un sujet d’actualité et de nombreuses affaires sont portées devant les tribunaux.

Par ailleurs, il n’est pas rare de constater que pour beaucoup le harcèlement moral résulte d’un rapport employeur-salarié. Ce n’est pourtant pas toujours le cas. Le harceleur peut être un autre salarié, un manager par exemple.

Pour autant, le rôle et le comportement de l’employeur-non harceleur sont à prendre en compte lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral au travail. L’employeur se doit de maintenir une qualité de vie au travail pour ses salariés.

C’est pourquoi nous vous proposons de traiter de la qualité de vie au travail à l’aune du harcèlement moral au travail et de l’obligation de sécurité de résultat de votre employeur.

1.      Qualité de vie au travail : Rappel de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

Votre employeur a, envers vous, une obligation de sécurité de résultat. Ce concept de sécurité fut introduit par la loi du 6 décembre 1976 qui lui impose de :

·         Prendre en compte l’objectif de prévention des risques

·         Former ses salariés aux règles de sécurité au sein de son entreprise.

Cette obligation de sécurité est dite de résultat depuis les nombreuses affaires relatives à l’amiante. L’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur est très lourde dans la mesure où l’échec n’est pas permis.

La responsabilité de l’employeur est nécessairement engagée en cas de manquement à son obligation même s’il a tout mis en œuvre pour la respecter. Toutefois, on peut nuancer le propos en précisant que la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée dans deux hypothèses : si l’échec est dû à la faute exclusive du salarié ou si l’échec résulte de circonstances relevant de la force majeure.   

Pour satisfaire à cette obligation de sécurité de résultat, votre employeur doit également respecter un devoir de prévention et de vigilance. En somme, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité et protéger votre santé au travail et préserver une certaine qualité de vie au travail.

Le harcèlement moral, lorsqu’il est constaté, porte nécessairement atteinte à l’intégrité physique et/ou morale du salarié ainsi qu’à sa dignité. Bien souvent, la victime de harcèlement moral assigne son harceleur en justice. Pour rappel, le harceleur n’est pas forcément l’employeur. Or, même dans ce cas de figure, l’employeur doit-il être inquiété.

C’est tout l’objet de cette récente jurisprudence du 11 mars 2015 rendue par la Cour de cassation.

2.      Manquement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur face à un salarié victime de harcèlement

Pour mieux comprendre, revenons dans un premier temps sur les faits de l’arrêt. Il s’agit d’une salariée victime de harcèlement moral. Lorsque l’employeur a connaissance des faits, il prend la décision de licencier le harceleur. Pour autant, la victime estime que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Elle prend alors acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail qui intervient à l’initiative du salarié dès lors que son employeur a gravement manqué à l’une de ses obligations. Ce manquement est d’une telle gravité que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible.

Au-delà de ces termes juridiques, il est assez simple d’établir un lien entre harcèlement moral et obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Votre employeur a l’obligation de vous protéger et d’assurer votre santé physique et morale. Si vous êtes victime de harcèlement alors votre santé est mise à mal. Par conséquent, l’obligation de votre employeur fait défaut. Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral au travail.

La démarche de la salariée se comprend dès lors très bien. Mais pourtant, l’employeur avait licencié le harceleur. Malgré cela, la salariée victime avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail. Or, souvenez-vous, la prise d’acte résulte d’un manquement d’une gravité telle que le maintien du salarié est rendu impossible.

Les juges de la cour d’appel n’ont pas regardé si le maintien était ou non possible et c’est bien là ce que reprochent les juges de la Cour de cassation. Attention, la Cour de cassation ne remet pas en cause les faits de harcèlement moral et la responsabilité de l’employeur. Même s’il a pris les mesures nécessaires en licenciant le harceleur, il a tout de même manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Cette décision, très importante, cherche aussi à instaurer un certain équilibre. L’employeur est quoiqu’il arrive tenu pour responsable quand il manque à son obligation de sécurité de résultat si bien qu’un salarié victime peut lui demander le versement d’indemnités. La prise d’acte, elle, emporte d’autres conséquences pour l’employeur. En effet, la prise d’acte produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si bien que l’employeur doit en plus verser les indemnités à ce titre.

C’est pour cela que la prise d’acte est valable que si le maintien du salarié victime est rendu impossible. A nouveau et il faut le rappeler, une prise d’acte annulée ne remet pas en cause la responsabilité de l’employeur ni les faits de harcèlement moral.

Cyrielle BONNY du site www.coindusalarie.fr
Passionnée de droit du travail et après deux expériences en cabinet d’avocats, Cyrielle BONNY a rejoint le Coin du Salarié en tant que Chef de Projet droit du travail afin de mettre à profit ses connaissances et son enthousiasme auprès des salariés.

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Pénibilité et DRH : si c'était moins pénible à traiter ?

 La pénibilité au travail est aussi un thème d'actualité RH. Mais cette problématique se situe dans un champ légèrement différent de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et des Risques Psychosociaux (RPS) que nous avons abordé précédemment.

En effet, il ne s'agit pas vraiment ici d'un problème de détection, même s'il faut continuer à écouter et recueillir la souffrance de certains salariés qui n'aurait pas été prise en compte.
On peut considérer que le volet détection est en grande partie du ressort des partenaires sociaux, et du gouvernement, qui ont élaboré une liste précise des facteurs de pénibilité à prendre en compte en 2015. Les voici récapitulés dans un tableau :

Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux par an
Travail de nuit	1 heure de travail entre minuit et 5 heures	120 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes	Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures	50 nuits par an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte avec un temps de cycle défini	Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute ou 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute	900 heures par an

Bien entendu, rien n'interdit (probablement) aux entreprises d'aller au delà de ces facteurs "réglementés", pour traiter d'autres aspects et y apporter des compensations, ou mieux, des aménagements qui pourraient les faire disparaitre.

Mais il y a fort à parier qu'une majorité d'entreprises va baser ses actions en matière de pénibilité sur les stricts cadres réglementaires. C'est donc sur cette base que nous allons construire cet article.

Gardons en tête aussi qu'au 1er janvier 2016, de nouveaux facteurs de pénibilité pourraient s'appliquer. En effet, la loi du 20 décembre 2014 relative à "la simplification de la vie des entreprises" (dans le cas présent, ce nom est assez malvenu !) prévoit que ces facteurs seront réexaminés avant fin juin 2015.

Il ne s'agit pas ici de juger les facteurs retenus, ni le principe de la pénibilité sur le fond, car il est évident que de nombreux salariés doivent être protégés et que toutes les activités n'ont pas les même effets sur la santé à long terme. Il faut juste noter que le problème est complexe, et qu'il ne pourra que le devenir encore plus, avec la prise en compte d'éventuels nouveaux facteurs. 

Prévenir et compenser 

Pour le moment donc, la problématique des entreprises est essentiellement de prévenir et compenser la pénibilité au travail dans le cadre réglementaire.

Ceci recouvre inévitablement 3 aspects différents :

• L'obligation générale de prévention
• La fiche individuelle de prévention
• Le compte personnel de prévention de la pénibilité

Nous n'allons pas ici rentrer dans les détails, puisqu'ils sont complexes et que l'on peut se référer aux textes réglementaires par ailleurs.
Mais le simple fait de devoir, pour une entreprise, mettre en place un dispositif qui va simultanément conjuguer obligation, fiche individuelle et compte individuel donne une bonne idée des difficultés qui se présentent.

D'autant que toutes les entreprises sont impactées, quelle que soit leur taille, ainsi que le précise les textes :  "Toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quels que soient sa taille, son statut juridique et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une fiche individuelle d'exposition. Le salarié bénéficie alors d'un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points."

La pénibilité, c'est pénible

Encore une fois, ne jugeons surtout pas cette réforme sur le fond, car elle marque une avancée dans le domaine social, mais constatons seulement ses effets sur les entreprises et leurs directions Ressources Humaines : ils sont considérables.

On peut considérer que l'un des effets collatéraux de cette mesure est d'accroitre la pénibilité pour ceux qui auront à la gérer, ceci dit sans ironie aucune.

Il faudra en effet pour se conformer aux textes légaux, tout à la fois gérer la fiche et le compte de chacun des salariés, mais aussi le faire tout au long de la vie du salarié, avec des communications aux services de santé, des rectificatifs possibles à la demande, et par exemple remise de sa fiche au salarié dans les cas suivants :

• arrêt de travail d'au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
• arrêt de travail d'au moins 3 mois dans les autres cas,
• déclaration de maladie professionnelle,
• départ de l'établissement.

Et tout ceci dans un cadre légal assez fluctuant, puisqu'il faudra tenir compte des modifications citées plus haut (nouveaux facteurs de risque par exemple...).

Il y a de quoi nourrir certaines angoisses chez les DRH.

Peut-on faire sans solution numérique ? 

A ce stade, et pour une fois, la question tombe sous le sens : sera-t-il possible à une entreprise de gérer cette obligation légale sans faire appel à la puissance et la souplesse d'une solution numérique ?

Certes, en d'autres temps, on pouvait envisager le recours à de simples fiches cartonnées ou imprimées soigneusement rangées dans des chemises de couleur, elles-mêmes conservées précieusement dans de beaux classeurs ou dans des boites archives. On peut à la limite concevoir  qu'une TPE s'en contente aujourd'hui.

Mais au delà d'une poignée de salariés, cela semble impossible pour différentes raisons :

• les rectificatifs éventuels qu'il faut apporter aux fiches et / ou au compte si le salarié le demande
•  les modifications ou mises à jour législatives
• la pérennité du compte et des fiches : quid d'un sinistre qui ferait disparaitre les données accumulées au cours des ans ? quid de l'impact (énorme) sur la retraite du salarié ?
• la complexité inhérente au dispositif : un "support" ou aide en ligne semble quasiment nécessaire

Nous sommes ici en présence d'un cas de figure où le numérique peut être le recours quasi indispensable aux DRH, que l'on en soit ou non partisan et défenseur.
Et c'est notamment vrai lorsque la solution numérique est disponible en mode web ou SaaS, donc si elle peut être adaptée au nombre variable de salariés, disposer d'une sauvegarde efficace et sécurisée, et de mises à jour qui s'adapteront automatiquement au cadre législatif (même si la DRH est passée à côté de la modification, la solution l'aura prise en compte).

C'est pourquoi les solutions pour traiter la pénibilité sont apparues récemment (une fois le cadre législatif défini), et pourquoi elles rencontrent un franc succès.

Plutôt que de traiter cette obligation de prévention de pénibilité au travail isolément, certains éditeurs de solution ont choisis de l'inclure dans une solution plus globale traitant aussi les aspects Santé, Qualité de Vie au Travail, Risques Psychosociaux...

Cette piste semble raisonnable, car elle concentre toutes les données recueillies auprès d'un salarié en matière de santé au travail, et permet de s'y référer tant pour des entretiens individuels que pour la gestion des documents légaux.

Si vous êtes confrontés à ces nouvelles difficultés, mais que vous restez dubitatif face à l'intrusion du numérique dans les DRH, sachez que des solutions sont testables gratuitement pendant une période de temps suffisamment longue pour vous permettre de vous faire votre propre opinion.

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Laurent Hercé
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Risques Psychosociaux (RPS) : un petit clic vaut mieux qu'un grand crash

L'actualité vient de nous le rappeler très douloureusement : nulle entreprise, nulle organisation humaine, n'est à l'abri d'un effondrement psychique individuel.

Une fois connues les causes de l'accident de l'Airbus Germanwings, l'attention des médias et des foules en général s'est portée immédiatement sur une question, oh combien complexe et sensible, le suivi psychologique des salariés.

Certes, le contexte d'une compagnie aérienne, et surtout le cas particulier d'un pilote de ligne, peut sembler éloigné de la plupart des contextes de travail généralement rencontrés en entreprise. Pourtant, on aurait tort d'évacuer cette question en la qualifiant de simple "cas particulier", car nous allons le voir, il est assez facile de trouver des exemples de dangers biens réels. Et ceci dans quasiment tous les environnements de travail et tous les secteurs d'activité. 

Qu'arriverait-il si... 

Mettons-nous quelques instants dans la peau d'un scénariste Hollywoodien.

Certes, les lecteurs pourraient m'objecter qu'il faut raison garder, et ne pas envisager des hypothèses trop "abracadabrantes". Malheureusement, l'actualité nous démontre qu'il ne faut écarter aucune hypothèse, fusse-t-elle improbable.

Me voilà donc scénariste, mais néanmoins manager ou directeur des ressources humaines. Je dois imaginer le pire, pour mieux m'y préparer et essayer d'en atténuer les conséquences. Voici ce que pourraient donner 4 cas dans différents contextes d'activité, du plus sensible au plus anodin. 

Cas 1 : Centrale nucléaire 

Je suis sûr que vous avez frémis rien qu'en lisant cet intitulé. Rassurez-vous : je frémis aussi en l'écrivant.
Cette hypothèse s'impose pour illustrer les conséquences possibles d'un désordre psychologique survenant chez un individu isolé, mais dans un environnement hyper sensible.  Les 2 accidents majeurs, de niveau 7 (maximal) répertoriés à ce jour dans l'industrie nucléaire, Tchernobyl et Fukushima, ne sont pas directement liés à un désordre psychologique. Pour autant, on ne peut nier que le facteur humain a été prépondérant dans les 2 cas. Qu'arriverait-il alors si un employé "déséquilibré" utilisait sa position et ses compétences pour créer volontairement une catastrophe ?

En 2012, Rue 89 notait dans un article que "...EDF, le principal exploitant français, ne fournit pas les garanties permettant d’assurer qu’il garde la maîtrise des conditions de travail et des comportements de ses sous-traitants. Et, pour l’instant, l’ASN laisse faire." Pour y remédier,  l’Autorité de sûreté nucléaire préconisait notamment la mise en place sur chaque site d’un « noyau dur » de dispositions matérielles et organisationnelles permettant de maîtriser les fonctions fondamentales de sûreté dans des situations extrêmes.
Depuis, la catastrophe de Fukushima est venu rappeler le danger inhérent à l'industrie nucléaire. Est-ce que des mesures de suivi psychologique des personnels du nucléaire ont été mise en place ? La question mérite d'être posée. 

Cas 2 : Trading 

Là, vous reviennent en mémoire quelques cas célèbres. Vous avez raison, car il n'est nul besoin d'imaginer ce qui est déjà advenu dans le passé. En matière de "trading", le danger ne porte pas forcément sur des pertes humaines, mais plutôt sur des pertes financières qui peuvent être considérables (donc engendrer des dommages collatéraux humains tout aussi considérables).
Citons parmi les cas célèbres de crashs financiers ayant pour origine une seule et unique personne, ceux de :

• Nick Leeson, BARINGS, perte : 1,3 milliard de dollars
•  John Rusnak, Allfirst financial, perte : 691 millions de dollars
• Yasuo Hamanaka, Sumitomo Corporation, perte : 2,5 milliards de dollars
• Brian Hunter et le hedge fund Amaranth, perte : 6,5 milliards de dollars
• Jérôme Kerviel et la SocGen, perte : 7,1 milliards de dollars

Dans chacun de ces cas, la question se pose de savoir si les personnes incriminées étaient en pleine possession de leurs moyens, ou si des facteurs psychologiques, voire une altération de la santé mentale, est aussi en jeu. Difficile d'y répondre, mais le trading financier est typiquement une activité où le stress, le "présentéisme", et la surexploitation de capacités nerveuses et mentales jouent des rôles majeurs

Cas 3 : Direction des Systèmes d'Informations

Vous en êtes probablement conscient, la DSI peut-être source de dangers considérables pour une entreprise, l'actualité nous le démontre régulièrement. Mais nous avons tendance, probablement, à assimiler ces risques à des risques techniques, ou à des facteurs externes (piratage). Or les études démontrent que les incidents ont souvent pour origine... des erreurs internes. Voici ce qu'en dit par exemple une étude de 2014 réalisée par BalaBIT IT Security : "...La plus grande source de risque aujourd’hui est liée au facteur humain, aux collaborateurs d’une entreprise qui seraient susceptibles de piller ou de perdre des données. Ce risque est interne à l’entreprise, 51 % des personnes sondées par l’étude prétendent que c’est un risque majeur pour le système d’information d’une entreprise en matière de perte financière. Et pourtant, ce même risque n’est prioritaire que dans 13 % des budgets SI des entreprises."

Le 13 novembre 2014, par exemple, Google voyait la totalité de ses bannières publicitaires disparaitre pendant 2 heures de l'ensemble de son réseau, suite à... une erreur humaine.

Il est important de noter que si le risque est essentiellement interne, il doit être traité autant d'un point de vue technique que d'un point de vue humain : à quoi servirait de sécuriser les systèmes d'information, si dans le même temps on néglige la surveillance des Risques Psychosociaux, notamment auprès du personnel qui gère ou accède aux données essentielles pour l'entreprise ?

Cas 4 : Harcèlement et suicide en entreprise

Les 3 contextes évoqués ci-dessus, tout comme l'actualité récente du crash de l'airbus de Germanwings, peuvent laisser penser à certains que les Risques Psychosociaux (RPS) sont assez éloignés du quotidien de l'entreprise lambda, donc de la votre.

Malheureusement, les exemples ne manquent pas pour prouver qu'il n'en est rien. Si une difficulté lié à un problème psychologique individuel ne dégénère pas forcement en catastrophe, il n'en reste pas moins que l'impact sur l'entreprise, ou au delà si le problème est médiatisé, peut être considérable. Nous gardons tous dans notre inconscient quelques cas célèbres, tels les vagues de suicides qui ont endeuillés de grandes entreprises françaises. Ce fut le cas de France Telecom, 35 suicides étant recensés entre 2008 et 2009 avec des soupçons de harcèlement moral. Le magazine "l'Express" souligne que : "...engagée dans des restructurations après le passage de l'Etat sous les 50% dans le capital du groupe en 2004, l'entreprise avait supprimé 22 000 postes entre 2006 et 2008 et procédé à 10 000 changements de métier durant cette même période."

Autre cas célèbre, celui de Renault, avec 4 salariés se donnant la mort en invoquant des raisons professionnelles en 2006 - 2007.

Le Dr Bertrand Gilot, psychiatre, explique pour le site medisite.fr : "...La souffrance au travail pouvant conduire au suicide peut toucher tous les étages de la hiérarchie et toutes les fonctions. Il ne s’agit pas, comme on le croit souvent, de personnes ayant un tempérament susceptible ou fragile. Ce sont plutôt des gens qui se sentent très investis dans leur mission professionnelle et qui n'ont pas tendance à se rebeller contre leurs chefs. Quand ils sont mis en difficultés, ils s’approprient les critiques et se déprécient : "On me dit que je suis nul donc je suis nul"..."

 

Prévenir, ou guérir ?

La question mérite d'être posée, même si la réponse est assez évidente : s'agit-il, en entreprise, d'identifier, de prévenir ou d'intervenir sur les Risques Psychosociaux ? Il ne faut sans doute pas imaginer l'entreprise comme toute puissante, et capable de résoudre des problèmes qui ne relèvent pas de son champ d'action immédiat. Par contre, il est certain que le travail est un domaine clé pour la plupart des individus, et qu'il faut donc au minimum identifier les risques potentiels, qu'ils soient purement liés à un individu, ou qu'ils soient amplifiés par des facteurs internes à l'entreprise.

Donc l'identification des risques psychosociaux est importante au sein d'une entreprise, avec 2 conséquences éventuelles : proposer des supports et des aides aux salariés (lorsque c'est possible), et identifier les causes internes auxquelles on pourrait remédier, et qui pourraient aggraver ces RPS.

Parmi les outils possibles, les solutions numériques offrent des arguments à prendre en compte.

Une solution numérique pour les risques psychosociaux ?

Il peut sembler curieux de se tourner vers le numérique pour tenter de répondre à une problématique RPS. On peut penser que ce qui relève profondément du domaine de l'humain trouvera une solution par l'humain, donc avec l'intervention de personnel de santé par exemple.
Malheureusement, un plan de grande ampleur basé sur l'intervention humaine est coûteux et complexe à mettre en œuvre, même s'il ne faut pas l'exclure, notamment en situation de crise où il peut s'imposer. L'avantage d'une solution numérique est d'agir préventivement, et sur le long terme.

Même si ces solutions ne peuvent pas prétendre résoudre tous les problèmes, elles présentent de nombreux avantages pour les entreprises de toutes tailles, et constituent un point d'entrée dans le traitement des problèmes RPS, pénibilité ou QVT (Qualité de Vie au Travail) :

• elles sont accessibles à toutes les entreprises, PME y compris, car il en existe en mode Web, sur abonnement (donc sans investissement de départ, voir la solution BMS RH ci-dessous)
• elles s'adressent à l'ensemble des collaborateurs, même disséminés sur plusieurs sites (ou hors site, puisqu'accessible directement par le web).
• elles s'insèrent si besoin dans un dispositif global qui peut être plus étendu et plus complexe (formation, sensibilisation, rdv individuels...)
• elles adressent toute une série de problématiques liées : RPS, mais aussi Santé, QVT, Pénibilité, Document unique, BDU-BDES...

Dans la mesure ou certaines des problématiques ci-dessus sont aussi (ou seront) des obligations légales, une solution numérique représente un point d'entrée idéal, qui permet à peu de frais de lancer une action significative dans des domaines connexes (santé - sécurité -obligations légales), tout en mobilisant l'attention de toutes les ressources humaines de l'entreprise.

Le fait de pouvoir accéder à ces solutions, souvent basées sur des questionnaires, directement depuis un terminal mobile comme une tablette, un ordinateur portable, voire un smartphone, facilite la participation d'un maximum de salariés.

En ce sens, le numérique trouve parfaitement sa place dans une politique de détection ou de prévention des risques psychosociaux.  Et dans la mesure où certaines solutions sont disponibles en test gratuit, il semble utile de s'en préoccuper dès aujourd'hui.

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