E-recrutement : SaaS ou On premise ?

Quand une entreprise se pose la question d’acheter et installer un nouveau système d’e-recrutement une question en particulier revient souvent: où sont sauvegardées les données sensibles?

Il y a le choix entre Software as a Service (SaaS), Cloud Hosting ou On premise (le client prend en charge l’hosting chez lui).
Selon Unatrix, qui propose ce choix, de plus en plus de clients, y compris des grandes entreprises, se laissent convaincre par les avantages nombreux du modèle SaaS et sont heureux de confier le travail et la responsabilité à un fournisseur.

Pour faire un tel choix, que faut-il alors prendre en compte? Pour répondre à la question il faut considérer quelques aspects. Microsoft est passé sur SaaS avec le dernier package Office, SAP est déjà en train de migrer, Google le propose depuis longtemps et SalesForce est le bon élève du cloud depuis l’année 2000 (source: www.zdnet.com).

Depuis l’année 2012, Unatrix est proposé principalement comme solution SaaS à ses clients.

Le graphique (source: IDC Worldwide SaaS Enterprise Applications 2014-2018 Forecast and 2013 Vendor Shares) le montre: les parts de marché des installations On Premise sont significativement en baisse depuis l’année 2013. Pour l’année 2016 il est finalement prévu que le SaaS sera plus diffusé qu’On premise.

Malgré tout, dans le cas d'Unatrix, beaucoup de clients et prospects posent encore la question de savoir si la solution est disponible On premise, donc pour une installation sur le serveur du client.
Quel modéle de logiciel d’e-recrutement est le meilleur, SaaS ou On premise ?

Les avantages du SaaS

Les avantages principaux pour les clients d’un système Cloud :

• Frais: les clients n’ont pas les frais mensuels pour l’entretien et la gestion d’un serveur personnel
• Mises à jour : dans un système Cloud le fournisseur peut actualiser le logiciel à tout moment soit pour éliminer des bugs soit pour juste améliorer le système
• Disponibilité: comme beaucoup d’éditeurs de SaaS, Unatrix offre une garantie d’Uptime de 99%
•  Sécurité: pour l’hébergement des systèmes et des bases de données Unatrix dispose d'un contrat avec un fournisseur, Hetzner. Ils sont obligés de respecter la loi de la protection des données la plus stricte au monde comme tous les autres fournisseurs d'hébergement en Allemagne. Leur cœur de métier est de garantir la sécurité des données. De plus, Unatrix utilise une séparation des bases de données des clients, c’est-à-dire que les instances sont sauvegardées séparément dans des bases de données individuelles
• Support: selon Unatrix, en cas de problèmes, il est plus facile de trouver la raison que dans une installation On Premise, car le client doit d’abord ouvrir un point d’accès sur son serveur. Parfois les problèmes surviennent seulement à cause des propriétés des serveurs des systèmes On Premise, ce que nous pouvons exclure dans le modèle SaaS
• Gain de temps: pas de serveur signifie pas d’installation, pas de surveillance, pas d’entretien et aucune nécessité de Back-ups : tout cela est couvert par le fournisseur

Les avantages d’On premise

Pour l’installation On Premise, les aspects suivants sont intéressants :

•  L’accès direct aux dates du côté du client. Malgré tout, cela vaut seulement si la base de données utilisée n’est pas codée
•  Pour de grandes entreprises avec un département IT qui dispose déjà d’un centre des données, il est souvent plus utile d’intégrer le nouveau logiciel au lieu d’utiliser un mélange entre le SaaS et l’On premise : souvent il y a des règlements IT qui gèrent exactement cela.

> découvrir la solution Unatrix sur SaaS Guru
> découvrir le site Unatrix

21 mai : Les DRH face au Cloud et au SaaS [SaaS Discute]

Etes-vous Directeur des Ressources Humaines?

Ou êtes-vous le dirigeant d'un Editeur ou d'un Intégrateur qui propose des solutions SaaS pour les DRH?

Désirez-vous partager votre point de vue ou votre expérience sur la transformation par le Cloud de votre métier, de celui de votre entreprise et de ses collaborateurs ou de celui de vos clients?

Rejoignez-nous ce mercredi 21 mai après-midi sur le plateau de techtoc.tv.
Sous la houlette de Frédéric Bascuñana. nous y débutons le tournage de la saison 2 de SaaS Discute.

Contribuez à l'une des tables-rondes qui réunissent DRH, éditeurs/intégrateurs spécialisés et experts Cloud d'Aspaway.

Abordez-y les questions qui vous tiennent à coeur ou réagissez à celles que nous suggérons:

• Pourquoi et comment le Cloud et le SaaS aident-ils à répondre aux défis du DRH et de son entreprise?
• Pourquoi le SaaS & le Cloud sont ils à la fois une menace et une opportunité pour moi et pour mon entreprise?
• Pourquoi et comment le SaaS et le Cloud transforment-ils le métier du DRH et de l'entreprise?
• Quelles sont les nouvelles compétences requises par la transformation de la fonction "Ressources humaines" sous l'effet du Cloud?
• Quels sont les nouveaux usages et applications du Cloud/SaaS qui supportent l'innovation dans mon métier/ma fonction et pour mon entreprise?
• Quels sont les points de vigilance pour le choix, la mise en oeuvre et l'exploitation d'une solution Cloud/SaaS pour les RH?
• Pourquoi et comment collaborer avec la DSI pour le choix, la mise en oeuvre et l'exploitation d'une solution SaaS RH?
• Quelles sont les qualités des bons fournisseurs Cloud / SaaS qui servent mon métier/fonction et mon entreprise?
• Quelles sont mes attentes par rapport à mes fournisseurs Cloud/SaaS et leur écosystème ?
• Quel est l'impact des Réseaux Sociaux d'Entreprise (RSE) et de la Mobilité sur mon métier, sur mon entreprise et sur ses collaborateurs?

Pour faire acte de candidature à l'une des tables rondes, connectez-vous sur SaaS Discute, créez votre profil techtoc.tv, exprimez-vous... ou contactez Frédéric Bascuñana, Thierry Bayon ou Loic Simon.

Vous pouvez également inviter vos collègues d'autres fonctions de participer aux 3 autres tournages de la saison 2 de SaaS Discute, eux aussi centrés sur la transformation de leurs métiers par le SaaS et le Cloud:  

• 21 mai matin : Marketing et Ventes (DM & DC) .
• 21 mai après-midi : Gestion des Ressources Humaines (DRH)
• 04 juin matin : Administration, Finances et Achats (DAF)
• 04 juin après-midi : Technologies et Systèmes d’Information (CTO & DSI)

A bientôt, pieds sur terre, tête au dessus des nuages!

Loic Simon
IBM Business Development, Aspaway
lsimon@aspaway.fr
06 76 75 40 71

Outils RH : ne pas négliger le facteur humain.

Si l'on suit comme moi l'actualité RH, on est obligé d'être frappé par certains télescopages. De grands thèmes émergent périodiquement des médias dédiés RH, voire généralistes, et les réseaux sociaux leur servent ou non de caisse de résonnance.

 Parmi les questions qui font le Buzz RH actuellement, 2 attirent mon attention : la remise en cause de la dénomination "Direction de Ressources Humaines", et la montée en puissance des applications Cloud dédiées aux ressources humaines.

Or, si l'on veut bien se donner la peine de rapprocher les 2 thèmes, il y a matière à en tirer des leçons pour de futurs usages. Leçons qui pourraient servir à éviter des déconvenues. Avouez que c'est tentant...

Ressources Humaines, un terme qui ne fait plus l'unanimité

Conséquence de la crise sans doute : lorsque Bernard Marr a lancé le débat sur Linkedin, il ne s'attendait sans doute pas à susciter un tel "émoi". C'est qu'en posant franchement la question : "Les ressources humaines doivent-elles changer de nom ?" (sondage qu'il a lancé), il exprime sans doute tout haut les interrogations de milliers de salariés, voire de cadres ou de DRH.[...]

Les DRH se retrouvent de ce fait entre le marteau et l'enclume. Ils voudraient continuer à penser qu'ils sont entièrement au service de l'humain et de la gestion des talents, mais deviennent à leur corps défendant exécuteurs des basses œuvres. Je caricature, mais cette dichotomie est bien présente dans les réactions au sondage de Bernard Marr. D'un coté, des salariés qui rejettent le terme "ressources", trop connoté négativement, et de l'autre, des acteurs du domaine RH, qui aimeraient adoucir le terme en faisant référence aux talents. L'auteur du sondage préconise quant à lui de scinder les services RH en 2 entités distinctes : l'une consacrée au mieux-être des salariés, l'autre à l'optimisation des ressources pour l'entreprise.

Justement, restons sur cette idée d'optimisation. Puisqu'elle est au cœur de l'entreprise en 2014, comment va-t-on lui donner vie ?

Avec le Cloud, le SaaS, et leur cortège d'applications dédiées RH, bien sûr. [...]

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Retour sur le salon Solutions RH

Exclusive RH revient sur le récent salon Solution RH, qui a réuni 250 exposants du 26 au 28 mars à la Porte de Versailles. Voici les 10 nouveautés qu'ils ont identifié et sélectionné :

1. Aragon e-RH dévoile la nouvelle ergonomie de son SIRH

[...] "Nous nous sommes inspirés des ergonomies grand public de Windows 8, LinkedIn et Twitter" explique Jean-Marc Satta, Président de Aragon e-RH. Résultat : un tableau de bord ludique et intuitif sous forme de briques personnalisables à souhait. [...]

2. Une nouvelle solution de pilotage de la masse salariale chez ADP

Cette offre SaaS dédiée à la gestion des budgets de personnel promet des résultats d’autant plus fiables qu’elle est directement intégrée dans la solution de paie ADP, tout en restant ouverte à d’autres données externes. [...]

3. Bodet Software lance son SIRH

Ce spécialiste de la gestion des temps prend une nouvelle orientation stratégique en annonçant le lancement de Kelio SIRH pour début avril. [...] "Nous visons les PME de 10 à 10 000 salariés" précise Laure Pinault de Bodet Software.

4. TalentSoft mise sur le mobile

La version Spring’13 de cette solution de gestion des talents en SaaS transforme son module de référentiel emploi et compétences en outil de marketing RH, enfin intelligible et accessible à tous les collaborateurs. [...]

5. Central Test innove avec un test d’orientation sous forme de serious game

Le 3 juin prochain, Central Test commercialisera officiellement son nouveau test baptisé Immersion. Version interactive du questionnaire "Inventaire des intérêts professionnels", Immersion a été conçu selon le modèle de serious game afin de renforcer le réalisme des mises en situation. [...]

6. ECPA présente Motiva, son dispositif d’évaluation de la motivation

[...] ...un test de 15 minutes qui peut établir soit le profil motivationnel d’un salarié, soit cartographier les ancres motivationnelles de l’ensemble d’une entreprise. Un nouveau regard pour envisager différemment les perspectives de carrières.

7. Enaco Ingénierie : une plate-forme e-learning sur Google Apps

eTrotter est un dispositif de formation à distance qui intègre toutes les Google Apps – fichiers partagés, agenda, etc. -, et en particulier l’outil Hangout, pour créer des discussion vidéos regroupant jusqu’à 20 apprenants. [...]

8. Silkroad lance sa nouvelle plateforme de e-learning en France

L’éditeur américain profite du lancement de la nouvelle version de sa solution Greenlight pour annoncer son déploiement sur le marché français. [...]

9. L’éditeur Val Informatique présente son pack RH pour PME

A partir de 2 euros par mois et par salarié : c’est le prix attractif de la nouvelle solution SaaS Alteo Essentiel de Val Informatique. Simple et efficace, cette offre est un concentré de 5 outils pour la gestion des RH [...]

10. Employee Central de SuccessFactors : une suite SIRH complète en SaaS

Des talents à la paie, Employee Central entend "glocaliser" la gestion des RH. Il est capable depuis février dernier de générer des fiches de paies aux normes locales dans 20 pays. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article de exclusive-RH

Réussite RH dans le Cloud : l'exemple Talentsoft

Le site business-les Echos revient sur le cheminement et la réussite d'une société qui a choisi le modèle SaaS et Cloud pour délivrer ses solutions RH : Talentsoft. Extraits :

La jeune société française, Talensoft, spécialiste des solutions ressources humaines dans le cloud, a su se créer une clientèle de 250 entreprises et 2 millions d’utilisateurs dans plus de 100 pays. Le tout en à peine 6 ans.

Détecter, évaluer, développer et fidéliser les talents. Préparer les équipes aux emplois futurs. Atteindre leurs objectifs en lien avec leurs enjeux stratégiques. Voici les trois missions pour lesquelles la start-up Talentsoft se proposent d’assister les entreprises avec ses solutions RH uniquement accessibles dans le cloud depuis 2007. Aujourd’hui avec plus de 250 clients, 180 employés et 2 millions d’utilisateurs connectés dans 100 pays, la société affiche un chiffre d’affaires de 12 millions d’euros en progression de 30 % !

Le secret de cette réussite ? Outre les fonctionnalités de gestion des talents, le mode SaaS (Software as a Service, location de logiciel à la demande sur Internet) a séduit les DRH. « Tous accèdent aux mêmes fonctionnalités, bénéficient en continu des nouveaux développements, d’une sécurité mutualisée et contrôlée par leur direction informatique », souligne Joël Bentolila (Mines ParisTech), directeur technique et cofondateur de Talentsoft avec Jean-Stéphane Arcis (ESCP, Insead), spécialiste des logiciels de gestion, et Alexandre Pachulski (Université Paris-Dauphine), expert en gestion des ressources humaine. « Le tout, avec une mise en route en 3 mois contre 1 an et une tarification annuelle dix fois moins élevée qu’avec une solution classique. » Des arguments qui ont convaincu les DRH. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article des Echos

IBM ouvre son premier centre cloud public en France

IBM vient d'annoncer l’ouverture de son centre Cloud public en France. L’offre SCE+ présente toute une série de solutions et de services, en France et à l’International. Situé à quelques kilomètres de Montpellier, ce centre Cloud héberge un bouquet de prestations et de plateformes de services optimisés, qui permettront ainsi aux clients de bénéficier de l’incroyable potentiel du Cloud Computing. Ce centre vient compléter les 6 centres Cloud IBM répartis dans le monde : aux Etats-Unis (Raleigh, Boulder), en Allemagne, au Japon, à Singapour et au Canada, et permet aux clients français et étrangers de localiser dorénavant leurs données en France.

La société rappelle qu'elle a investi en France depuis 2009 dans des datacenters, lui permettant d’accompagner les entreprises dans le développement de Cloud privés. IBM a déjà concrétisé de nombreux projets en France et a noué des accords importants dans l’écosystème Cloud français. Ainsi, l'éditeur français Cegid a choisi d’opérer désormais ses solutions SaaS dans un Cloud privé personnalisé d’IBM localisé et piloté en France. L'hébergeur français Aspaway a quant à lui décidé de faire appel à un Cloud IBM pour répondre aux projets d’hébergement et d’externalisation d’applications en mode SaaS de ses clients.

« Avec l’ouverture de ce centre Cloud en France, IBM va accompagner les entreprises publiques ou privées françaises dans leur développement national » explique Alain Bénichou, président d’IBM France. « Mais notre force est aussi de pouvoir les aider dans leur croissance internationale avec notre réseau mondial de centres Cloud ».

Ce centre SmartCloud Enterprise + offre un catalogue de services et une grille tarifaire complet. Son niveau de résilience et de sécurité permet aux entreprises de répondre aux exigences opérationnelles des clients, tout en étant conforme aux contraintes réglementaires les plus avancées. Les environnements IaaS partagés ou dédiés supportent des solutions PaaS et SaaS identiques sur les 6 datacenters dans le monde. En outre, la solution IBM SmartCloud for SAP est disponible dès aujourd’hui à toute entreprise voulant bénéficier de la flexibilité du Cloud pour ses environnements SAP.

Wimi, le Cloud de la gestion de projets RH

Wimi est LA solution collaborative en mode SaaS/Cloud de cette rentrée 2012/2013 !

L’équipe de Cloud Solution est parvenue à élaborer une solution SaaS qui regroupe, dans un environnement ergonomique et facile à prendre en main, trois briques fonctionnelles nécessaires dans la gestion de projets en mode collaboratif. Wimi inclut en effet un outil de partage de documents, de gestion de projets et de synchronisation (agendas et contacts) complètement sécurisé. Son ergonomie particulièrement léchée et intuitive rend sa prise en main à la portée de tous et son habillage personnalisable permet de valoriser l’entreprise dans ses relations avec ses clients, fournisseurs ou sous/co-traitants.

Même si toute entreprise peut bénéficier de la puissance fonctionnelle et de la facilité d'utilisation de Wimi, cette solution nous semble particulièrement adaptée aux entrepreneurs et TPE recherchant des outils simplifiant la collaboration en écosystème et suscitant l’innovation collective.

Wimi se caractérise particulièrement par :

- Une capacité à mieux collaborer en écosystème sur des projets tout en optimisant son temps

- Une ergonomie particulièrement léchée et intuitive rendant sa prise en main à la portée de tous

- Un habillage personnalisable permettant de valoriser l’entreprise dans ses relations avec ses clients, fournisseurs ou sous/co-traitants.

- Des besoins informatiques restreints : un terminal (PC, tablette, smartphone…) connecté à Internet suffit

- Un environnement de travail sécurisé s’affranchissant des problématiques de mobilité

- Un interfaçage facilité avec les principales solutions ou technologies du marché telles que Google, OpenId, Outlook ou Dropbox.

Wimi est notre coup de coeur pour cette rentrée 2012/2013.

Pour en savoir plus ou pour essayer la solution qui est gratuite jusqu'à 3 projets, cliquez ici.

3 tendances pour la gestion des talents

Pierre Soria, Vice President Southern Europe de SuccessFactors, identifie 3 tendances fortes pour la gestion des talents.
Quelques extraits de son article pour le Journal du Net.

La faiblesse de l'économie a placé sur le devant de la scène la gestion des talents, avec un retour aux fondamentaux et le respect rigoureux d'une gestion axée sur le respect des objectifs.
Sans surprise, les employeurs ont mis davantage l'accent sur un accroissement de la productivité dans le but d'obtenir le meilleur de leurs collaborateurs. (...)

Une intégration accrue et des projets d'économies d'échelle ont également été mis en avant au niveau des ressources humaines. A titre d'exemple, les logiciels de recrutement et de gestion des performances étaient traditionnellement achetés séparément, sans interaction à l'usage. Dans de nombreux cas, les succursales de différents pays disposaient chacune de solutions disparates, à gérer seules non sans difficultés.
Sur le plan technologique, de nombreux fournisseurs de solutions de gestion des talents ont eux-mêmes réussi à se renforcer par le biais de fusions-acquisitions, se traduisant par l'intégration de plates-formes et de systèmes en interne. Dans le même temps, le modèle des logiciels fournis en tant que services ou SaaS (Software as a Service) est arrivé au stade de la maturité, facilitant les déploiements multiples ainsi que l'administration de ces produits. (...)

A l’avenir, trois tendances macroéconomiques vont affecter la sphère de la gestion des talents : le vieillissement de la masse salariale, la pénurie de main d’œuvre qualifiée dans certaines industries et la guerre des talents, à l'heure où les économies vont sortir de la récession.
(...) Les chefs d'entreprise sont en quête d'une vision à long terme de leurs besoins et de programmes de ressources humaines dans les secteurs critiques. Ces bouleversements aboutissent à trois grandes tendances en matière de recherche des talents nécessaires pour l'avenir :

• la planification des effectifs
• l'apprentissage mobile et social
• le recrutement social

Les entreprises se fondent de moins en moins sur l'instinct pour la prise de décision en matière de capital humain. Les données analytiques ou techniques exploitant des informations probantes permettent aux dirigeants de prendre des décisions plus avisées concernant leurs effectifs à chaque étape du cycle de la gestion des talents – recrutement, sélection, intégration jusqu'au développement du leadership et à la planification de la relève lors de départs. (...)

Les autres étoiles montantes sont les systèmes de formation entre homologues (« peer-to-peer learning ») et les technologies permettant l'apprentissage social et mobile. La convergence des médias sociaux et des avancées en matière de technologies de formation, adoptées tant par les particuliers que les grandes entreprises, donne un coup de pouce à l'apprentissage dans son ensemble. (...)

Alors que la fin de la récession semble proche, les dirigeants comprennent qu'ils peuvent conquérir des talents par l’intermédiaire des médias sociaux – à l'aide de stratégies de recrutement mobile de candidat, d'arbitrage social et de la solution Recruiting Execution. Le  marketing de recrutement, également appelé « recrutement social », permet d'attirer des candidats plus jeunes. Quant au recrutement de candidats via les médias sociaux, il permet de contribuer la modernisation de l'image de marque de l'entreprise. (...)
Les besoins des entreprises sont à l'origine de ces innovations réjouissantes, à l'heure où le monde a enfin compris que les ressources humaines sont l'actif le plus précieux d'une entreprise. Un bon profil peut en effet conduire au succès.
(...)

Pour en savoir plus :
> l'article complet du journal du Net

Salesforce va lancer une offre de gestion RH

Mark Benioff, PDG de Salesforce.com, a levé le voile sur quelques annonces importantes en préambule à la prochaine conférence DREAMFORCE, qui aura lieu fin septembre à San Francisco.

Il y présentera notamment une nouvelle offre dédiée à la gestion des Ressources Humaines, dénommée Work.com.

Voici ce qui en est rapporté par "Le monde Informatique" :

Le dirigeant a confirmé la présentation de son premier logiciel de ressources humaines Work.com. Il a également clarifié le positionnement de cette offre par rapport à d'autres logiciels de RH déjà établis dans le cloud, eu égard notamment à son partenaire Workday. Aneel Bhusri, le CEO adjoint de Workday, sera présent lors de Dreamforce.

« Vous pourrez constater que nous travaillons dur sur l'intégration de nos produits dans le but d'offrir une gamme RH complète à nos clients », a ainsi déclaré le CEO de Salesforce aux analystes pendant la conférence téléphonique. L'éditeur présentera également une version de son logiciel de collaboration sociale Chatter intégré avec Workday. Work.com, qui s'appuie sur Rypple, acquis par Salesforce.com, n'offre qu'un nombre limité de fonctions de ressources humaines, destinées à améliorer l'efficacité et la collaboration des employés dans un environnement inspiré de Facebook. Reste à voir, d'un point de vue produit, quelle sera la prochaine étape de Salesforce.com en matière de ressources humaines. Mais d'autres évolutions semblent inévitables, compte tenu des ambitieuses prévisions de croissance du fournisseur. De fait, malgré la popularité de son logiciel de CRM (gestion de la relation client), ce type d'applications n'a qu'un impact limité dans les entreprises, alors que les logiciels RH peuvent concerner n'importe quel salarié, et donc faire l'objet d'une licence. (...)  

Pour en savoir plus :
> l'article du "Monde Informatique"

Horizontal Software annonce l’acquisition de LPDR Ingénierie

Paris, le 10 juillet 2012 - L’éditeur de logiciels Horizontal Software, spécialiste de la gestion complexes de ressources multiples, annonce l’acquisition de LPDR Ingénierie société experte en E-recrutement en mode SaaS (Software as a Service).


Cette acquisition, qui va permettre à Horizontal Software d’étendre son offre avec la ligne de produits E-recrutement de LPDR, est en accord avec sa vision qui est de devenir le partenaire incontournable des entreprises, quand il s’agit d’optimiser la gestion complexe de leurs ressources. LPDR Ingénierie conservera son identité propre.

Les solutions Horizontal Software sur SaaS-Guru:

- E-connection

- E-Time&Activity

Le Guide SaaS Guru des solutions DAF en mode SaaS Cloud

Une fois n'est pas coutume, rendons un petit hommage à nos confrères du Club Alliances SaaS Guru Finance (auxquels certains partenaires, tels INFOR, participent aussi)

Ils publient un dossier thématique fort intéressant, avec l'aide et l'expertise du site SaaS Guru. En voici la présentation :

Dossier : DAF, Les solutions en mode SaaS Cloud - Juin 2012

Les directions financières, par définition, sont sensibles aux arguments économiques et aux nouveaux modèles de financement. Elles sont donc attentives à l'avancée du modèle SaaS et Cloud, et à la multitude de solutions qui proposent aux DAF de nouveaux outils, ou de nouvelles façons de délivrer et d’utiliser des outils classiques (reporting, gestion…).
Pour mieux découvrir et comprendre l’offre importante en ce domaine, nous vous proposons la lecture du guide FINANCE de SaaS Guru.

Avec SaaS Guru, vous avez en outre la possibilité d’entrer en contact direct, et nominatif, avec un prestataire, ou déposer une expression de besoin que nous transmettrons pour vous. En retour, vous serez contactés uniquement par ceux répondant à votre expression de besoin – ce qui vous fera gagner du temps. C’est un service que nous proposons gratuitement.

Nous vous souhaitons une bonne lecture de ce document et restons à votre disposition si nécessaire.

L'équipe Marketor / SaaS Guru
contact@saas-guru.com
01 71 16 19 60


P.S.: Editeurs, pour être présent dans SaaS Guru contactez-nous en cliquant ici.

9ème Forum du Club Cloud des Partenaires IBM

 IBM a organisé vendredi 11 mai dernier à Bois Colombes son 9ème Forum Cloud des Partenaires. Cette manifestation connue jusque là sous le nom du forum du Club Alliances était initialement destinée à accompagner les éditeurs vers le SaaS. Aujourd’hui IBM propose un certain nombre de solutions technologiques et modèles de business permettant à la filière informatique d’aller vers le cloud comme bon lui semble et à son rythme même si un des maîtres mots de la manifestation a été : Quoi que vous décidiez, faîtes le vite et prenez position rapidement car le train est en marche et il s’emballe !

Marketor était présent et animait un atelier sur le Bizdev Cloud à l’occasion de cette manifestation. Nous vous invitons à découvrir le compte rendu de Thierry Bayon sur notre blog dédié au SaaS et au Cloud : saas-guru.com

Pour en savoir plus :
> l'article complet sur saas-guru.com

DRH ou DSI : qui doit piloter les réseaux sociaux d'entreprise ?

Qui doit prendre la main sur le réseau social d'entreprise ?
C'est la question que pose Dominique FILIPPONE, dans un article du Journal du Net.

Voici un extrait de ses réponses :

Le projet de Réseau Social d'Entreprise (RSE) n'est pas seulement un projet informatique. C'est précisément pour cette raison qu'il fait partie des chantiers parmi les plus complexes à mener. Avec l'explosion des offres SaaS, les directions métiers ont même tendance à s'approprier directement ces solutions, et ainsi gagner en indépendance vis-à-vis de la DSI.

"Le SaaS a renforcé l'autonomie des directions métiers et leur réactivité pour mettre en place plus rapidement le réseau social d'entreprise mais cela ne veut pas dire pour autant que le projet se passe mal quand il est cadré par une DSI centralisée", analyse Ali Ouni, CEO du cabinet de conseil Spectrum Group.

"Cela n'a pas de sens de mettre de côté la DSI" (Ali Ouni - CEO Spectrum Groupe)
D'autre part, il ne faudrait pas sous-estimer les aptitudes - qui ont toutes augmenté avec le temps - des directions métiers à organiser, mettre en forme et hiérarchiser des contenus. Il faut dire que les outils de RSE leur facilitent grandement la tâche pour diffuser rapidement et facilement des contenus. Sans compter une prise en mains aisée, en particulier pour les collaborateurs issus de la génération Y.
(...)

Si chaque direction monte son propre RSE, il faut s'attendre à un nid de difficultés

"Cela n'a pas de sens de mettre de côté la DSI car c'est la seule à mesurer les contraintes techniques et les exigences en termes de sécurité qui doivent nécessairement être maîtrisées. Le projet RSE n'est pas un électron libre", poursuit Ali Ouni. Les difficultés pourront également se multiplier dès lors que chaque entité sera tentée de mettre en place son propre réseau social interne, avec le risque que cela engendre la création de profils multiples de la part des utilisateurs qui finiront par privilégier tel RSE au détriment d'un autre.

"Il n'est pas envisageable de lancer un réseau social interne sans impliquer la direction des Ressources Humaines" (Erwan Guiziou - Voirin Consultants)
"Il n'est pas envisageable de lancer un réseau social interne sans impliquer la direction des Ressources Humaines car, contrairement à l'intranet qui était avant tout centré sur les documents, un RSE est centré sur les individus et des profils de personnes qui concernent directement les RH", prévient quant à lui Erwan Guiziou, consultant sénior et responsable de la division Web 2.0 chez Voirin Consultants.
Pour maximiser les chances de réussite d'un RSE, l'entreprise a donc tout intérêt à fédérer les initiatives autour d'un projet de RSE groupe dans lequel les spécificités locales, par le biais de la création de groupes ou communautés, pourront être préservées.

 (...)

Pour en savoir plus :
> lire l'article du Journal du Net

Les outils des DRH contre la crise

Le Journal du Net publie un article intéressant de Franck SEBBAH, Dirigeant-Fondateur de COFA.
Il détaille quelques outils qui selon lui permettront aux DRH d'aborder sereinement la crise.

"Si le rôle du Système d’information RH n’est plus à démontrer pour gérer la complexité des thèmes abordés et la multiplicité des informations liées à la gestion des collaborateurs, il peut désormais aller, au delà, en garantissant l’efficacité des processus RH et surtout la qualité du management des hommes et des femmes..."

Voici les grands enjeux que Franck SEBBAH identifie :

• Le premier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous sa responsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales...
• Le Talent Management ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain est également appelé à se multiplier...
• Récession économique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration...

Conclusion : la direction RH peut aller encore plus loin en exploitant au maximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, Référentiel Unique…

Pour en savoir plus :
> l'article du Journal du Net

Guide SaaS RH 2012 : "E-learning et supports de formation"

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog. Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est "E-learning et supports de formation", avec E-doceo.

La production, la gestion et la diffusion des contenus de formation

La formation professionnelle sonne aujourd’hui comme une garantie de performance, assurant l’optimisation de la productivité des entreprises. Former les ressources humaines, c’est faire acquérir aux collaborateurs des compétences plus que de simples savoirs, afin de s’adapter à la constante mutation du marché et contrer la concurrence. Un levier stratégique essentiel nécessitant un investissement en temps et en argent, qui n’est pas sans soulever certaines questions.

Quelles sont les problématiques liées à l’évolution du e-learning ?
 
Le e-learning prend de plus en plus de place dans les services de formation.
Cette progression fulgurante met en évidence plusieurs difficultés :   

• Comment faire face à l’augmentation de cette demande ?   
• Comment harmoniser les process internes et externes ?   
• Comment assurer l’homogénéité technologique et simplifier la maintenance ?   
• Comment gérer les contextes multilingues ?
• Et bien sûr comment réaliser des économies d’échelle ?

Ces interrogations raisonnent d’autant plus fort que le marché du e-learning va s’intensifier dans les prochaines années. S’il représentait moins de 2% des plans de formation en 2010 en France, il devrait atteindre 10% en 2014.

Repenser la gestion des supports de formation.
 
Bien que la formation en ligne affiche une croissance à 2 chiffres, très peu d’entreprises ont à ce jour anticipé et encore moins organisé leur process interne d’administration de leurs supports e-learning. Si de nombreux acteurs de la formation à distance se basent sur des process rigoureux de production de ressources, peu d’entre eux permettent de gérer l’intégralité des supports blended learning (c’est-à-dire à distance et présentiels). Lorsque c’est le cas, ils mettent en évidence un manque de performance plus global autour de la gestion de tous les supports de formation au sein d’une entité. Les DRH et tout particulièrement leur département formation doivent repenser leur processus de capitalisation du savoir, depuis la définition des objectifs pédagogiques jusqu’à la diffusion des contenus de formation.

Témoignage :
Xavier de Poucques, directeur de la formation du groupe FL Finance

« Avec deux réseaux répartis sur l’ensemble du territoire français et à l’international, il était indispensable de mettre en place une formation e-learning complète : plateforme LMS et LCMS avec modules d’échange, de suivi et de gestion des supports de formations. Nous avons retenu l’ensemble des solutions d’e-doceo pour harmoniser et structurer la totalité de nos cursus de formation.»

Conseils d'experts :

• La partie LMS est importante mais il faut garder à l’esprit qu’il s’agit d’une coquille vide. Le développement et la gestion des contenus de formation est la principale problématique.
• Un LCMS en mode SaaS offre une facilité de déploiement international.
• Au-delà de l’outil, il est indispensable de travailler la conduite du changement et des process internes vis-à-vis des ressources de formation.

> pour découvrir le site E-doceo 
> pour connaitre les solutions des partenaires du Club Alliances RH 
> pour télécharger le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH 2012" 
> pour découvrir notre site Club Alliances RH

Guide SaaS RH 2012 : "La gestion du capital formation"

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est le capital formation , avec Training Orchestra.

La formation est un enjeu stratégique pour la compétitivité de l’entreprise et la gestion des compétences des salariés. La formation professionnelle continue (FPC) est une matière vivante, complexe à appréhender, intégrant des dimensions règlementaires, financières, administratives, mais aussi  logistiques. Aujourd’hui encore, beaucoup d’organisations souffrent d’une absence d’outils dédiés à la gestion des ces problématiques.
  
Un cadre règlementaire exigeant 
Depuis les années 70, le cadre règlementaire n’a eu de cesse de se développer au travers :

• Une obligation des employeurs de financer la formation à hauteur de 1,6% de la masse salariale ;
• Le développement de la professionnalisation (DIF, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, tutorat etc.) ;
• La création d’un droit pour chaque salarié à un congé individuel de formation (CIF) ;
• La nécessité d’élaborer un plan de formation annuel.
• Etc.

Les dernières réformes de la formation ont introduit une forte notion d’individualisation et ont ainsi eu pour effet direct de complexifier significativement la gestion de la formation. Le responsable formation doit donc se doter de Systèmes d’information permettant de gérer efficacement et conjointement les dimensions tant individuelles que collectives de la FPC.

Une gestion administrative chronophage
A cette règlementation s’ajoute une multitude de tâches administratives qui empêchent les responsables formations de se concentrer sur l’essentiel.
Un logiciel dédié à la gestion de la formation améliore nettement la productivité administrative et permet aux responsables formation de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée.

Un processus complexe, impliquant de multiples acteurs

• Responsables formation
• Gestionnaires de la formation
• Formateurs
• DRH
• Organismes de formation
• OPCA
• Prestataires logistiques
• Etc.

La mise en œuvre de la formation passe par des échanges entre de nombreux acteurs.

Etablir le dialogue à tous les niveaux de hiérarchie dans une démarche participative (DRH, managers et collaborateurs) est fondamental dans une politique de gestion de la formation.

L’adoption d’un progiciel de gestion de la formation permet la dématérialisation des flux d’informations avec les Opca et la facilitation de la collaboration entre DRH, managers, collaborateurs, et autres acteurs de l’écosystème formation.

D’autres Problématiques récurrentes

• Articuler efficacement la gestion de la formation à la gestion des entretiens professionnels et des processus d’évaluation ;
• Répondre aux problématiques d’internationalisation de la gestion de la formation au travers de solutions multilingues, multi devise, et multi règlementaires ;
• Maîtriser en temps réel et au sein d’une même plateforme les interactions entre Direction de la formation et Organismes de formation ;
• Etc.

Les responsables formation font donc face à de nombreuses contraintes et, plus que jamais, l’optimisation du processus de formation passe par l’adoption de solutions logicielles intelligentes, innovantes et collaboratives.

Témoignage :
Olivier Audit, Responsable Formation chez Aprionis

« La mise en place d’une solution logicielle a une forte incidence au quotidien, car l’utilisation de l’informatique permet de gagner en productivité. Suite à la fusion entre Apri et Ionis, nous nous sommes retrouvés avec un volume de plus de 2700 salariés. Il devenait ainsi difficilement possible de se contenter d’une solution interne et manuelle. De part notre éclatement en plusieurs structures, il était prépondérant de disposer d’une vue d’ensemble à 360°, pour harmoniser et administrer, de façon efficace, l’ensemble des solutions de gestion. Cette offre nous a apporté deux avantages majeurs, véritables garants d’une collaboration pérenne et évolutive.
Tout d’abord Training Orchestra est une société dont les consultants sont issus du milieu de la formation. A contrario d’informaticiens purs, ils ont su développer et créer une solution en adéquation avec les besoins réels de la formation. Leur vision, leur anticipation et leur implication dans les hautes sphères parlementaires sont, de plus, l’assurance d’une expertise au service du client.
En second lieu, Training Orchestra instaure avec ses utilisateurs une relation forte, notamment grâce à un accompagnement humain de très grande qualité. »

Conseils d'experts :

Les responsables Formation doivent impérativement se munir d’un outil de gestion de la formation full web, ergonomique, et collaboratif, permettant de :

• Gagner en productivité au quotidien afin de se recentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée ;
• Optimiser la gestion financière afin de former plus en dépensant moins ;
• Interagir avec tous les acteurs de l’écosystème formation en temps réel afin de former plus tôt les collaborateurs et de développer plus rapidement leurs compétences.

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TalentSoft et RFlex donnent naissance au leader européen de la gestion des talents

TalentSoft, précurseur de la Gestion Intégrée des Compétences et des Talents en mode SaaS, annonce son rapprochement avec la société RFlex, éditeur de référence de solutions de e-RH, qui équipe 25% des sociétés du CAC 40.
L’alliance des deux sociétés crée un nouveau champion européen, incontournable sur le
marché des logiciels RH et partenaire naturel des multinationales souhaitant couvrir leur
cycle complet de gestion des talents.

 
2 millions de collaborateurs sur 50 pays

Après une levée de fonds de 3 millions d’euros en janvier 2011, cette alliance confirme l’ambition de l’éditeur et de ses actionnaires, Seventure Partners (Natixis PE) et Alto Invest, parties prenantes dans ce rapprochement, de soutenir le développement rapide de TalentSoft en France et à l’International.

Cette nouvelle organisation conserve le nom de TalentSoft et consolide un Chiffre d'Affaires supérieur à 10 millions d’euros. TalentSoft entre ainsi dans le Top 50 des éditeurs de logiciels en France, et le Top 10 des logiciels en mode SaaS.
« Nous avons été séduits par le professionnalisme des équipes RFlex, l’envergure de leurs clients et le niveau de satisfaction qu’ils expriment. En s’appuyant sur l’expertise de plus de 100 collaborateurs, le rapprochement avec RFlex nous offre l’opportunité d’accélérer notre expansion en Europe et à l’International, tout en enrichissant les fonctionnalités de gestion du recrutement et de la mobilité de notre solution. Aujourd’hui, TalentSoft représente 2 millions de collaborateurs gérés sur 50 pays dans 17 langues, et une présence dans plus d’un tiers des entreprises du SBF 120 », précise Jean-Stéphane Arcis, Président Directeur Général de TalentSoft.
« Nous avons été impressionnés par l’adaptabilité et la couverture fonctionnelle des applications de TalentSoft. Nous souhaitions nous adosser à un acteur reconnu de la gestion des talents, afin d’enrichir nos solutions actuelles et proposer à nos clients l’offre la plus complète et intégrée du marché. TalentSoft s’est imposé par la parfaite complémentarité de nos équipes et de nos logiciels. De plus, TalentSoft nous a étonnés par sa maîtrise des déploiements internationaux, et son avance sur le SaaS et l’optimisation du Cloud. Je suis convaincu que ce rapprochement sera très bénéfique pour l’ensemble de nos clients. »,
conclut Frédéric Lapras, Président de RFlex.

Les chiffres clés du rapprochement de RFlex et de TalentSoft

> Un chiffre d’affaires consolidé de plus de 10 millions d’euros

> Un effectif global de plus de 100 collaborateurs

> Des utilisateurs de la solution dans plus de 50 pays en 17 langues

> découvrez les solutions Talentsoft et Rflex sur SaaS-guru.net

Guide SaaS RH 2012 : Comment réussir l'intégration du e-learning

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est le E-learning , avec l'exemple d'E-doceo.

Lever les freins et bien positionner le projet.

Économie, gain de temps, formation de masse, le e-learning séduit chaque jour de nouvelles entreprises pour leurs formations professionnelles grâce à des arguments imparables. Pour preuve, le chiffre d’affaires du marché suit depuis 2 ans une croissance de 25%. Toutefois, si les succès sont nombreux, les échecs sont encore fréquents.

Quels sont les risques ?

Le « e » ne doit pas l’emporter sur le « learning », c’est souvent la première amorce de l’échec. En termes de e-learning, la technologie doit toujours être en second plan, demeurer un support : l’enjeu reste pédagogique. Ce centrage pédagogique vaut évidemment pour l’apprenant mais également pour tout le service formation. Si la technologie prend le pas, ce sont tous les acteurs de la formation qui ne s’impliquent pas dans le projet.

Quelles sont les bonnes pratiques à appliquer ?

Il faut trouver l’adéquation appropriée entre le choix d’une solution technologique qui va porter les projets sur plusieurs années et l’amorçage d’une modification des pratiques pédagogiques. Pour cela, il faut privilégier des solutions souples et user-friendly. De plus, il est bon de développer quelques formations e-learning sur des thématiques « métiers » au moment du lancement du LMS (Learning Management System) dans l’entreprise. Attention, l’addition du LMS et de contenus sur étagères (langue, management, bureautique, etc .) mis à disposition en self-service auprès du collaborateur n’est jamais la bonne solution pour réussir le lancement d’un projet e-learning.

Quelle est l’efficacité pédagogique à attendre ?

Le e-learning a pour ambition « de former », « de former plus » et « de former mieux ». Tout d’abord « former » car un grand nombre d’actions de formation ne sont pas mises en œuvre habituellement pour des raisons logistiques : le e-learning va permettre de couvrir ce manque. D’un point de vue économique, il est indéniable que l’on « forme plus » de personnes en e-learning à budget équivalent.  Enfin, dans certaines situations didactiques le e-learning présente une plus value cognitive, alors que dans d’autres cas, le présentiel reste la meilleure voie de l’efficacité pédagogique. Toutefois, il est sûr qu’en combinant ces différentes modalités selon les contextes, le service formation d’une entreprise « formera mieux ».

Témoignage :
Robert Ebolo-Bilé, chef de projet formation informatique chez UGC.

« Nous avons été convaincus par le LMS e-doceo, outil simple d’utilisation qui a permis à UGC de développer des formations à distance pour ses collaborateurs. Utilisé au départ par une centaine d’entre eux pour la formation aux dépannages des imprimantes, son emploi est aujourd’hui généralisé pour toutes les formations métiers et s’élargit même aux formations managériales.»

Conseils d'experts :

• Prendre le projet dans sa dimension pédagogique globale. Isoler des autres projets RH celui du LMS. C’est un projet de formation, le focus doit être mis sur ce point !
• Pour inaugurer un LMS, choisir systématiquement un contenu de formation métier et non des contenus généralistes (langue, bureautique, etc.).
• Privilégier des LMS simples, modulaires et hébergés en mode SaaS.

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