SOS RH : une ligne d'écoute et de soutien pour les DRH

Le Figaro rapporte l'initiative de l'association ANDRH. Cette dernière a créé et mis en place pour ses 5000 adhérents une ligne de soutien psychologique. Extrait :

Une ligne téléphonique d'assistance psychologique à l'attention des professionnels des Ressources Humaines a été lancée le 7 juin dernier. Cette ligne est joignable 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 et compte une quarantaine de psychologues et spécialistes.

Xavier Alas Luquetas, fondateur et dirigeant d'Eléas indique «que l'équipe du service «Écoute RH» représente environ une quarantaine de psychologues et de spécialistes». «Ils sont là à la fois pour écouter les professionnels RH mais aussi pour leur donner un avis et un conseil extérieur sur une décision complexe» ajoute-t-il.

Suicide, addiction, maladie, harcèlement au travail, licenciements... les situations délicates ne manquent pas. «Le nombre de situations complexes que les DRH doivent gérer ne fait qu'augmenter ces dernières années» indique Xavier Alas Luquetas. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article du Figaro

Linkedin propose une offre E-learning

Linkedin vient de dévoiler une partie de sa stratégie pour les mois qui viennent. Le réseau social professionnel a notamment annoncé le lancement de Linkedin Learning.
En avril 2015, LinkedIn a dépensé 1,5 milliard $ pour l'achat de Lynda.com, mais depuis plus d'un an, la société d'éducation en ligne est restée une entité autonome. Cela va désormais changer avec le lancement de LinkedIn Learning.

L'ambition de LinkedIn est d'interfacer le service d'éducation et de le nourrir avec des données issues de son réseau social, de sorte que lorsque vous serez sur le réseau social professionnel, vous pourrez acquérir de nouvelles compétences basées sur l'emploi que vous recherchez ou qui vous intéresse.
Comme avec Lynda.com, LinkedIn Learning proposera des "parcours d'apprentissage", qui énumèrent les cours nécessaires pour dénicher le travail de vos rêves. Le service pourra aussi donner des informations globales sur les personnes qui ont suivi les cours - les titres d'emploi et les compétences dont ils disposent - vous serez ainsi mieux informés sur les prochaines étapes à suivre après avoir terminé la formation. 

Les cours pourront être recommandés aux autres : je peux envoyer quelqu'un avec qui je suis connecté vers un cours sur HTML5, la photographie, ou encore la gestion de projet. Ceux qui sont impliqués dans le développement professionnel en entreprise pourront également attribuer des cours à leurs collègues de bureau.

L'objectif affiché de LinkedIn Learning est de veiller à ce que les gens soient toujours à jour sur les nouvelles compétences et aient une bonne idée de la façon d'utiliser ces compétences pour progresser dans leur carrière.

LinkedIn Learning est annoncé à 30 $ par mois, mais ceux qui ont un abonnement premium à LinkedIn devraient avoir accès automatiquement au service. À l'avenir, la société proposera un abonnement entreprise qui prend en charge les licences multi-personnes.

Pour en savoir plus :
> l'article en anglais de VentureBeat

Les lectures RH du mois :

Ce mois-ci, un ouvrage de Philippe Ligier, concernant le Marketing des Ressources Humaines.

"Le salarié doit être considéré comme un client à séduire, accueillir et fidéliser ! Clair et concis, cet ouvrage permet aux entreprises de mettre en œuvre leur attractivité d'employeur, en appliquant les règles du marketing au domaine des ressources humaines. Quel est votre positionnement en tant que recruteur et quels sont vos avantages concurrentiels en tant qu'employeur ? Savez-vous segmenter les salariés de votre entreprise pour mieux répondre à leurs besoins ? Pourquoi devez-vous diversifier vos outils de recrutement pour obtenir une diversité de collaborateurs.

Ce livre permet de bâtir une stratégie et un plan marketing pour recruter et fidéliser des salariés impliqués. Il montre en quoi cette approche donne un nouveau rôle aux DRH. Philippe Liger montre dans cette 2e édition, à travers de nombreux exemples novateurs, qu'il est possible de "revisiter" les RH, de la PME à la multinationale. Les plus : une démarche innovante, un modèle de plan marketing RH, des idées, beaucoup d'idées !".

Pour en savoir plus :
> le site de la librairie Eyrolles

Lecture RH du mois : "Le DRH 3.0 face aux défis du numérique"

Un ouvrage de Karim Chérif et Pascal Nicaud, à découvrir dans la vidéo ci-dessous.

"Fruit de recherches et de nombreux témoignages de DRH, cet ouvrage se donne trois objectifs : comprendre, partager et anticiper les impacts innombrables du numérique sur nos vies, tant personnelles que professionnelles. Les auteurs y analysent en quoi nos modèles traditionnels d’entreprise sont impactés de plein fouet.

Après avoir synthétisé les stimuli impliquant une nécessaire transformation face à ce phénomène sans précédent, ils partagent une centaine d’initiatives digitales, actuelles ou en devenir. Ils vous proposent enfin une nouvelle ambition pour la Fonction RH afin de définir votre propre trajectoire stratégique.

Tel le parcours initiatique du Jedi, cet ouvrage vous convie à un voyage expérientiel et visionnaire, de la « menace fantôme » du digital jusqu’au « réveil de la Force » RH ! Collectif de travail, management, processus RH, organisation de la Fonction, outils digitaux, autant de champs qui poussent aujourd’hui à mener un combat de convictions et de postures. Que la Force soit avec vous !"

La transformation digitale des Ressources Humaines

Voilà un sujet qui est vraiment d'actualité, et qui semble mobiliser l'attention des experts Ressources Humaines du monde entier. Les articles et les points de vue sur le sujet sont nombreux, et souvent intéressants.
Pour sortir un peu de notre contexte hexagonal, voici des extraits d'un point de vue Australien, celui de Aaron Green.

Le monde du travail connaît un changement sismique. La technologie modifie la façon dont nous travaillons, communiquons, sommes reliés et surtout la façon dont nous vivons. [...] Le travail, la vie et l'équilibre travail-vie ont tous acquis de nouvelles significations.
[...] le Digital RH est maintenant un impératif de survie et de transformation pour les organisations. Contrairement à la croyance populaire, le Digital RH ne concerne pas seulement l'automatisation des processus ou la numérisation.[...]
 La transition numérique RH est le fondement de la transformation organisationnelle pour se rendre prêt pour l'avenir. [...]
 

1. Un levier pour l'engagement des employés

Les collaborateurs sont à la recherche d'un milieu de travail qui traite ses employés comme des clients et fournit une expérience utilisateur similaire à travers les points de contact. Ils veulent gérer leurs opérations RH à partir de périphériques toujours disponibles. [...]

2. Un catalyseur de transformation culturelle

[...] Aves les générations Y et Z, l'idée de lieu de travail devient plus floue. La plupart des travaux et les interactions interpersonnelles se produisent dans un monde social virtuel. Seul le digital RH peut permettre cette transformation culturelle [...].

3. Un mécanisme d'autonomisation

Le digital RH permet le transfert de nombreux processus tels que, le recrutement, la gestion de la rémunération, l'apprentissage, le développement et la gestion des talents, etc.[...]. Les employés sont plus «en contrôle» de leur carrière ce qui crée un impact significatif et mesurable sur divers aspects.

4. Un avantage concurrentiel dans la guerre des talents

Livrer la proposition de valeur des employés par le biais des canaux numériques aide les organisations à attirer et à retenir plus de talent de qualité. Une proportion de plus en plus élevée de d'employés potentiels utilisent aujourd'hui des canaux comme LinkedIn, Twitter et Facebook etc, pour leur recherche d'emploi. [...]

5. Une source d'idées et de prédictions

L'intégration transparente des données des employés en temps réel, les capacités d'analyse intégrées et de référencement de grandes données permettent aux solutions digital RH de fournir des indications significatives. Elles peuvent même prédire des événements futurs qui pourraient avoir un impact critique sur l'entreprise. [...]

6. Une clé de HR 'le siège sur la table'

Qu'on le veuille ou non, les Ressources Humaines encore un mot à dire limité dans la formulation de la stratégie commerciale. [...] Selon un rapport de BCG, «Il y a une forte corrélation entre l'utilisation des indicateurs de performance clés et le rôle stratégique des RH. Les dirigeants des RH qui veulent un rôle dans les discussions stratégiques avec les entreprises doivent être en mesure de quantifier la performance du personnel. [...]


Pour en savoir plus :
> l'article original en anglais sur anthillonline.com

RH et Big Data : pas encore, mais pourquoi pas

Althéa, en partenariat avec Quantmetry & Digilab RH, a réalisé une étude en janvier 2016 sur les rapports qu'entretiennent les directions Ressources Humaines avec les Big Data.

Publiés sous forme d'infographie, les premiers résultats seront bientôt complétés. Mais quelques chiffres sont déjà intéressants :
80% des RH déclarent ne jamais avoir utilisé les Big Data à ce jour
mais 56% sont prêt à tenter l'expérience

Les freins semblent avant tout juridiques, et l'on comprend que c'est effectivement un sujet épineux pour la plupart des directions RH.

Pour en savoir plus :
> l'étude de Quantmetry

Les solutions Digitales RH en 2016

Le site Parlons RH fait écho à une étude Markess dévoilée récemment et concernant l'évolution des solutions digitales RH en 2016.
Parmi les tendances : l'influence des usages grand public, et la montée en puissance du SaaS.
Nous vous invitons à découvrir cet article complet, dont voici 2 extraits :

[...] L’influence des usages digitaux grand public

Une importante partie des usages digitaux plébiscités par le grand public trouvent un écho dans la gestion des ressources humaines. Il s’agit pour les DRH de répondre aux besoins de leurs « clients », CODIR, managers et collaborateurs, mais aussi de bénéficier d’atouts pour eux-mêmes.
Les communautés sociales : Facebook, Twitter et autres Linkedin sont des technologies collaboratives que l’entreprise a appris à utiliser pour ses propres processus, notamment pour le recrutement.
La mobilité : aujourd’hui, près de 60% de la population française consulte Internet depuis un smartphone, 35% depuis tablette. Des équipements que les collaborateurs souhaitent retrouver dans leurs usages professionnels.
Données en temps réel : les outils Analytics permettent aux DRH d’aller au-delà de ce qu’offrent les simples tableaux de bord pour mieux connaître leurs collaborateurs et adapter ainsi les processus.
Le Cloud : il s’est imposé ces dernières années dans plusieurs processus RH. De nouveaux modes opératoires, de nouvelles façons de consommer se mettent en place, dont les entreprises peuvent tirer parti sur le plan RH.

[...] Le modèle SaaS : sur orbite en 2017 ?

60% des décideurs interrogés auront recours au SaaS pour gérer un ou plusieurs processus RH en 2017, contre 39% en 2015. Alors qu’en 2015 une majorité d’entreprises (52%) avaient encore plutôt recours à un mode traditionnel de licence, la bascule devrait enfin se faire en 2016 au profit des solutions en mode SaaS, appelées à supplanter les licences logiciel. La formation, le recrutement, la gestion des talents ou la paie ont été les premiers processus concernés, mais presque tous vont l’être à terme. Cela dit, dans un premier temps, beaucoup d’entreprises vont avoir recours au SaaS en complément de leurs licences logiciel classiques. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article complet du site Parlons RH
> découvrir les solutions digitales RH sur SaaS Guru

Les lectures RH du mois : recrutement digital et gestion des congés

Une rubrique mensuelle pour notre blog, afin de mettre en avant des ouvrages qui pourront enrichir votre culture RH, et nous l'espérons répondre à certaines de vos interrogations.

Au sommaire ce mois-ci, un ouvrage récemment publié traitant du recrutement, et un autre plus ancien traitant des congé.
Découvrez les :

Recruter les meilleurs à l'ère du digital

Recruter les meilleurs candidats est un acte essentiel du management. Or, savoir recruter n'est pas inné, c'est une compétence comme les autres qu'il convient d'acquérir et de développer.

A l'ère du digital, qui bouleverse aussi les méthodes de recrutement, l'auteur livre les secrets des meilleurs recruteurs. Ces techniques modernes de recrutement vont aider les entreprises dans la recherche et la sélection de talents, mais aussi les futurs candidats à mieux se préparer et ainsi éviter les erreurs fatales lors d'un entretien.

Les congés payés

Le droit des congés payés a profondément évolué sous l'influence du droit européen. Ce dernier érige le droit à congé annuel en "principe de droit social communautaire revêtant une importance particulière auquel il ne saurait être dérogé". De son côté, la Cour de cassation étend la liste des périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du congé. Cette évolution à la lumière du droit européen devrait se poursuivre, notamment concernant l'impact de la maladie non professionnelle sur le droit et la prise de congé du salarié...

Si vous souhaitez tester gratuitement une solution de gestion des congés automatisée, cliquez sur ce lien.

Les ouvrages présentés ici peuvent être achetés notamment sur le site de la librairie Eyrolles

Gestion des congés : comment l'automatiser ?

Le calcul des congés payés annuels, des congés hebdomadaires, des heures de récupération, des congés exceptionnels, et des repos en tous genres accordés dans le cadre d’une convention collective spécifique peut vite ressembler à une « usine à gaz ».

Un service RH ou comptabilité devra ainsi, le cas échéant, gérer les jours ouvrables et les jours ouvrés, les RTT, les annualisations, les heures supplémentaires,  les congés maladies, les crédits temps, les jours fériés, les crédits d’heures, les astreintes, les heures effectives et les heures travaillées.

Voici 7 raisons pour lesquelles une solution automatisée de gestion des congés peut vous être d'une grande efficacité. (Pour tester gratuitement une solution de gestion des congés automatisée, cliquez sur ce lien.)

SIMPLIFIER LA GESTION RH

Combien de temps passez-vous à gérer manuellement les congés et absences du personnel ?
Ressaisie des demandes de congés, vérification des droits, calcul des soldes, application des règles de gestion selon les conventions collectives et les contraintes légales... toutes ces tâches sont chronophages, fastidieuses, répétitives et sources d’erreurs dans leurs traitements.

MAÎTRISER LA GESTION DE TOUS LES TYPES DE CONGÉS

Mise à jour automatiquement des compteurs et soldes :
congés payés, RTT, heures de récupération ou autres, tous les types d’absences sans exception peuvent être gérés.
Planning congés consultable par tous en temps réel, toujours juste et à jour.

FACILITER LA VIE DU SALARIÉ

Qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient en CDI ou en CDD, stagiaires ou en contrat de professionnalisation, vos collaborateurs n’appellent plus pour savoir combien de jours il leur reste à prendre, s’ils peuvent prendre ou non des congés par anticipation ou sans solde, si le lundi de Pentecôte est un jour férié ou s’il est à décompter, etc.
L’information exacte leur est fournie en ligne.

AVOIR UNE VISION GLOBALE DE L’ACTIVITÉ DES ÉQUIPES

À chaque instant, votre tableau de bord RH vous donne une synthèse (tableaux et graphiques) et vous permet de suivre en 1 clic l’évolution de vos effectifs, de votre masse salariale, de faire un point sur les forfaits jours.
Une vision de l’activité de vos collaborateurs à 360° et en temps réel

LIBÉRER DU TEMPS POUR LES MANAGERS

L’automatisation des circuits de demandes et de validation des congés, intégrant les contraintes RH et un planning toujours à jour, libère du temps et de la disponibilité au(x) manager(s) pour votre cœur de métier.

SOULAGER SON ÉQUIPE RH DES TÂCHES LES PLUS RÉPÉTITIVES

Plus aucune ressaisie, ni de copier-coller, ni de relances de vos managers pour récupérer quelques feuilles volantes ou demandes oubliées, sinon perdues. Terminés les risques d’erreur, les manipulations Excel tortueuses. Vos tâches administratives les plus répétitives et les moins intéressantes sont automatisées.

GAGNER DU TEMPS ET DE L’EXACTITUDE GRÂCE AU PLANNING CONGÉS

En fin de mois, vous exportez automatiquement et en un clic les données absences vers la paye après avoir si nécessaire renseigné les éléments variables de paie par catégorie de salariés (heures supplémentaires, primes, commissions, entrées/sorties, augmentations de salaire, indemnités, avances sur frais, avantages en nature, avantages voiture, remboursement carte orange, frais de déplacements ...). Cela fonctionne dans tous les cas de figure : que votre paye soit gérée en interne ou externalisée, auprès d’un prestataire spécialisé ou de votre expert-comptable.

Pour tester gratuitement une solution de gestion des congés automatisée, cliquez sur ce lien.

Complémentaire santé : comment conserver votre mutuelle ?

A compter du 1er janvier 2016, tous les salariés du secteur privé devront bénéficier d'une couverture complémentaire santé obligatoire, quelle que soit la taille de l'entreprise.
C'est une révolution, destiné à apporter une assurance complémentaire aux 400.000 salariés qui n'en bénéficient pas encore, faute de moyens financiers probablement, ainsi qu'aux 4 millions de salariés qui ont souscrit une assurance à titre individuel. Mais cette mesure n'est pas toujours favorable aux salariés, qui vont devoir abandonner leur mutuelle actuelle pour une autre mutuelle moins avantageuse.

En effet, rien n'oblige les entreprises à vous proposer une complémentaire santé de haut niveau. Elles peuvent décider, pour des raisons budgétaires, de souscrire une mutuelle offrant une couverture minimale. Chaque entreprise est libre de choisir le niveau de cotisation et de remboursement offert par la complémentaire santé collective, après consultation - ou non - des salariés.
Alors, quels sont les cas de "dispenses" prévus par la loi, pour ne pas souscrire à la nouvelle assurance prévue par l'employeur (et donc conserver votre mutuelle actuelle) ?

En voici 6, recensés par la mutuelle santé EOVI :

1.    Pour les salarié(e)s en contrat de moins d'un an (même sans assurance santé ou mutuelle individuelle)
2.    Pour les salarié(e)s en CDD ou en contrat de mission d'une durée inférieure ou égale à 12 mois, dans le cas où ils possèdent déjà une couverture santé équivalente
3.    Pour les salariés à temps partiel dont l'adhésion à la garantie collective conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute
4.    Pour les salariés qui bénéficient des aides de santé type ACS ou CMU-C
5.    Pour les salarié(e)s qui bénéficient d'une couverture santé collective, y compris en tant qu'ayant droit (par exemple, par le biais de leur conjoint), conforme à celle fixées par l'arrêté du 26 mars 2012
6.    Pour les salariés qui possèdent déjà une assurance santé individuelle lors de l'instauration du dispositif

De nombreux cas de dispenses possibles donc, qui couvrent un large champs.
Si la mutuelle qui vous est proposée par votre employeur ne vous satisfait pas en terme de couverture ou de coût, nous vous conseillons donc de consulter au plus vite votre assureur actuel, qui saura vous expliquer en détail les moyens de conserver éventuellement la votre.

Et en ce début d'année, l'équipe du blog SaaS RH et de SaaS Guru, ainsi que moi même, vous souhaitons une excellente année 2016 !

Laurent Hercé
Consultant RH pour Marketor / SaaS Guru

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Ressources Humaines et IOT (Internet des objets)

Comment les collaborateurs vont-ils réagir à l'arrivée des objets connectés dans le cadre de l'entreprise ? Seront-ils considérés comme une aide et un support, ou comme des concurrents ou des espions ?

C'est l'objet d'un article d'Elisabeth Noirfontaine, consultante Senior chez SQLI Toulouse, pour le site l'Usine Digitale. Extraits :

Vous rêvez certainement d’être guidés le matin vers les places libres de parking sur votre lieu de travail, que l’éclairage de votre bureau ou votre PC ou tout autre dispositif soit mis en marche dès votre arrivée sur ce parking ou à distance, à la demande. Tout ceci relève en fait de la domotique étendue au travail.

Personne ne s’oppose non plus à l'IOT dès lors qu’il s’agit de diminuer les TMS ou autres maladies et risques professionnels touchant par exemple les manutentionnaires, les employés soumis aux radiations et ceux exposés au risque biologique qui pourront déléguer certaines tâches à des exosquelettes ou des engins connectés. Aucun problème pour utiliser notre badge pour accéder à notre lieu de travail, comme moyen de paiement de la cantine, comme sésame afin d’autoriser et de vérifier nos habilitations et leur validité à utiliser telle machine ou tel PC. En réalité, tout ceci existe depuis longtemps, seule la technologie change : nous sommes passés de la puce à l’IOT.

Les problèmes apparaissent lorsque nous devenons nous-mêmes IOT par l’implantation de dispositifs sur nos corps.

Ce virage a déjà été pris en douceur par nos RH dans le souci de veiller à notre sécurité et notre santé au travail; la législation introduisant le compte pénibilité. Des capteurs intelligents, parfois intégrés aux vêtements de travail (tissu connecté Cityzen Sciences), ont commencé à être développés depuis 2015; ils permettront de mesurer les valeurs et  le temps d’exposition aux facteurs de pénibilité.

Des voix s’élèvent contre ces dispositifs considérés comme de véritables trackers d’activité ; comment seront exploitées les données et .. à quelles fins ? Le caractère invasif des IOT est ici perçu comme une menace sur nos libertés semblant sortir tout droit de “1984”.  Rassurez-vous : dans ce cadre, imposé par la législation, la solution existe déjà dans la Loi "Informatique et Libertés". Les RH des entreprises devant pour le législateur, veiller à bien utiliser ces données personnelles au seul usage du compte pénibilité. [...]

Pour en savoir plus :

> l'article d'Usine Digitale

600 Millions d'euros de frais professionnels non réclamés en France

Unit4, leader de solution d’entreprise (ERP) pour les sociétés du secteur tertiaire, publie les résultats d’une étude internationale sur les demandes de remboursement de frais professionnels. Cette étude révèle que la mauvaise qualité générale des processus de demande de remboursement influe négativement sur la motivation des salariés, au point que certains finissent par ne pas réclamer le remboursement des frais qu’ils ont engagés. Ces frais s’élèvent, pour les entreprises, à plus de 14 milliards d’euros (sur la base de données provenant de 9 pays seulement).

Un tiers des salariés interrogés dans ces 9 pays affirme ne pas systématiquement demander le remboursement de l’ensemble des frais engagés, pour un montant annuel moyen de 212 €. Les salariés américains sont en tête de ce classement, 17 % d’entre eux renonçant en moyenne à 347 € (390 $) par an, soit un total de plus de 8,7 milliards € (ou 9,7 milliards $) de frais non réclamés aux entreprises américaines, sur la base des chiffres actuels de la population active. Ce montant représente près de 2 % des 500 milliards de déficit budgétaire de l’État. En Allemagne, ce sont 12 % des salariés qui ne réclament pas le remboursement de tous leurs frais, renonçant ainsi en moyenne à 292 € par an, pour un total de 1,3 milliard € que les entreprises allemandes devraient en principe rembourser. Les autres pays présentent des résultats similaires : 0,6 milliard € en France, 1,3 milliard au Royaume‐Uni, 1 milliard au Canada, 0,5 milliard en Espagne et aux Pays‐ Bas, 0,2 milliard en Belgique et 0,17 milliard en Suède. [...]

Pour en savoir plus :
> Le site de Unit4

 

Les DRH, architectes de la transformation numérique

Une récente étude d'Oracle révèle que seulement 3 % des employés pensent que le service RH de leur entreprise a un effet positif sur leur sentiment d’engagement au travail. En outre, un pourcentage significatif déclare que les services RH contribuent peu à ce genre de pratiques, par exemple en termes de récompenses et de rémunération basée sur la performance. Pour les professionnels RH, il s’agit pourtant d’une opportunité considérable. Ils peuvent s’approprier les thématiques de la culture d’entreprise, de l’engagement des employés et de l’environnement de travail.

Comment les services RH peuvent-ils prendre en charge ces importantes problématiques d’entreprise? La communication jouera un rôle important. Les services RH ont ici l’occasion d’améliorer le partage des informations. Cela va de pair avec des changements culturels tels que le transfert de responsabilité en matière de prise de décision et l’accroissement de la flexibilité opérationnelle et de l’autonomie des individus. La collaboration va également gagner en importance. L’utilisation d’outils sociaux va s’intensifier dans le domaine professionnel. La capacité à faciliter les conversations au sein des équipes devrait améliorer l’innovation organisationnelle. La gestion de la performance fait toujours partie des principales préoccupations. Les systèmes de feedback et les « vérifications » périodiques informelles ont de plus en plus cours. Cela ne signifie pas que le développement des salariés par le biais des évaluations n’est pas important. Toutefois, on assiste actuellement à une remise en question des méthodes de travail existantes. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article complet sur exclusive RH

Les lectures RH du mois : les risques psychosociaux à la une

Une rubrique mensuelle pour notre blog, afin de mettre en avant des ouvrages qui pourront enrichir votre culture RH, et nous l'espérons répondre à certaines de vos interrogations.

Au sommaire ce mois-ci, deux ouvrages récemment publiés traitant des risques psychosociaux. Découvrez les :

Les Risques Psychosociaux

Répondant à une demande de plus en plus forte de prendre en compte ce qui est désigné sous le vocable de "souffrance au travail", le législateur a introduit en 2002 la notion de santé mentale dans le Code du travail. Cette évolution s'est traduite dans l'entreprise par l'obligation pour l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés contre les risques psychosociaux. Dans ce contexte multifactoriel où les causes peuvent être professionnelles (organisation du travail, relations professionnelles, risques physiques lié aux effets du cadre professionnel, etc.) tout autant que personnelles, avec une part de subjectivité (perceptions, ressenti, valeurs...), il faut pouvoir cerner les contours de ces risques pour entreprendre une démarche de prévention.
Cette édition des "Thématiques" fait le point sur l'ensemble des RPS : dans une approche tout à la fois juridique et opérationnelle, elle détaille les outils pour mener des actions de prévention efficaces, pour agir en amont du risque, mais aussi pour prendre les décisions adéquates dans les cas où les risques se réalisent.

Guide des RPS en entreprise

Stress, absentéisme, turnover, tensions internes, conduites addictives, burnout... expriment la montée en puissance des risques psychosociaux dans les entreprises, tous secteurs confondus.
Mais ces risques sont difficiles à identifier : les entreprises ne disposent pas toujours d'outils d'évaluation adaptés, et conservent généralement une approche individuelle du stress, traitant au cas par cas les situations délicates.
Quel est le rôle des managers, des représentants du personnel et du service santé au travail face à la montée des RPS ? Quelles sont les obligations de l'employeur et du service RH? Comment définir les indicateurs et outils RH à mettre en oeuvre pour lutter contre les RPS ?...
Agrémenté de fiches pratiques, cet ouvrage simple et accessible à tous intègre la toute dernière actualité en matière de RPS.
Dirigeants, RH, managers, IRP, service santé au travail... ce guide vous accompagnera dans l'identification et la prévention des RPS avec l'objectif d'améliorer le bien-être des salariés au travail.

Sur le sujet des Risques psychosociaux, nous vous invitons à (re)découvrir le dossier que nous avons consacré à ce sujet en juin dernier, et à tester si vous le souhaitez une solution numérique dédiée RPS et QVT.

Ces ouvrages peuvent être achetés notamment sur le site de la librairie Eyrolles

Les nouveaux rapports entre les DRH et les SIRH

ZDnet publie un long article de Frédéric Charles, Green SI, consacré aux rapports entre les DSI et les DRH. Et plus précisément aux apports de la révolution digitale et de l'Uberisation au secteur RH.
Nous vous invitons à le découvrir, au travers de ces 2 extraits.

[...] Vers un système (SIRH) centré sur le salarié ?

Et si l'avenir était a un modèle centré sur le salarié ? Après tout, dans le e-commerce ou dans la relation clients, les autres directions ont déjà compris que le client était au centre de leur SI et que la personnalisation était la clef de la fidélité. Et ainsi de réduire la fracture entre DRH et salariés sur la façon de construire le SIRH de demain.

Le SIRH doit donc aussi ouvrir ses frontières a tout un éco-système et maîtriser les échanges et offrir des API. Car le SIRH fait déjà parti d'un écosystème qui partage de l'information en permanence, en incluant les caisses de retraites, les mutuelles, les sociétés d'investissement ou les caisses d'assurance maladie ou de chômage. Des tiers qui développent des services nécessitant les données des salariés et qui communiquent avec lui.

Mais un eco-système dans lequel le salarié est au centre, avec lequel les données vont s'échanger tout au long de sa vie professionnelle. Parfois ce salarié va même y amener ses propres applications quand il ne choisira pas celles mises à disposition par la DRH, ou quand la DRH ne les lui mettra pas à sa disposition.

[...] Le numérique doit être apprivoisé par tous

Enfin, la DRH doit aussi se préoccuper de la santé "numérique" des salariés et de l'influence d'un monde où la sécurité numérique est de plus en plus importante. Par exemple avec des "fraudes au président" via le SI, dont les traumatismes psychiques qui peuvent en résulter peuvent être terribles (voir article KPMG). Ou le fait de vivre en permanence avec de nouveaux risques comme de perdre ses données ou ne pas savoir utiliser une nouvelle application, sans parler de casser l'écran de son smartphone. Mais aussi avec le droit à la déconnexion, quand un salarié est techniquement joignable 24h/24h via son portable ou les réseaux sociaux.

Le tout quand le futur du travail nous prédit des entreprises sans salarié (type Uber qui fédère des indépendants) voire des salariés remplacés par des robots ou de l'intelligence artificielle (pour répondre au téléphone en langage naturel par exemple).

Le contenu de cette première #AgoraSIRH a donc été riche, et sera décliné en 2016 avec plusieurs autre afterworks pour en creuser chaque question.

On voit cependant déjà, que DRH doit être en première ligne pour comprendre ces nouvelles mutations et penser un nouveau modèle socio-professionnel adapté au digital. 

A l'heure où les éditeurs nous expliquent qu'il faut mettre son ERP dans le Cloud, profitons que les DRH ont la tête dans les nuages pour faire passer des messages sur la vision globale dont ils doivent prendre conscience et qui dépasse le cadre de l'ERP : un SIRH global, ouvert, centré sur le salarié...

Pour cela la DRH aura besoin d'une direction qui comprend son SI existant, maîtrise le numérique et ne doit plus être un simple fournisseur mais bien son partenaire auprès des salariés à qui elle fourni déjà les outils numériques: j'ai nommé la DSI.

Si ce mariage n'est pas porté par amour, qu'il le soit au moins par la raison !

Pour en savoir plus :
> l'article complet de Frédéric Charles

Entretien avec Sacha Taghavi, UNATRIX

Entretien avec Sacha Taghavi (ST), CEO de la société YooniQ Solutions, éditeur de la solution UNATRIX (www.unatrix.com).

SG : Quand avez-vous créé votre société et de quand date votre solution ? A-t-elle été créée en mode résidentiel d’abord ?

ST : Notre société a été créée en 2008, elle est entièrement indépendante. Nous avons commercialisé UNATRIX dès 2009 en mode résidentiel.

SG : Pouvez-vous nous préciser quel est le périmètre fonctionnel de votre service ?

ST : UNATRIX combine les modules ATS (recrutement), CRM (clients) et ERP (projets). Elle est spécialisée pour SSII et sociétés d’ingénierie.

SG : En quoi votre solution est-elle différente de l’offre concurrente ? Quels en sont les différenciateurs clés ?

ST : Nous proposons une solution conviviale et intuitive, qui allie la connaissance métier à des technologies modernes. Notre outil est configurable et permet ainsi de respecter au plus près les processus de nos clients.

Nos différents modules permettent d’intégrer tous les acteurs de l’entreprise et favorisent ainsi la collaboration entre les équipes, notamment entre commerciaux et recruteurs. Un système de matching élaboré identifie rapidement les profils adéquats pour les besoins exprimés. Notre centre technique développe en permanence de nouvelles fonctionnalités, fréquemment issues de demandes clients.

Beaucoup de nos collaborateurs ont travaillé dans des SSII ou sociétés d’ingénierie auparavant, ce qui nous permet de comprendre les besoins de nos clients et de proposer un support très efficace.

Au final, tous ces avantages se traduisent par une croissance accélérée, une productivité accrue et une meilleure transparence pour nos clients.

SG : Quels sont les usages et/ou les références associées dont vous êtes le plus fiers ou qui illustrent le mieux l’utilisation optimisée qu’un client a fait de votre solution ?

ST : Nous soutenons depuis 2009 la croissance du groupe ALTEN, une des plus grandes sociétés d’ingénierie en Europe. Grâce au succès des intégrations réalisées, nous couvrons de plus en plus d’entités du groupe. UNATRIX permet aujourd’hui de gérer une majeure partie de leur processus.

SG : Quels sont les bénéfices/ROI qu’il en a retiré ?

ST : Suite à l’intégration d’UNATRIX dans le groupe, une étude réalisée a identifié les bénéfices suivants :

• des coûts et délais de recrutement nettement réduits,
• un accroissement considérable du nombre de projets gagnés,
• un meilleur pilotage de l’activité grâce à des rapports personnalisables.

SG : Comment abordez-vous la question de l’interfaçage avec le SI de vos clients ?

ST : L’interopérabilité est un facteur clé pour nos clients et pour y répondre, l’architecture du système UNATRIX est optimisée.

Nous mettons notamment à disposition une API standard REST pour l’échange avec les pages carrières de nos clients. Nous avons aussi accumulé une expérience importante dans le développement d’API personnalisées (en SOAP, XML, etc.) pour nos client utilisant d’autres systèmes complémentaires.

De plus, Unatrix permet d’être relié par LDAP (Active Directory par exemple) pour la gestion des utilisateurs. Les centrales téléphoniques peuvent être reliées par interface TAPI.

Concernant l’interface utilisateur, un simple navigateur internet suffit pour exploiter les services d’UNATRIX.

SG : Avez-vous pleinement adopté le modèle SaaS par rapport aux critères intéressants en premier chef les décideurs à savoir : paiement à l’usage, élasticité tarifaire, peu ou pas d’engagement dans la durée ?

ST : Bien qu’UNATRIX a pleinement adopté le modèle SaaS, nous offrons aussi la possibilité à nos clients de travailler en mode résidentiel (installation On Premise).

Néanmoins, la majorité de nos clients ont adopté le modele SaaS avec une tarification évolutive, un paiement à l’usage, le tout sans engagement de durée. De plus, toutes leurs données sont stockées de manière cloisonnée sur des serveurs sécurisés.

SG : Proposez-vous aux prospects la possibilité d’essayer votre solution que ce soit par une version gratuite sur un périmètre limité ou par une période d’essai ?

ST : Après une première présentation en ligne du système, nous pouvons mettre à disposition une version d’essai.

SG : Disposez-vous d’un réseau de partenaires intégrateurs/prescripteurs ?

ST : Nous étudions actuellement cette possibilité.

SG : Votre solution est-elle disponible en plusieurs langues ?

ST : UNATRIX est une solution multilingue et a été proposée dès le début en français, allemand et anglais. Pour répondre encore plus aux demandes de nos clients internationaux, une version espagnole sera disponible d’ici fin 2015.

Notre solution est pleinement adaptée aux sociétés ayant des opérations à l’international, grâce notamment à un moteur de recherche cross-language. De plus, le multilinguisme de nos équipes facilite les projets d’intégration de notre solution hors France.

SG : Avez-vous d’autres projets (extension du périmètre fonctionnel de votre solution, lancement d’une nouvelle application…)

ST : Nous avons intégré les services de multiposting et d’analyse sémantique de partenaires cette année et nous allons continuer à enrichir la gamme de services proposés. Nous avons également pour but d’accroître les possibilités d’interactions avec les réseaux sociaux.

Parallèlement, notre roadmap prévoit le développement de nouvelles fonctionnalités telles que le module des offres commerciales ou encore la synchronisation des courriels.

SG : Sacha Taghavi, je vous remercie.

Pour en savoir plus :
> le site d'UNATRIX
> la solution Unatrix sur SaaS Guru