Chaque semaine, découvrez sur ce blog un extrait de ce guide, et une solution SaaS destinée à la gestion des ressources humaines.
6 - Enterprise Feedback Management (EFM)
L’EFM ...Une réelle opportunité pour les DRH
Il est communément admis que la performance d’une entreprise repose notamment sur sa capacité à prendre rapidement les bonnes décisions. Autant les solutions décisionnelles sont aujourd’hui capable de faire parler les données endogènes structurées de l’entreprise, autant il leur est difficile d’interroger des données hétérogènes à la fois internes (salariés, filiales) qu’externes (clients, partenaires) produites par des services aussi différents que le marketing, les ressources humaines ou l’audit.
C’est dans ce contexte que l’Enterprise Feedback Management, une approche globale de la gestion de l’information collectée au travers des départements de l’entreprise, a fait son apparition en 2005. Deux grands points peuvent caractériser l’Enterprise Feedback Management :
• L’association de toutes les fonctionnalités nécessaires aux enquêtes, évaluations, tests ou sondages dans une seule plateforme intégrée : solutions de ciblages (gestion des panels, échantillonnages, etc.), dispositifs de collecte (enquêtes en ligne, numérisation de questionnaires papier, face à face, …), outils statistiques puissants (y compris data mining et text mining), systèmes de restitution et de reporting adaptés.
• L’intégration de cette plateforme dans le système d’information et son utilisation dans tous les domaines fonctionnels de l’entreprise dès lors qu’il s’agit de collecter et analyser de l’information par le biais de questionnaires : études marketing, études de satisfaction, 360°, enquêtes internes, évaluations et expérimentations R&D, contrôle interne, …)
De nombreux facteurs militent en faveur d’une approche EFM au sein d’une Direction des Ressources Humaines, disposer d’une plate-forme d’Entreprise Feedback Management est maintenant incontournable pour un DRH innovant et à l’écoute de son personnel.
1°) Le premier facteur est le besoin immense de traitement de questionnaires et de formulaires liés à l’activité RH, à en faire pâlir un chargé d’études ! Il suffit pour cela de suivre le cycle du parcours d’un collaborateur : tests de recrutement à l’entrée, questionnaire de suivi de l’intégration sur les deux premières années, formulaire d’entretien annuel ou de progrès, questionnaire d’évaluation de type 180 ou 360, tests de pré-requis avant la formation, enquête de satisfaction à chaud et à froid post formation, évaluation des compétences, validation des acquis, enquête de climat social et autre socioscope, baromètre de management, étude de lectorat et de communication interne, enquête sur la santé morale, autoévaluation sur le stress, formulaire d’entretien de seconde partie de carrière, enquête sur les séniors pour terminer. Ce périmètre RH pratiquement riche en interrogations, enquêtes et formulaires est d’ailleurs caractérisé par les anglo-saxons sous le terme d’E.R.M. ou Employee Relationship Management.
Qui plus est, et au-delà de toutes ces applications RH standards, tout DRH devrait pouvoir disposer d’un outil simple pour réaliser des « coups de sonde » très rapides, interroger les managers via une diffusion immédiate par mail et avoir en retour instantanément les pourcentages de réponses sur les sujets d’actualité interne à l’entreprise.
2°) En second facteur, on peut dire que le traitement et les exploitations liés à tous ces questionnaires RH demandent les mêmes fonctionnalités et analyses et statistiques que celles liées aux études Marketing ou Qualité. Plus encore, on sait bien que les experts du marketing social ou les agences de communication interne se nourrissent avec bénéfices des techniques de structuration de données habituellement utilisées dans les sondages d’opinion ; seuls les mots changent et au lieu d’individu ou de consommateur, on va parler de collaborateur ou d’apprenant, au lieu de cible ou va parler de profil, au lieu de panel on va parler de communauté ou de campus, au lieu de satisfaction clients on va parler de motivation interne, au lieu de data mining on va parler de gestion des talents ou de vivier des potentiels...
3°) Last but not least, le dernier facteur est du registre économique. L’EFM est pour le DRH, comme pour les autres fonctions de l’Entreprise d’ailleurs, un gisement énorme d’économie et de normalisation. Un outil de recueil unique pour tous permet le partage optimisé de l’information, des économies d’échelles dans l’acquisition de l’outil et dans la formation des utilisateurs, une intégration aux SI de l’entreprise, une seule plate-forme pour le DSI, l’accès à ces solutions en mode SaaS pour plus d’économie et de liberté...
Témoignage : Ils utilisent des outils EFM...
LOUVRE HOTELS
" Cet outil nous permet de supprimer le format papier pour l’évaluation de 250 salariés du siège, mais aussi de mettre en place des plans d’action pour développer les compétences. Cette année, nous ouvrons le périmètre à 300 managers supplémentaires, nos directeurs d’hôtels, et nous avons élargi nos possibilités de requêtes pour les reportings "
Béatrice Roblot responsable emploi et développement RH - GRANDVISION
" ...le logiciel est perçu comme convivial, simple et ergonomique."
Eric Carpentier responsable SIRH - ALSTOM University
"L’évaluation en ligne est un vrai succès, avec un taux de réponses de plus de 80%"
Campus VEOLIA
"Utilisé depuis 5 ans, l’outil est unanimement apprécié pour l’évaluation des compétences"
En savoir plus avec GRIMMERSOFT :
- Le barometre 2009 sur l’EFM en France réalisé par Grimmersoft et Marketor est disponible : Vous pouvez le télécharger sur le site du Club Alliances RH (suivre le lien ci-dessous).
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