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vendredi 14 janvier 2011

La modélisation des compétences : pourquoi et comment (2/4)



Suite de notre décryptage de l’intervention de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Pour nos intervenants, modéliser la compétence s’effectue en 5 étapes :
  • Identifier
  • Décrire
  • Classer
  • Evaluer
  • Mesurer
Il s’agit ensuite d’appliquer l’un des deux modèles suivants :

Le modèle arborescent :

Utilisé par défaut, il identifie les compétences en suivant la logique de leur position dans l’organigramme. Le référent est donc l’organigramme. Les compétences sont décrites en fonction de la hiérarchie des responsabilités et chaque pôle (direction financière, service de fabrication…) dispose d’un référentiel d’emplois et de compétences bien précis.

Le niveau de compétence est alors évalué selon que l’entreprise ait ou non des niveaux d’exigences :
  • sans niveau d’exigence, les paramètres deviennent des niveaux d’évaluation de la performance.
  • avec un niveau d’exigence, les compétences deviennent des conditions à remplir. L’importance d’un savoir-faire sera définie en fonction du poste et de sa hiérarchie.
Problème : le modèle arborescent génère des évaluations décalées, nécessitant une mise à jour permanente. Il rend les comparaisons complexes et fausse les démarches de gestion.

Les compétences peuvent cependant être traduites graphiquement grâce à des solutions dédiées qui modélisent notamment des diagrammes de Kiviat.

Le modèle matriciel :
Le référent de ce modèle est donc les connaissances. Ce modèle :
  • sert à modéliser les phénomènes d’apprentissage en entreprise
  • identifie les principaux processus mis en œuvre
  • dissocie la description des compétences de l’organigramme
  • hiérarchise les activités par rapport à leur complexité
Contrairement au modèle précédent, les domaines de connaissances sont liés aux phases de processus et sont invariants quelle que soit l’organisation.
On modélise ensuite ces connaissances par domaine et on les hiérarchise par degré de complexité.

Dans cette représentation, toute activité appartient à nécessairement un domaine de connaissances et à un niveau de complexité. La hiérarchisation est ensuite appliquée en fonction de la difficulté d’apprentissage de la tâche.
Pierre angulaire du modèle, le référentiel repose sur 3 notions :
  • Le « requis » : activités dont la maîtrise est attendue pour une fonction ou un projet donné.
  • Le « prouvé » : désigne les activités évaluées en niveau de maîtrise.
  • L’ « acquis » : représente l’ensemble des activités évaluées résumé en domaines et niveaux de connaissances.
Plus pérenne que le modèle arborescent (puisque reposant sur des processus a priori plus durables que les organisations), le modèle matriciel présente de nombreux avantages :
  • il dissocie l’évaluation de la compétence et celle de la performance
  • il produit des évaluations stabilisées
  • il ne nécessite qu’une mise à jour ponctuelle
  • il rend légitime des comparaisons de gestion
Les comparaisons s’effectuent également à l’aide de diagrammes Kiviat mais les modes de calcul sont moins complexes et plus compréhensible par les gestionnaires.

Consultez l'intégralité de la présentation ci-dessous :

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