5 tendances pour les DRH en 2015, selon Lumesse

Eric Gellé, Directeur Europe de l’Ouest de Lumesse, livre pour les Echos ses 5 tendances qui vont marquer la fonction RH en 2015. Les voici résumées :

Les multiples avancées technologiques de 2014, avec l’émergence des réseaux sociaux, de l’analyse du Big data, des technologies mobiles et du Cloud perturbent la structure des entreprises et influent sur la gestion des RH, la planification des successions et la manière dont les entreprises recrutent et fidélisent les meilleurs talents. [...]

Le candidat, avenir du recrutement

Les grands éditeurs de logiciels rivalisent d’ingéniosité pour attirer les meilleurs talents en mettant à profit des méthodes de recrutement astucieuses et technologiquement sophistiquées. Ils s’inspirent des codes du jeu et font passer des entretiens vidéo pour faire vivre une expérience interactive aux candidats, les séduire et identifier plus facilement les meilleurs talents. Mais l’immense majorité des entreprises n’utilise pas ces techniques. Au contraire, les candidats ont le sentiment de participer à une course parsemée d’embûches, à coup de dossiers à remplir, de longs questionnaires, de déplacements à des kilomètres dès le premier tour de sélection ou d’entretiens en série. [...]

Disparition annoncée des entretiens individuels tels qu’on les connaît

Les meilleures pratiques d’évaluation des salariés et les écueils que peuvent rencontrer les DRH et les managers sont amplement documentés. Une évaluation annuelle est souvent subjective, elle peut être trompeuse et trop peu fréquente pour rendre compte des progrès accomplis pendant toute la période. En 2015, certaines entreprises vont tout bonnement mettre un terme à ces entretiens individuels et leur préférer des tests de compétences ou des pratiques plus sociales de gestion des talents.
[...]

Connaissances scientifiques et données collectées vont replacer l’humain au cœur des RH

Les apports du concept des sciences du cerveau sont relativement nouveaux. Les développements de l’imagerie par résonance magnétique (IRM) font que la fonction RH s’intéresse depuis une dizaine d’années au fonctionnement du cerveau humain. Mais c’est un temps très court comparé à l’histoire et à l’évolution de l’humanité. Il y a beaucoup à apprendre des réactions et des interactions des hommes entre eux. À partir de 2015, les DRH vont commencer à examiner nos manières de travailler, nos réactions, nos émotions, nos réflexions. [...]

Les RH aux commandes de l’innovation des talents

2015 sera marquée par l’avènement du développeur de logiciel citoyen ou volontaire et l’arrivée d’une nouvelle génération d’actifs doués de compétences du numérique, ainsi que d’un nouvel esprit d’entreprise. Dans une démarche de formation continue des salariés, les entreprises vont devoir structurer les conditions d’apprentissage sur le long terme et encourager des poches d’innovation à court terme sur la base d’idées des collaborateurs. [...]

Définition en marche des rôles et des fonctions vers le modèle 3.0

Il y a dix ans, la fonction de responsable des médias sociaux n’existait pas. Aujourd’hui, alors qu’elle n’a que 5 ans, certains annoncent déjà sa disparition prochaine. En effet, les entreprises et les professionnels, à qui cette fonction s’adressait pour les former au numérique et les encadrer, sont désormais suffisamment compétents. Les attributions du rôle ont changé au gré de l’évolution de l’environnement digital. À présent, ce sont de data scientists et de responsables de la confidentialité des données que les entreprises ont besoin : le responsable des médias sociaux 3.0. Cette tendance vaudra pour d’autres rôles et métiers en 2015. La fonction de gestion des RH va devoir redéfinir le profil de ces rôles afin d’identifier les bons talents pour les pourvoir. [...] 


Pour en savoir plus :

> l'article des Echos

DRH : conseil pour l'archivage des dossiers du personnel

En matière de RH, parfois il faut prendre de la hauteur et s'atteler à des considérations quasi philosophiques. Mais d'autres fois, il faut rester pragmatique et résoudre de simples problèmes de... rangement. Un article d'info-DSI nous rappelle ainsi que l'archivage des dossiers du personnel est une tache ingrate et complexe, à laquelle on ne peut échapper.

Voici en résumé quelques conseils pour la mener à bien... Extraits :

[...] Ne pas avoir une stratégie d’archivage claire peut coûter cher à l’organisation, à la fois en termes de surface occupée mais également en temps perdu à rechercher une information. Ne dit-on pas « le temps c’est de l’argent » ? Par ailleurs, les entreprises ont l’obligation de conserver de nombreux documents RH, parfois sur une durée illimitée en cas de contrôle de l’URSSAF, de l’Inspection du Travail, de litiges ou de besoins de reconstitution de carrière par exemple. [...]

Etape 1 : Recenser les documents

Les documents générés par l’activité du service Ressources humaines sont très variés, c’est pourquoi il est important de les recenser. [...]

Etape 2 : Déterminer leur durée de conservation

 

Une fois les différents documents identifiés, il est nécessaire de connaître leur durée légale de conservation. [...]

 Etape 3 : Définir des règles d’indexation

Pour pouvoir retrouver les documents simplement et rapidement, leur indexation est primordiale. Il est recommandé de créer un indicatif correspondant à chaque type de document identifié : par exemple CT pour contrat de travail suivi des initiales de l’employé et de l’année. [...]

 

Etape 4 : Préparer les archives

Il faut également inclure une étape de traitement des dossiers dans l’archivage :
- suppression des doublons,
- tri afin de mettre à l’écart des documents utiles au travail à ne pas archiver dans l’immédiat. [...]

Etape 5 : Formaliser les procédures d’archivage

Enfin, la formalisation des procédures d’archivage permet d’uniformiser et de pérenniser les pratiques. Cette étape inclut notamment :
- la nomination d’un responsable lors de l’établissement de la politique d’archivage (une personne à temps plein ? Interne ou prestataire ?),
- la détermination d’une périodicité d’archivage et l’établissement de règles de confidentialité (accès à tout le service RH ou accès restreint à certaines personnes selon le type de document)
- l’établissement de règles de sécurité. [...]

 

Ces étapes, cette méthodologie, cette connaissance juridique et informatique, … l’archivage est un métier à part entière et peut donc devenir très chronophage lorsqu’on en assume les tâches en parallèle de sa fonction au sein du département des Ressources humaines. Mener une telle démarche et en apprivoiser les rouages peut être une façon de s’apercevoir qu’il est nécessaire de s’accompagner d’experts pour pouvoir, de son côté, se recentrer sur son cœur de métier, les ressources humaines.

Pour en savoir plus :
> l'article d'info DSI

les DRH foncent vers le SaaS et le Cloud

Depuis longtemps, la fonction RH s'est montrée réceptive aux nouvelles technologies, et donc au modèle SaaS/Cloud pour la mise à disposition de solutions adaptées aux Ressources Humaines.
Une étude Markess nous le rappelle, et nous livre de nouveaux chiffres en ce sens, résumés dans une infographie. Extraits :

[...] l'infographie illustre la progression des solutions de gestion des RH et du capital humain en mode SaaS / Cloud en France d'après les résultats issus de l'étude MARKESS menée auprès de plus de 145 décideurs RH, DSI et prestataires du marché.

Une progression qui se concrétise tant dans la connaissance qu'ont les DRH du modèle SaaS / Cloud que dans les processus RH gérés grâce à de telles solutions. L'une des raisons d'un tel engouement est que le recours à des solutions en mode SaaS / Cloud répond parfaitement à une logique d’agilité à laquelle sont confrontées la plupart des organisations aujourd’hui. [...]

Cette infographie est à rapprocher d'une autre, que vient de publier SaaS Guru, et qui classe les solutions RH parmi les plus recherchées dans leur catalogue de solutions.

Pour en savoir plus :
> l'article de Markess

Quels sont les métiers porteurs dans le secteur RH ?

3 experts livrent pour le site letudiant.fr leur analyse du marché de l'emploi du secteur RH. Quels sont les profils porteurs et recherchés ? Voici leurs réponses... (extraits)

Si les départs à la retraite ouvrent des opportunités dans le domaine des RH, ce ne sont pas les mêmes selon le secteur d’activité, la zone géographique et, surtout, les fonctions visées.

Guy Bravais, directeur développement relations écoles-entreprise du Groupe Volvo France.
"Nous sommes en tension sur les métiers de l'administratif RH"

"La gestion des talents est une composante essentielle d'un groupe à forte dimension internationale comme le nôtre. Manager RH est chez nous un métier de terrain, puisqu'il s'agit d'animer les relations sociales en tant que manager de proximité sur nos sites, y compris nos sites industriels. [...] Actuellement, nous sommes en tension sur les métiers de l'administratif RH. Ces métiers de rigueur et d'évolution réglementaire sont pourtant un excellent tremplin pour évoluer ensuite en interne. À noter, la filière RH attire aujourd'hui énormément de femmes, il y a donc des places à prendre pour les jeunes hommes."
 

François Geuze, président de Référence RH* et membre du comité de direction du master MRH (management des ressources humaines) de Lille

"En termes de formation, le bac+5 est la norme"

"Pour les années à venir, la tendance à l'individualisation de la gestion des RH devrait booster les postes de responsable RH de proximité, de responsable formation et de gestionnaire de compétences. Un mouvement parallèle vers une logique de gestion du collectif, avec une dimension moins relationnelle mais plus quantitative, devrait par ailleurs gonfler les postes du type contrôle de gestion RH, responsable rémunération... [...] En termes de formation, le bac+5 est la norme. Il existe des formations partout en France, mais chaque master a une dominante [...]"
 

Aline Scouarnec, présidente de l'Observatoire national des métiers de la fonction RH
"Dans les grands groupes, on a de plus en plus besoin d'experts en rémunération"

"Pour les années à venir, on voit émerger deux tendances. D'abord, un recentrage de la fonction sur l'administration du personnel. Il y a aussi de plus en plus de besoins sur les fonctions de contrôle de gestion sociale et, dans les grands groupes, sur les postes d'experts en rémunération. [...]
L'autre tendance qui représente pour moi l'enjeu de demain, c'est la gouvernance des personnes et des organisations. [...]
En termes de formation, je conseillerais d'éviter de faire cinq années de RH. Un bon bac+2/3 en géographie, commerce, architecture, politique, un an à l'étranger et quelques bons stages en ressources humaines au niveau de la licence et du M1, puis un M2 ou un mastère RH pour terminer donneront une meilleure vision ­globale des ­problématiques de l'entreprise."

Pour en savoir plus :

> l'article de l'étudiant

Savoir prendre une décision en situation difficile

Vous êtes Managers, décideurs ? Si oui, vous devez sans doute faire face à des demandes multiples et complexes, qui doivent répondre et satisfaire à la fois aux exigences de votre direction, votre équipe et de vos clients.

Pour améliorer votre processus de prise de décision et affirmer votre leadership en situation difficile et à moindre stress, il existe des moyens.

CxC propose un séminaire en trois temps :

• Une conférence pour prendre du recul
  Les arts martiaux et l’efficacité de la non pensée
• Une expérience à vivre pour être acteur de son changement
  « Alerte aux abris ! »
• Une formation ActingCom®  pour acquérir de nouvelles compétences
  Savoir prendre une décision en situation difficile

La démarche ActingCom :

• une méthode pédagogique spécifique et exclusive CXC qui structure le séminaire
• un processus de travail qui permet de mobiliser et d’utiliser avec efficacité ses moyens :
  le corporel, le mental, le comportemental et la parole.

1. PRÉPARATION CORPORELLE : permet de mettre son corps en condition avant l’épreuve et de trouver la bonne distance pour faire face à son interlocuteur en toute sécurité
2. PRÉPARATION MENTALE : permet de s’isoler mentalement pour visualiser la situation avec objectivité pour choisir et décider sereinement
3. PRÉPARATION COMPORTEMENTALE : permet d’identifier le bon comportement à adopter pour s’adapter à son interlocuteur et à la situation
4. ACTION : permet de s’exprimer avec méthode et flexibilité pour asseoir le bien-fondé de sa prise de décision et convaincre

Directeur CXC, coach, formateur, Xavier Chanard, créateur du séminaire, s’appuie sur une triple compétence pour intervenir dans les entreprises :

• 15 ans d’expérience en consulting du management de l’humain, il a accompagné des centaines d'entreprises et organisations de toutes tailles et de tous secteurs d'activité dans le développement d'une performance durable
• Psychanalyste, Sophrologue
• Coach sportif d’athlètes de niveau international dans le domaine des arts martiaux

Pour en savoir plus sur ce séminaire :

> téléchargez la fiche avec le programme détaillé

> contactez Xavier Chanard

Attention aux réseaux sociaux en entreprise

Proskauer livre son baromètre annuel sur l'usage des réseaux sociaux. Cet usage se développe en entreprise, et avec lui les usages abusifs.... qui peuvent porter atteinte à l’entreprise. C'est ce que rapporte un article des Echos. Extraits :

Alors qu’il y a trois ans, lors du lancement de la première enquête sur le sujet, l’utilisation des réseaux sociaux était vu comme une « nouveauté », aujourd’hui, cet usage s’est banalisé  : 90% des sociétés interrogées déclarent utiliser les réseaux sociaux à des fins professionnelles. Fatalement, les cas de mauvaise utilisation sur le lieu de travail ont augmenté, au point que 52 % des entreprises sondées déclarent avoir été victime d’un usage abusif, un chiffre en progression sur les trois dernières années.

Conséquence directe  : les employeurs contrôlent l’accès. Selon l’étude réalisée par Proskauer et ses partenaires auprès d’une centaine d’entreprises internationales, 26% à 36% d’entre elles les bloquent avec une utilisation réservée à certains employés. En trois ans la proportion d’entreprises autorisant l’accès à tous les employés a fléchi de 52% à 43%. Seules 40% des sondés en revanche ont pris le parti de surveiller l’usage des réseaux sociaux au travail. En cas de problème, les employeurs sont de plus en plus enclins à prendre de réelles sanctions en cas d’usage abusif. 71 % des sociétés sont passées à l’acte en 2014 contre 35% en 2012 [...]

Le baromètre Proskauer identifie quelques bonnes pratiques pour limiter les risques et les abus : effectuer régulièrement des audits pour s’assurer de la conformité des chartes d’utilisation avec les législations locales, rédiger une charte informatique dédiée aux réseaux sociaux ou modifier la charte relative à l’utilisation des outils informatiques afin de les inclure. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article des Echos

La DRH et la mesure de la performance

Le site Business - Les Echos livre un intéressant article sur la mesure de la performance dans le domaine RH. Extraits :

La performance au service de la stratégie RH

 

[...] A l’heure où l’ensemble des directions de l’entreprise doivent contribuer à sa performance globale, il est important que la Direction des Ressources Humaines puisse identifier les leviers sur lesquels agir pour améliorer sa propre productivité et ainsi renforcer sa crédibilité au sein du Comité de direction.

Et la dimension humaine dans ce contexte ? En observateur attentif des évolutions de la fonction RH, Charles-Henri Besseyres des Horts dénie à travers sa tribune l’antagonisme qui pourrait opposer l’humain à la performance, la gestion des collaborateurs à la recherche des gains de productivité. Ces deux dimensions se nourrissent ainsi l’une de l’autre et permettent, ensemble, d’inscrire dans la durée les politiques RH et de les mettre au service du développement et de la croissance de l’entreprise.

Le TCO : un indicateur objectif de la performance RH

 

La question de la mesure de cette performance se pose alors. Il est communément admis que la gestion administrative est le premier poste d’activités en termes de temps passé. Dans ce « pôle », la paie et les processus qui y sont associés, tel que le processus déclaratif, sont les plus chronophages, même s’ils sont concentrés dans le temps. Mais quel est le coût réel de la fonction RH ? Le déterminer revient à définir le Total Cost of Ownership – ou TCO – des services RH. Ce dernier doit être le plus précis possible pour donner la vision la plus juste. Cela nécessite d’identifier l’ensemble des actes participant à la réalisation des processus RH pour évaluer le coût de chacun et ainsi déterminer le TCO. 

[...] Il n’existe pas de formule unique pour calculer le TCO. Nous avons déployé notre propre méthodologie qui, appliquée à 145 grandes entreprises française, nous a permis de définir un TCO moyen en France, pour les fonctions Paie, Administration du Personnel et Gestion des Temps et Activités,  de 400 € par salarié et par an. En s’appuyant sur ce chiffre, les DRH disposent d’un indicateur concret pour évaluer leur propre performance, à condition de prendre en compte leurs spécificités. Le TCO peut en effet varier selon les particularités de l’entreprise et sa capacité à optimiser continuellement ses processus. [...]

La DRH, moteur du développement de l’entreprise

 

Car tel est bien l’enjeu stratégique de la mesure du TCO : répondre plus précisément aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs et leur offrir plus d’écoute, de services et d’accompagnement. Avec cet objectif en tête, le Directeur des Ressources Humaines se retrouve alors en position d’agir activement au développement de l’entreprise. Non seulement il est en mesure de contribuer à sa performance de manière objective et chiffrée, mais il peut concentrer l’effort de ses services à la gestion du capital humain, au cœur de la croissance : prévoir les évolutions de carrières, prévoir et développer les futures compétences nécessaires ou renforcer l’adhésion des collaborateurs au projet global de l’entreprise.

Pour en savoir plus :
> l'article de business-les Echos

21 mai : Les DRH face au Cloud et au SaaS [SaaS Discute]

Etes-vous Directeur des Ressources Humaines?

Ou êtes-vous le dirigeant d'un Editeur ou d'un Intégrateur qui propose des solutions SaaS pour les DRH?

Désirez-vous partager votre point de vue ou votre expérience sur la transformation par le Cloud de votre métier, de celui de votre entreprise et de ses collaborateurs ou de celui de vos clients?

Rejoignez-nous ce mercredi 21 mai après-midi sur le plateau de techtoc.tv.
Sous la houlette de Frédéric Bascuñana. nous y débutons le tournage de la saison 2 de SaaS Discute.

Contribuez à l'une des tables-rondes qui réunissent DRH, éditeurs/intégrateurs spécialisés et experts Cloud d'Aspaway.

Abordez-y les questions qui vous tiennent à coeur ou réagissez à celles que nous suggérons:

• Pourquoi et comment le Cloud et le SaaS aident-ils à répondre aux défis du DRH et de son entreprise?
• Pourquoi le SaaS & le Cloud sont ils à la fois une menace et une opportunité pour moi et pour mon entreprise?
• Pourquoi et comment le SaaS et le Cloud transforment-ils le métier du DRH et de l'entreprise?
• Quelles sont les nouvelles compétences requises par la transformation de la fonction "Ressources humaines" sous l'effet du Cloud?
• Quels sont les nouveaux usages et applications du Cloud/SaaS qui supportent l'innovation dans mon métier/ma fonction et pour mon entreprise?
• Quels sont les points de vigilance pour le choix, la mise en oeuvre et l'exploitation d'une solution Cloud/SaaS pour les RH?
• Pourquoi et comment collaborer avec la DSI pour le choix, la mise en oeuvre et l'exploitation d'une solution SaaS RH?
• Quelles sont les qualités des bons fournisseurs Cloud / SaaS qui servent mon métier/fonction et mon entreprise?
• Quelles sont mes attentes par rapport à mes fournisseurs Cloud/SaaS et leur écosystème ?
• Quel est l'impact des Réseaux Sociaux d'Entreprise (RSE) et de la Mobilité sur mon métier, sur mon entreprise et sur ses collaborateurs?

Pour faire acte de candidature à l'une des tables rondes, connectez-vous sur SaaS Discute, créez votre profil techtoc.tv, exprimez-vous... ou contactez Frédéric Bascuñana, Thierry Bayon ou Loic Simon.

Vous pouvez également inviter vos collègues d'autres fonctions de participer aux 3 autres tournages de la saison 2 de SaaS Discute, eux aussi centrés sur la transformation de leurs métiers par le SaaS et le Cloud:  

• 21 mai matin : Marketing et Ventes (DM & DC) .
• 21 mai après-midi : Gestion des Ressources Humaines (DRH)
• 04 juin matin : Administration, Finances et Achats (DAF)
• 04 juin après-midi : Technologies et Systèmes d’Information (CTO & DSI)

A bientôt, pieds sur terre, tête au dessus des nuages!

Loic Simon
IBM Business Development, Aspaway
lsimon@aspaway.fr
06 76 75 40 71

De l’expertise administrative à la gestion des talents

INFOR et le CXP viennent de réaliser un livre blanc intitulé "SIRH : gérer la complexité avec simplicité".

Dans un contexte de mondialisation et de concurrence accrue, les entreprises rationalisent leurs processus de gestion et développent leurs compétences liées à la gestion des talents. Afin d’accompagner cette évolution, il devient essentiel de s’organiser pour gérer ces nouvelles données RH et mieux communiquer. Les sociétés recherchent des outils simples et efficaces.

Découvrez comment :

    * Accompagner l’évolution des technologies en corrélation étroite avec les besoins de l’entreprise
    * Décentraliser les processus vers les managers opérationnels
    * Mettre à disposition des indicateurs adaptés et faciles à déployer
    * Développer des plates-formes internationales

Ce livre blanc présente le marché SIRH et l’expertise du CXP sur les fonctionnalités qui doivent accompagner les DRH dans leurs évolutions.

Téléchargez le livre blanc SIRH : gérer la complexité avec simplicité

RH : des données, mais mal exploitées

Courrier cadre livre un article intéressant, sur l'analyse décisionnelle destinée aux RH. Selon cet article, les données sont souvent bien présentes, mais mériteraient d'être mieux exploitées, avec l'aide du Cloud notamment. Extraits :

À l’heure où Google sait ce que l’on cherche avant même que l’on ait fini de taper une requête (recherches prédictives), il est surprenant que les professionnels ne disposent pas encore eux aussi d’outils leur permettant de découvrir de manière organique les informations relatives à leurs collaborateurs. Les responsables des ressources humaines (RH) doivent bien souvent prendre des décisions stratégiques sur les talents et les effectifs qui peuvent avoir un impact considérable sur leur entreprise. Pourtant, ils peinent encore à obtenir les données qui conduisent à des décisions réellement éclairées.
Les dirigeants veulent que leurs équipes RH leur donnent des réponses. Qui embaucher et promouvoir ? Combien payer les intérimaires ? Ou encore, à quel rythme leurs effectifs ont-ils progressé au cours de l’année passée ? Le problème n’est pas qu’il n’y ait pas suffisamment de données pour aider les RH à fournir la meilleure réponse à ces questions, au contraire, elles ne manquent pas. Le problème est de rendre ces données facilement consultables et analysables, afin qu’il soit possible d’agir à partir des informations obtenues. Ce que l’on appelle des “analyses décisionnelles”.

Les logiciels d’analyse des données d’entreprise sont généralement utilisés par la finance ou d’autres services pour mieux comprendre et prévoir les performances économiques, ou encore pour identifier les clients et les produits les plus rentables. Pour cela, des systèmes analytiques indépendants sont souvent acquis et alimentés par les données des systèmes opérationnels de l’entreprise. Un investissement considérable qui dépend largement de la Direction des Systèmes d’Information (DSI).
Au cours des dernières années, toutefois, des innovations dans les technologies ont rendu l’analytique plus accessible aux responsables RH. Le cloud computing en fait notamment partie : placer les données RH dans le cloud permet de centraliser toutes les données de tous les effectifs répartis dans le monde entier et de les rendre accessibles depuis n’importe où. Qui plus est, il existe de nouvelles façons de les structurer, rendant l’obtention de l’information plus facile qu’avec les logiciels d’entreprise traditionnels.

Parallèlement au cloud, la disponibilité et la variété des terminaux mobiles ont grandement évolué et les attentes des utilisateurs ont par la même occasion eux aussi progressé. Les consommateurs accèdent désormais à de nouvelles expériences enrichissantes lorsqu’ils effectuent des achats en ligne, allant jusqu’à recevoir de la part des marques et enseignes de distribution des suggestions basées sur leurs achats antérieurs. Ces nouvelles expériences et exigences ont motivé l’industrie des technologies RH à s’améliorer dans la fourniture d’informations critiques grâce auxquelles les utilisateurs peuvent prendre des décisions et agir, et ce à tout moment et à partir de n’importe quel terminal.

[...]

Pour en savoir plus :
> l'article de courrier cadre