Gestion des talents dans l'entreprise : un livre fait le point

Alexandre Pachulski est Directeur Produits de TalentSoft.
Un poste idéal pour observer, décrire, commenter l'évolution de la gestion des talents dans l'entreprise.
C'est pourquoi il publie aujourd'hui un ouvrage de référence sur le sujet, qui ne manquera pas d'intéresser les acteurs du secteur ressources humaines soucieux de s'informer sur ce sujet devenu incontournable : la gestion des talents dans l'entreprise.

Alexandre Pachulski y explique que l’entreprise peut porter aujourd’hui un regard nouveau sur la gestion de des talents de l’ensemble de ses collaborateurs, et contribuer ainsi à une performance durable :

« Nous pensons que l’avènement de la notion de talent au sein de l’entreprise symbolise la mutation qu’elle tente d’opérer pour passer d’une organisation directive à une organisation participative.

En effet, il ne s’agit plus pour l’entreprise d’appréhender ses collaborateurs comme de simples ressources contribuant à répondre aux besoins de l’organisation en échange d’un salaire ou d’une récompense qu’elle imagine satisfaisante. Il s’agit à l’inverse pour l’entreprise de définir l’organisation et la culture adaptées aux collaborateurs afin de motiver ceux-ci à exercer leur talent le plus longtemps possible pour le compte de l’entreprise.

Nous ne saurions trop conseiller aux décideurs du secteur RH qui veulent en savoir plus de visiter le site du Club Alliances RH (où ils trouveront de la documentation sur ce sujet), mais aussi et surtout de visiter le site de notre partenaire Talentsoft, expert du secteur, sur lequel ils pourront découvrir cet ouvrage plus en détail et se le procurer.

> la présentation de l'ouvrage sur le site de Talentsoft
> le site du Club Alliances RH, pour télécharger des documents sur le sujet

Les nouvelles solutions RH 2010 : 8 - Pilotage et décisionnel RH

Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
Régulièrement, découvrez sur ce blog un extrait de ce guide, et une solution SaaS destinée à la gestion des ressources humaines.

8 - Pilotage et décisionnel RH

Un besoin d'outils précis, variés, spécifiques au métier, et simples à utiliser
Le besoin de décisionnel « métier » RH.
Les responsables RH, mais aussi les spécialistes des différents métiers qui composent ce domaine (recrutement, gestion des rémunérations, gestion des talents) souhaitent disposer de manière automatisée et simple de tableaux de bord et indicateurs vraiment spécifiques à leur métier :
        - bilan social (pyramide des âges, évolution effectif CDI - CDD...)
        - indicateurs RH (absentéisme, productivité, charge de travail, planification des équipes...)
        - simulation budgétaire, simulation d'évolution de masse salariale...
Des tableaux de bord d'une grande variété, du très simple au très complexe.
Les "clients" des indicateurs, tableaux de bord ou décisionnel RH sont non seulement les spécialistes du domaine (Direction RH), mais aussi les directions générales, opérationnelles, chefs d'équipes, voire les collaborateurs... Ainsi, les solutions décisionnelles RH doivent pouvoir s'adapter et "parler" à le fois à des hyper spécialisés et des "très généralistes" voire complètement néophytes!
Un besoin d'outils faciles à utiliser par des "non informaticiens".
Un problème récurrent des outils décisionnels utilisés dans le domaine RH provient de leur difficulté d'utilisation par des "non informaticiens" : les solutions décisionnelles sont souvent mises en œuvre et maintenues par les équipes informatiques, qui ne comprennent pas nécessairement les subtilités entre un effectif moyen ou fin de période, Équivalent Temps Plein ou contractuel, ou directement par des utilisateurs RH peu à l'aise avec certains concepts informatiques comme le rafraichissement des données en temps réel, le datawarehouse... Quid des évolutions des tableaux de bord à entreprendre en cas de modification règlementaire, type évolution Loi Tepa ?

Témoignage : Mr DAQUIN, Groupe AYME

« En complément de notre solution RH, nous avons choisi une solution décisionnelle simple d'utilisation (l'utilisateur produit son reporting RH au travers d'outils bureautiques maîtrisés, Excel ou OpenOffice), avec une interface utilisateur de qualité (reporting sans intervention "informatique"), couvrant les besoins de plusieurs métiers (RH, mais aussi comptabilité, commerce...), et bien entendu, à un coût attractif! »

Conseils d’experts de CA2i :

• Choisir une solution simple, intégrée au modèle de données du SIRH.
• Participer au groupe de décision et groupe projet, en appui des directions informatiques ou financières.
• Vérifier que des modifications simples s’effectuent facilement, en quelques clics.

> visitez le site du Club Alliances RH
> visitez le site de CA2i

La prise en compte des questions de santé s'améliore

3 mutuelles spécialisées pour les fonctionnaires ont organisé un sondage avec l'aide de L'IFOP, autour du plan santé au travail 2010-2014.
Elles ont interrogé 80 directeurs général des services et directeurs des ressources humaines à propos de la mise en place du nouvel accord-cadre santé et sécurité au travail.

97% des personnes interrogées considèrent que la prise en compte des questions de santé au sein de leur collectivité s’est améliorée.

Les autres chiffres de cette enquête peuvent être consultés sur le site ci-dessous.

Rappelons que deux partenaires du Club RH proposent des solutions liées à la santé en entreprise : INFOR, et BlueKango. Vous pouvez découvrir leur point de vue et leur approche en téléchargeant le guide RH 2010, ou les autres documents spécialisés sur le site de notre Club Alliances Ressources Humaines.

> www.news-assurances.com
> http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com

Les nouvelles solutions RH 2010 : 7 - Réseau social RH 2.0

Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
Chaque semaine, découvrez sur ce blog un extrait de ce guide, et une solution SaaS destinée à la gestion des ressources humaines.

7 - Réseau social RH 2010

Le réseau social au service de l’entreprise

En matière de réseau social, l’entreprise offre un tableau contrasté. D’un côté, la génération Y, celle des moins de 30 ans, forcément de plus en plus présente dans les entreprises. Elle a grandi avec les outils et les modes de communication qui semblent encore complexes à certains, dont la pratique permanente des réseaux sociaux.
De l’autre, l’entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs, avec la nécessité de plus en plus impérieuse de collaborer, en temps réel, et de partager les savoirs et les usages. L’émergence de solutions offrant aux collaborateurs de nouveaux outils d’intégration au sein de l’entreprise, et directement inspirées des usages « personnels » du Web 2.0 n’a donc rien d’étonnant. Cette culture des réseaux sociaux révolutionne la façon de travailler : connaissance à disposition de tous permettant au groupe de progresser, innovation permanente du processus. In fine, l’organisation centralisée de naguère laisse sa place à une organisation agile avec le décloisonnement des structures. Réseaux sociaux et outils du Web 2.0 jouent un rôle d’accélérateur dans ce processus.
En développant son réseau social, l’entreprise accroît et maîtrise ses connaissances (compétences, informations) grâce aux connaissances (contacts) qui constituent son réseau interne. Appliqué à la Gestion du Capital Humain, ce réseau social d’entreprise est déjà identifié par les analystes IT comme une solution RH - le Réseau Social RH 2.0 - appelée à fortement se développer en 2010.
Grâce au Réseau Social RH 2.0, les collaborateurs peuvent :
•    Informer sur leur parcours et leur savoir-faire,
•    Développer leur propre réseau social d’entreprise,
•    Obtenir une vision en temps réel de leur développement : exprimer leurs souhaits, accéder aux statuts d’approbation de leurs demandes,
•    Consulter l’actualité de l’entreprise.
En développant son Réseau Social RH 2.0, l’entreprise :
•    Valorisera et fidélisera ses talents en les impliquant dans la gestion de leur carrière,
•    Facilitera la circulation de l’information entre collaborateurs, managers et fonctionnels/décideurs RH,
•    Sera informée en temps réel des souhaits, expériences et compétences de ses collaborateurs.
Révélant les talents, diffusant les compétences et impliquant tous les acteurs de l’entreprise, le Réseau Social RH 2.0 est un formidable outil de consolidation, fidélisation et dynamisation du Capital Humain.

Témoignage : Direction des Ressources Humaines - Nexter

Enjeux : Nexter (GIAT Industries), leader européen de l’armement terrestre avec 3 000 collaborateurs, cherchait une solution de gestion et de développement des compétences et des talents, intégrant les revues de personnel, les entretiens d’activité et de développement (EAD) et les entretiens de carrière.
Choix : Une solution intégrée de gestion des talents, proposée en ligne aux comités de revues de personnel, avec une interface utilisateur optimisée pour une vue d’ensemble des collaborateurs.
« La solution choisie a créé un vrai Réseau Social RH 2.0, enrichi par tous. Elle permet aux collaborateurs de personnaliser entièrement leur « mini-CV » et propose des tableaux de bord RH avec zoom sur l’expérience, la performance, les compétences et le parcours chronologique de chacun. La DRH peut ainsi simuler et bâtir ses organigrammes de remplacement pour mieux développer les talents. »

Conseils d’experts de TALENTSOFT :

Si vous maîtrisez les règles et usages du Réseau Social RH 2.0, solution RH 100% dédiée aux entreprises - à la différence des réseaux sociaux « grand public » - votre organisation sera plus performante. Le Réseau Social RH 2.0 valorise les talents. La meilleure  façon d’impliquer chaque collaborateur est de le promouvoir par une vaste campagne de communication interne.

> visitez le site du Club Alliances RH
> visitez le site de TALENTSOFT

De l'eau au moulin du SaaS dans le contexte RH

Un article (de plus) publié sur Indice RH cette semaine, vient conforter l'espoir que nous mettons tous au sein du Club Alliances RH dans les solutions proposées aux acteurs des ressources humaines en mode SaaS.

Michel MARCOMBE, directeur adjoint de Micrologiciel, y dresse une liste des avantages inhérents au mode SaaS dans un contexte RH. Des arguments déjà souvent lus, mais qui n'en restent pas moins parfaitement valides et pertinents.
Sa conclusion :

En répondant de manière pragmatique aux attentes du marché, côté client et éditeurs, le SaaS connait donc une forte croissance dans tous les domaines : gestion de contenus, Business Intelligence, gestion de la relation client, analyse des risques, finance, ERP, etc. Cette diffusion dans toute l’industrie de l’édition devrait largement contribuer à positionner le SaaS comme un modèle de développement durable.

>  l'article sur indice RH
> les solutions informatiques SaaS RH du Club Alliances

Les nouvelles solutions RH 2010 : 6 - Enterprise Feedback Management (EFM)

Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
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6 - Enterprise Feedback Management (EFM)

L’EFM ...Une réelle opportunité pour les DRH

Il est communément admis que la performance d’une entreprise repose notamment sur sa capacité à prendre rapidement les bonnes décisions. Autant les solutions décisionnelles sont aujourd’hui capable de faire parler les données endogènes structurées de l’entreprise, autant il leur est difficile d’interroger des données hétérogènes à la fois internes (salariés, filiales) qu’externes (clients, partenaires) produites par des services aussi différents que le marketing, les ressources humaines ou l’audit.
C’est dans ce contexte que l’Enterprise Feedback Management, une approche globale de la gestion de l’information collectée au travers des départements de l’entreprise, a fait son apparition en 2005. Deux grands points peuvent caractériser l’Enterprise Feedback Management :
•    L’association de toutes les fonctionnalités nécessaires aux enquêtes, évaluations, tests ou sondages dans une seule plateforme intégrée : solutions de ciblages (gestion des panels, échantillonnages, etc.), dispositifs de collecte (enquêtes en ligne, numérisation de questionnaires papier, face à face, …), outils statistiques puissants (y compris data mining et text mining), systèmes de restitution et de reporting adaptés.
•    L’intégration de cette plateforme dans le système d’information et son utilisation dans tous les domaines fonctionnels de l’entreprise dès lors qu’il s’agit de collecter et analyser de l’information par le biais de questionnaires : études marketing, études de satisfaction, 360°, enquêtes internes, évaluations et expérimentations R&D, contrôle interne, …)

De nombreux facteurs militent en faveur d’une approche EFM au sein d’une Direction des Ressources Humaines, disposer d’une plate-forme d’Entreprise Feedback Management est maintenant incontournable pour un DRH innovant et à l’écoute de son personnel.
1°) Le premier facteur est le besoin immense de traitement de questionnaires et de formulaires liés à l’activité RH, à en faire pâlir un chargé d’études ! Il suffit pour cela de suivre le cycle du parcours d’un collaborateur : tests de recrutement à l’entrée, questionnaire de suivi de l’intégration sur les deux premières années, formulaire d’entretien annuel ou de progrès, questionnaire d’évaluation de type 180 ou 360, tests de pré-requis avant la formation, enquête de satisfaction à chaud et à froid post formation, évaluation des compétences, validation des acquis, enquête de climat social et autre socioscope, baromètre de management, étude de lectorat et de communication interne, enquête sur la santé morale, autoévaluation sur le stress, formulaire d’entretien de seconde partie de carrière, enquête sur les séniors pour terminer. Ce périmètre RH pratiquement riche en interrogations, enquêtes et formulaires est d’ailleurs caractérisé par les anglo-saxons sous le terme d’E.R.M. ou Employee Relationship Management.
Qui plus est, et au-delà de toutes ces applications RH standards, tout DRH devrait pouvoir disposer d’un outil simple pour réaliser des « coups de sonde » très rapides, interroger les managers via une diffusion immédiate par mail et avoir en retour instantanément les pourcentages de réponses sur les sujets d’actualité interne à l’entreprise.
2°) En second facteur, on peut dire que le traitement et les exploitations liés à tous ces questionnaires RH demandent les mêmes fonctionnalités et analyses et statistiques que celles liées aux études Marketing ou Qualité. Plus encore, on sait bien que les experts du marketing social ou les agences de communication interne se nourrissent avec bénéfices des techniques de structuration de données habituellement utilisées dans les sondages d’opinion ; seuls les mots changent et au lieu d’individu ou de consommateur, on va parler de collaborateur ou d’apprenant, au lieu de cible ou va parler de profil, au lieu de panel on va parler de communauté ou de campus, au lieu de satisfaction clients on va parler de motivation interne, au lieu de data mining on va parler de gestion des talents ou de vivier des potentiels...
3°) Last but not least, le dernier facteur est du registre économique. L’EFM est pour le DRH, comme pour les autres fonctions de l’Entreprise d’ailleurs, un gisement énorme d’économie et de normalisation. Un outil de recueil unique pour tous permet le partage optimisé de l’information, des économies d’échelles dans l’acquisition de l’outil et dans la formation des utilisateurs, une intégration aux SI de l’entreprise, une seule plate-forme pour le DSI, l’accès à ces solutions en mode SaaS pour plus d’économie et de liberté...

Témoignage : Ils utilisent des outils EFM...
LOUVRE HOTELS
" Cet outil nous permet de supprimer le format papier pour l’évaluation de 250 salariés du siège, mais aussi de mettre en place des plans d’action pour développer les compétences. Cette année, nous ouvrons le périmètre à 300 managers supplémentaires, nos directeurs d’hôtels, et nous avons élargi nos possibilités de requêtes pour les reportings "
Béatrice Roblot responsable emploi et développement RH - GRANDVISION
" ...le logiciel est perçu comme convivial, simple et ergonomique."
Eric Carpentier responsable SIRH - ALSTOM University
"L’évaluation en ligne est un vrai succès, avec un taux de réponses de plus de 80%"
Campus VEOLIA
"Utilisé depuis 5 ans, l’outil est unanimement apprécié pour l’évaluation des compétences"

En savoir plus avec GRIMMERSOFT :

Le barometre 2009 sur l’EFM en France réalisé par Grimmersoft et Marketor est disponible : Vous pouvez le télécharger sur le site du Club Alliances RH (suivre le lien ci-dessous).

> visitez le site du Club Alliances RH
> visitez le site de GRIMMERSOFT

Entreprise 2.0 et Ressources Humaines

Les Ressources Humaines sont-elles partie prenante dans les décisions concernant l'entreprise 2.0 ?
C'est la question pertinente que pose Anthony Poncier, Consultant, dans un article de l'atelier.fr.

Il a participé récemment au 1er forum "Enterprise 2.0", et a constaté la quasi absence des responsables RH sur ce Forum, mais aussi dans la "boucle" des décisions concernant les projets Entreprise 2.0.
Il raconte :

...Mais ce n’est pas tout : dans toutes les présentations de la journée (et pas que pour les cas français) la RH était absente ou relayée à un rôle secondaire dans le projet de transformation (charte, lien avec les institutions représentatives du personnel). Quand j’ai posé la question sur le rôle des RH dans ces projets, la réponse a été la même pour tous : les ressources humaines étaient inexistantes dans les projets déployés...

Cette absence est effectivement curieuse, et probablement préjudiciable à la mise en œuvre de tels projets. C'est d'ailleurs sa conclusion :

Ce qui est sûr, c’est qu’une véritable évolution des entreprises vers une organisation collaborative ne se fera pas sans les RH. Ces dernières doivent avoir un rôle au même titre que la direction de la communication et celle des systèmes d’information dans le pilotage de tels projets. Tout comme les ressources humaines ont su devenir des business partenaires à part entière de l’entreprise, elles doivent devenir des partenaires incontournables de l’entreprise 2.0.

Les partenaires du Club Alliances, dont certains sont experts en la matière, partagent évidemment cette opinion. Et pour faire un point sur cette question, nous avons décidé de lancer un petit "brainstorming" sur la question, sur nos groupes "Linkedin" et "Viadeo" : et vous, acteurs des RH, êtes vous consultés pour la mise en œuvre de projets "entreprise 2.0" ?

> Lire l'article de atelier.fr
> découvrez les solutions 2.0 du Club Alliances RH

Les nouvelles solutions RH 2010 : 5 - Le mode SaaS pour les RH

Le guide du Club Alliances Ressources Humaines, intitulé "Les nouvelles solutions RH 2010 - Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS", vient de paraitre.
Régulièrement, découvrez sur ce blog un extrait de ce guide.

5 - Le Mode SaaS pour les RH

Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain

La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.
Cette nouvelle génération d’applications en ligne propose la mise à disposition d’une solution logicielle sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assurera la maintenance et les mises à jour de la solution. Il comprend également l’hébergement des données par un spécialiste métier, lequel s’engage à administrer les applications, les serveurs et les services informatiques depuis un centre d’hébergement, au jour le jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.
Certes, la gestion des ressources humaines est par nature une fonction tournée vers l’humain, et non vers la technique.
Il apparaît néanmoins évident que la gestion optimale du capital humain, du fait de la complexité et de la pression grandissante de la réglementation, a tout à gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants. Donc à l’évolution du système d’information vers des solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonction RH, sources d’erreurs ou pire de manquement aux obligations légales.
Dans le cadre de cette évolution, les solutions en mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-service, qui combinent souplesse, mises à jour permanentes, accessibilité par l’ensemble des managers et collaborateurs depuis des sites distants, offrent une alternative tout à fait crédible. Ce qui explique leur présence manifestement de plus en plus importante au sein des services RH.
...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le Cloud Computing et le modèle SaaS découlent d’une réelle innovation technologique et proposent des avantages clients majeurs dépassant, sans aucun doute, les freins à leurs adoptions…    
Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com

Tendances 2010 : L’analyse du CXP

Le CXP a recensé 10 grandes tendances pour l'année 2010. Parmi celles qui concernent directement les acteurs des ressources humaines et les partenaires du Club Alliances RH, nous avons noté celle-ci  :
"...Le modèle du "serviciel" (logiciel + service) séduira de plus en plus les entreprises, surtout les entreprises de taille modeste (mais pas seulement), en partie grâce à la maîtrise des coûts qu'assure une consommation à la demande.

Quelques avantages du mode SaaS :

Accès immédiat à vos outils applicatifs.

Couverture fonctionnelle plus large.

Approche métier plus pointue.

Flexibilité d’implémentation.

Hébergement et sécurisation de vos données.

Aucun coût caché. Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :

La surveillance et l’administration des serveurs.

Les sauvegardes quotidiennes.

L’installation des mises à jour de sécurité.

> visitez le site du Club Alliances RH

Découvrez les solutions Talentsoft en video

TalentSoft est le leader français de la Gestion et de la Planification des Compétences et des Talents en mode SaaS.

C'est aussi l'un des partenaires créateurs du Club Alliances RH.
Il est désormais possible de découvrir quelques unes de leurs solutions en video :
http://www.vimeo.com/talentsoft

A regarder, à commenter sur ce blog ou sur l'un de nos groupes de discussions VIADEO ou LINKEDIN.
Retrouvez les solutions Talensoft et des autres partenaires du Club Alliances RH sur notre site.

Dématérialisation du bulletin de paie : enquête Opinion Way

Pour certains documents comme le bulletin de paie des salariés, la dématérialisation impose à l’entreprise de « prendre toutes les précautions utiles pour préserver la sécurité des données, et empêcher qu’elles soient déformées, endommagées, ou que des tiers non autorisés y aient accès » (article 34 de la loi « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978). Une responsabilité qui ralenti probablement l’adoption du format numérique dans les entreprises pour ce type de document.

Une enquête OpinionWay étudie la question, auprès des DRH comme des salariés.
Le site www.creation-entreprise.fr commente cette étude.
Extrait :

44% des DRH/DAF préfèrent la solution électronique à la solution papier. 11% déclarent préférer le format papier et 13% n’affichent aucune préférence.
Concernant la sécurité de l’archivage, les DRH/DAF sont encore plus convaincus : 61% se prononcent en faveur du bulletin de paie électronique contre 8% pour sa version papier. Les indécis représentent près d’un quart d’entre eux (23%).

Des chiffres qui pourront être commentés par l'un des partenaires du Club Alliances RH, NOVAPOST, grand acteur du secteur.
N'hésitez pas à le contacter, sur notre site, ou sur nos Hubs VIADEO et LINKEDIN (ci-contre).

> le site Club Alliances RH
> le site création entreprise
> l'enquête OpinionWay