Lecture RH du mois : "Le DRH 3.0 face aux défis du numérique"

Un ouvrage de Karim Chérif et Pascal Nicaud, à découvrir dans la vidéo ci-dessous.

"Fruit de recherches et de nombreux témoignages de DRH, cet ouvrage se donne trois objectifs : comprendre, partager et anticiper les impacts innombrables du numérique sur nos vies, tant personnelles que professionnelles. Les auteurs y analysent en quoi nos modèles traditionnels d’entreprise sont impactés de plein fouet.

Après avoir synthétisé les stimuli impliquant une nécessaire transformation face à ce phénomène sans précédent, ils partagent une centaine d’initiatives digitales, actuelles ou en devenir. Ils vous proposent enfin une nouvelle ambition pour la Fonction RH afin de définir votre propre trajectoire stratégique.

Tel le parcours initiatique du Jedi, cet ouvrage vous convie à un voyage expérientiel et visionnaire, de la « menace fantôme » du digital jusqu’au « réveil de la Force » RH ! Collectif de travail, management, processus RH, organisation de la Fonction, outils digitaux, autant de champs qui poussent aujourd’hui à mener un combat de convictions et de postures. Que la Force soit avec vous !"

Comprendre la souffrance au travail

La journaliste Margherita NASI livre pour Le Monde un intéressant article sur la souffrance au travail, que nous vous invitons à découvrir.
Elle y rappelle notamment la façon très française de transférer sur les psys des problèmes qui trouvent leur sources dans le monde du travail lui-même. Un moyen de s'en délester et de ne pas aborder le fond du problème. En voici quelques extraits :

Entre 2007 et 2014, la psychologue du travail Lise Gaignard rédige des chroniques à partir d’entretiens menés dans son cabinet. [...] à ses yeux, le changement le plus frappant dans le monde du travail en France n’est pas « la transformation – pourtant importante – des modes de management, ni les catastrophiques techniques d’évaluation pipées, ni la mondialisation. Pour moi, la différence majeure, c’est qu’en France, quand on est victime d’une injustice épouvantable au travail… on demande à aller chez le psy ! ».

[...] cette médecin du travail porte aujourd’hui un regard plus amer sur la question, et refuse de mettre ses patients en inaptitude médicale. « C’est ce que tout le monde leur dit de faire, et c’est grave ! Le problème n’est pas médical, il est lié au travail. Je préfère la rupture conventionnelle : au moins, c’est le salarié qui la demande, qui décide de mettre un terme à une situation qui ne lui convient pas. »

[...] Le cœur du problème est ailleurs. Il se trouve dans l’impossibilité du travail bien fait. Des personnes qui souhaitent travailler dans les règles de l’art se heurtent à des organisations qui sacrifient la qualité du travail, dans tous les secteurs : l’industrie, les services ou encore le milieu universitaire. Ces conflits de critères refoulés viennent s’enkyster dans le corps et la tête de chacun.

Le problème devient alors personnel, mais il est politique dans ses causes, tout comme dans ses conséquences. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article du site Le Monde.fr

Sur ce sujet, nous vous invitons à télécharger notre guide QVT gratuitement sur cette page.

Si vous souhaitez tester gratuitement une solution numérique destinée à la gestion des problématiques QVT, RPS et Pénibilité, vous pouvez le faire sur cette page.

Les lectures RH du mois : Transformation Digitale - Pourquoi on travaille ?

Une rubrique mensuelle pour notre blog, afin de mettre en avant des ouvrages qui pourront enrichir votre culture RH, et nous l'espérons répondre à certaines de vos interrogations.

Au sommaire ce mois-ci, un ouvrage récemment publié traitant de la Transformation Digitale RH, et un autre sur la raison d'être du travail.
Découvrez les :

Transformation, RH et Digital

Le contexte contemporain est marqué par des évolutions qui bouleversent les entreprises. Beaucoup peinent à trouver les recettes d'une compétitivité dont l'agilité est devenue la clé. Les limites des organisations, le numérique, la nécessité d'innover, la crise de défiance sont autant de paramètres qui forment une équation complexe.

Ces bouleversements rendent caduques les recettes habituelles. Une certaine manière de penser l'entreprise montre ses limites : le mindset taylorien comme réponse unique est épuisé, les stratégies monolithiques sont limitées, la course à la taille est insuffisante et les organisations classiques sont inefficaces.

Se réinventer passe par une transformation vers des organisations agiles, capables de s'adapter en permanence à la réalité des affaires. C'est un défi d'intelligence collective...

Pourquoi on travaille ?

Non, ce n'est pas que pour la fiche de paie ! On peut tout à fait être malheureux avec un salaire de ministre ou tirer de profondes gratifications d'une profession sous-estimée et sous-payée.
Des hôpitaux aux salons de coiffure, des chaînes de montage automobile aux conseils d'administration, une enquête passionnante sur les secrets du bonheur au travail.

Nous avons publié un guide sur le thème Qualité de Vie au Travail (QVT), nous vous invitons à le télécharger gratuitement sur cette page

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Les ouvrages présentés ici peuvent être achetés notamment sur le site de la librairie Eyrolles

L’entreprise confrontée à la maladie grave de ses collaborateurs.

Notre guide "Qualité de vie au travail : Risques Psycho Sociaux, Harcèlement et Pénibilité" est désormais disponible en téléchargement gratuit. Il couvre en une vingtaine de pages l'ensemble des problématiques liées à ce thème.

Nous vous invitons à en découvrir un premier extrait, concernant la confrontation entre l'entreprise et ses ressources humaines avec la maladie grave de l'un de ses collaborateurs.

Chronique ou non, évolutive ou non, transmissible ou non, de bon ou mauvais pronostic de guérison, accompagnée ou non d’une reconnaissance de handicap… la maladie grave touchant ses  collaborateurs fait partie des préoccupations de l’entreprise. Elle peut être annoncée à l’entreprise par le salarié qui en est atteint au moment de son recrutement, être seulement révélée –parfois avouée- quelques temps après l’embauche ou alors, se déclarer chez le salarié après des années passées dans l’entreprise. La maladie évoluera dans un cadre raisonnablement prévisible ou parfois y échappera.

Les répercussions de la maladie grave sur le plan humain, organisationnel, productif et financier sont désormais connues par les entreprises et les enjeux sont importants.

Lorsqu’une maladie grave est diagnostiquée chez un collaborateur c’est l’ensemble du service dans lequel il travaille qui est impacté dans son mode de fonctionnement. Dans le service concerné, le choc émotionnel qui fait suite à l’annonce de ce diagnostic -par le salarié directement concerné, son manager et parfois même un  collègue- est toujours très important et vient interférer avec la dynamique professionnelle. Les modes de collaboration habituellement observés dans le service sont mis en échec, des attentes et représentations exacerbées à l’égard des différents acteurs de l’entreprise apparaissent. Certains salariés touchés par la maladie grave se mettent en arrêt de travail peu après le diagnostic, d’autres choisissent de rester dans l’entreprise pendant une partie ou toute la durée des traitements. Dès que la maladie grave touche un membre de son équipe, la situation à laquelle le manager direct est confronté dépasse tout ce qu’il avait pu jusqu’alors rencontrer. Son rôle sera pourtant déterminant dans l’évolution de la situation. 

[...]

Si vous souhaitez en savoir plus vous pouvez nous contacter par mail
Pour découvrir la totalité de cet article, et l'ensemble du guide, nous vous invitons à le télécharger gratuitement sur cette page

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La transformation digitale des Ressources Humaines

Voilà un sujet qui est vraiment d'actualité, et qui semble mobiliser l'attention des experts Ressources Humaines du monde entier. Les articles et les points de vue sur le sujet sont nombreux, et souvent intéressants.
Pour sortir un peu de notre contexte hexagonal, voici des extraits d'un point de vue Australien, celui de Aaron Green.

Le monde du travail connaît un changement sismique. La technologie modifie la façon dont nous travaillons, communiquons, sommes reliés et surtout la façon dont nous vivons. [...] Le travail, la vie et l'équilibre travail-vie ont tous acquis de nouvelles significations.
[...] le Digital RH est maintenant un impératif de survie et de transformation pour les organisations. Contrairement à la croyance populaire, le Digital RH ne concerne pas seulement l'automatisation des processus ou la numérisation.[...]
 La transition numérique RH est le fondement de la transformation organisationnelle pour se rendre prêt pour l'avenir. [...]
 

1. Un levier pour l'engagement des employés

Les collaborateurs sont à la recherche d'un milieu de travail qui traite ses employés comme des clients et fournit une expérience utilisateur similaire à travers les points de contact. Ils veulent gérer leurs opérations RH à partir de périphériques toujours disponibles. [...]

2. Un catalyseur de transformation culturelle

[...] Aves les générations Y et Z, l'idée de lieu de travail devient plus floue. La plupart des travaux et les interactions interpersonnelles se produisent dans un monde social virtuel. Seul le digital RH peut permettre cette transformation culturelle [...].

3. Un mécanisme d'autonomisation

Le digital RH permet le transfert de nombreux processus tels que, le recrutement, la gestion de la rémunération, l'apprentissage, le développement et la gestion des talents, etc.[...]. Les employés sont plus «en contrôle» de leur carrière ce qui crée un impact significatif et mesurable sur divers aspects.

4. Un avantage concurrentiel dans la guerre des talents

Livrer la proposition de valeur des employés par le biais des canaux numériques aide les organisations à attirer et à retenir plus de talent de qualité. Une proportion de plus en plus élevée de d'employés potentiels utilisent aujourd'hui des canaux comme LinkedIn, Twitter et Facebook etc, pour leur recherche d'emploi. [...]

5. Une source d'idées et de prédictions

L'intégration transparente des données des employés en temps réel, les capacités d'analyse intégrées et de référencement de grandes données permettent aux solutions digital RH de fournir des indications significatives. Elles peuvent même prédire des événements futurs qui pourraient avoir un impact critique sur l'entreprise. [...]

6. Une clé de HR 'le siège sur la table'

Qu'on le veuille ou non, les Ressources Humaines encore un mot à dire limité dans la formulation de la stratégie commerciale. [...] Selon un rapport de BCG, «Il y a une forte corrélation entre l'utilisation des indicateurs de performance clés et le rôle stratégique des RH. Les dirigeants des RH qui veulent un rôle dans les discussions stratégiques avec les entreprises doivent être en mesure de quantifier la performance du personnel. [...]


Pour en savoir plus :
> l'article original en anglais sur anthillonline.com

RH et Big Data : pas encore, mais pourquoi pas

Althéa, en partenariat avec Quantmetry & Digilab RH, a réalisé une étude en janvier 2016 sur les rapports qu'entretiennent les directions Ressources Humaines avec les Big Data.

Publiés sous forme d'infographie, les premiers résultats seront bientôt complétés. Mais quelques chiffres sont déjà intéressants :
80% des RH déclarent ne jamais avoir utilisé les Big Data à ce jour
mais 56% sont prêt à tenter l'expérience

Les freins semblent avant tout juridiques, et l'on comprend que c'est effectivement un sujet épineux pour la plupart des directions RH.

Pour en savoir plus :
> l'étude de Quantmetry

Les solutions Digitales RH en 2016

Le site Parlons RH fait écho à une étude Markess dévoilée récemment et concernant l'évolution des solutions digitales RH en 2016.
Parmi les tendances : l'influence des usages grand public, et la montée en puissance du SaaS.
Nous vous invitons à découvrir cet article complet, dont voici 2 extraits :

[...] L’influence des usages digitaux grand public

Une importante partie des usages digitaux plébiscités par le grand public trouvent un écho dans la gestion des ressources humaines. Il s’agit pour les DRH de répondre aux besoins de leurs « clients », CODIR, managers et collaborateurs, mais aussi de bénéficier d’atouts pour eux-mêmes.
Les communautés sociales : Facebook, Twitter et autres Linkedin sont des technologies collaboratives que l’entreprise a appris à utiliser pour ses propres processus, notamment pour le recrutement.
La mobilité : aujourd’hui, près de 60% de la population française consulte Internet depuis un smartphone, 35% depuis tablette. Des équipements que les collaborateurs souhaitent retrouver dans leurs usages professionnels.
Données en temps réel : les outils Analytics permettent aux DRH d’aller au-delà de ce qu’offrent les simples tableaux de bord pour mieux connaître leurs collaborateurs et adapter ainsi les processus.
Le Cloud : il s’est imposé ces dernières années dans plusieurs processus RH. De nouveaux modes opératoires, de nouvelles façons de consommer se mettent en place, dont les entreprises peuvent tirer parti sur le plan RH.

[...] Le modèle SaaS : sur orbite en 2017 ?

60% des décideurs interrogés auront recours au SaaS pour gérer un ou plusieurs processus RH en 2017, contre 39% en 2015. Alors qu’en 2015 une majorité d’entreprises (52%) avaient encore plutôt recours à un mode traditionnel de licence, la bascule devrait enfin se faire en 2016 au profit des solutions en mode SaaS, appelées à supplanter les licences logiciel. La formation, le recrutement, la gestion des talents ou la paie ont été les premiers processus concernés, mais presque tous vont l’être à terme. Cela dit, dans un premier temps, beaucoup d’entreprises vont avoir recours au SaaS en complément de leurs licences logiciel classiques. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article complet du site Parlons RH
> découvrir les solutions digitales RH sur SaaS Guru

Intéressement : de nouvelles règles en 2016

La loi Macron du 6 août 2015 a édicté de nouvelles règles en matière d’intéressement pour les entreprises.
Certaines de ses mesures sont entrées en vigueur le 1er janvier 2016. Il est donc intéressant de les connaître. En voici quelques-unes, qui concernent directement les salariés.

La date limite de versement de la participation ou de l’intéressement a été harmonisée

La loi Macron harmonise la date limite de versement de la participation ou de l’intéressement. Les employeurs auront ainsi jusqu’au dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice pour verser aux salariés les sommes dues.

Placement par défaut sur un PEE  

Le salarié bénéficiaire d’une prime d’intéressement peut demander qu’elle lui soit versée ou bien qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE). Mais en cas de silence, cet argent sera placé automatiquement sur le PEE du salarié, alors que c'était l'inverse auparavant

 
Les entreprises de moins de 50 salariés pourront mettre en place un intéressement

Les branches devront négocier sur la participation et l’intéressement d’ici fin 2017.
Les entreprises de moins de 50 salariés pourront ainsi bénéficier du dispositif d’intéressement conclu par la branche.

Le salarié est mieux informé

Lors de son embauche, l'employeur lui remet un livret d'épargne salariale présentant les différents dispositifs d'épargne salariale applicable dans l'entreprise (et non plus l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale existants).

Pour en savoir plus :
le site des éditions Tissot
l'article de Business - les Echos
le site Juritravail

Les lectures RH du mois : recrutement digital et gestion des congés

Une rubrique mensuelle pour notre blog, afin de mettre en avant des ouvrages qui pourront enrichir votre culture RH, et nous l'espérons répondre à certaines de vos interrogations.

Au sommaire ce mois-ci, un ouvrage récemment publié traitant du recrutement, et un autre plus ancien traitant des congé.
Découvrez les :

Recruter les meilleurs à l'ère du digital

Recruter les meilleurs candidats est un acte essentiel du management. Or, savoir recruter n'est pas inné, c'est une compétence comme les autres qu'il convient d'acquérir et de développer.

A l'ère du digital, qui bouleverse aussi les méthodes de recrutement, l'auteur livre les secrets des meilleurs recruteurs. Ces techniques modernes de recrutement vont aider les entreprises dans la recherche et la sélection de talents, mais aussi les futurs candidats à mieux se préparer et ainsi éviter les erreurs fatales lors d'un entretien.

Les congés payés

Le droit des congés payés a profondément évolué sous l'influence du droit européen. Ce dernier érige le droit à congé annuel en "principe de droit social communautaire revêtant une importance particulière auquel il ne saurait être dérogé". De son côté, la Cour de cassation étend la liste des périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du congé. Cette évolution à la lumière du droit européen devrait se poursuivre, notamment concernant l'impact de la maladie non professionnelle sur le droit et la prise de congé du salarié...

Si vous souhaitez tester gratuitement une solution de gestion des congés automatisée, cliquez sur ce lien.

Les ouvrages présentés ici peuvent être achetés notamment sur le site de la librairie Eyrolles

Gestion des congés : comment l'automatiser ?

Le calcul des congés payés annuels, des congés hebdomadaires, des heures de récupération, des congés exceptionnels, et des repos en tous genres accordés dans le cadre d’une convention collective spécifique peut vite ressembler à une « usine à gaz ».

Un service RH ou comptabilité devra ainsi, le cas échéant, gérer les jours ouvrables et les jours ouvrés, les RTT, les annualisations, les heures supplémentaires,  les congés maladies, les crédits temps, les jours fériés, les crédits d’heures, les astreintes, les heures effectives et les heures travaillées.

Voici 7 raisons pour lesquelles une solution automatisée de gestion des congés peut vous être d'une grande efficacité. (Pour tester gratuitement une solution de gestion des congés automatisée, cliquez sur ce lien.)

SIMPLIFIER LA GESTION RH

Combien de temps passez-vous à gérer manuellement les congés et absences du personnel ?
Ressaisie des demandes de congés, vérification des droits, calcul des soldes, application des règles de gestion selon les conventions collectives et les contraintes légales... toutes ces tâches sont chronophages, fastidieuses, répétitives et sources d’erreurs dans leurs traitements.

MAÎTRISER LA GESTION DE TOUS LES TYPES DE CONGÉS

Mise à jour automatiquement des compteurs et soldes :
congés payés, RTT, heures de récupération ou autres, tous les types d’absences sans exception peuvent être gérés.
Planning congés consultable par tous en temps réel, toujours juste et à jour.

FACILITER LA VIE DU SALARIÉ

Qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient en CDI ou en CDD, stagiaires ou en contrat de professionnalisation, vos collaborateurs n’appellent plus pour savoir combien de jours il leur reste à prendre, s’ils peuvent prendre ou non des congés par anticipation ou sans solde, si le lundi de Pentecôte est un jour férié ou s’il est à décompter, etc.
L’information exacte leur est fournie en ligne.

AVOIR UNE VISION GLOBALE DE L’ACTIVITÉ DES ÉQUIPES

À chaque instant, votre tableau de bord RH vous donne une synthèse (tableaux et graphiques) et vous permet de suivre en 1 clic l’évolution de vos effectifs, de votre masse salariale, de faire un point sur les forfaits jours.
Une vision de l’activité de vos collaborateurs à 360° et en temps réel

LIBÉRER DU TEMPS POUR LES MANAGERS

L’automatisation des circuits de demandes et de validation des congés, intégrant les contraintes RH et un planning toujours à jour, libère du temps et de la disponibilité au(x) manager(s) pour votre cœur de métier.

SOULAGER SON ÉQUIPE RH DES TÂCHES LES PLUS RÉPÉTITIVES

Plus aucune ressaisie, ni de copier-coller, ni de relances de vos managers pour récupérer quelques feuilles volantes ou demandes oubliées, sinon perdues. Terminés les risques d’erreur, les manipulations Excel tortueuses. Vos tâches administratives les plus répétitives et les moins intéressantes sont automatisées.

GAGNER DU TEMPS ET DE L’EXACTITUDE GRÂCE AU PLANNING CONGÉS

En fin de mois, vous exportez automatiquement et en un clic les données absences vers la paye après avoir si nécessaire renseigné les éléments variables de paie par catégorie de salariés (heures supplémentaires, primes, commissions, entrées/sorties, augmentations de salaire, indemnités, avances sur frais, avantages en nature, avantages voiture, remboursement carte orange, frais de déplacements ...). Cela fonctionne dans tous les cas de figure : que votre paye soit gérée en interne ou externalisée, auprès d’un prestataire spécialisé ou de votre expert-comptable.

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