Qualité de Vie au Travail (QVT) : une obligation, mais aussi une opportunité

La qualité de vie au travail, désormais résumée dans l'acronyme QVT,  est un thème récent mais qui a rejoint l'agenda stratégique des entreprises.

En effet, au delà de quelques difficultés très médiatisées, il existe une réelle volonté de l'ensemble des acteurs de l'entreprise à aborder ce problème de fond, et à apporter des améliorations qui bénéficieront à tous.

Ainsi que le souligne l'ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail), "...les partenaires sociaux ne s’y sont pas trompés et ont jugé utile de négocier, dans un domaine où rien ne les y contraignait, avec à la clé, un accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013. Comme le souligne le texte : "La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité". Pour les signataires, performance et compétitivité sont donc des bénéficiaires directs de la qualité de vie au travail..."

Les orientations du troisième Plan Santé au Travail pour 2015-2019, validées par le gouvernement en janvier, confirment ce constat, car l'un des 7 axes retenus est l'accompagnement des entreprises dans leur démarche de QVT.

Une opportunité d'améliorer le climat et les performances de l'entreprise

 

Le 17 mars 2015, le ministère des finances et de l'économie organisait un séminaire intitulé " La qualité de vie au travail : contrainte ou opportunité pour les entreprises". (voir photo ci-dessous)

Dans le préambule, les organisateurs notaient :  "Les entreprises s’engagent encore assez peu dans une démarche sur la qualité de vie au travail (QVT) souvent perçue comme une nouvelle contrainte susceptible d’engendrer des coûts. Pourtant, l’absence de QVT est à l’origine de coûts macroéconomiques (dépenses pour la branche maladie ou ATMP de la Sécurité sociale, impact négatif sur la productivité) et microéconomiques (absentéisme, multiplication des arrêts maladie ou difficultés de recrutement)."

Déjà, en 2013, Sylvie Brunet, Vice-présidente de l’Association nationale des directeurs des RH, notait sur le blog du Huffington Post que "...des études européennes ont pu chiffrer le coût du stress au travail de 2,6% à 3,8% du PIB des pays de l'Union Européenne. [...]  Il apparaît que le manque de reconnaissance et la perte de sens font partie des facteurs les plus souvent cités, avec l'augmentation de l'insécurité de l'emploi. Pas étonnant alors que les derniers chiffres publiés par l'INRS estiment le coût annuel du stress professionnel en France de 1,9 à 3 milliards d'euros."

Elle notait aussi un peu plus loin : " ...le Bureau de Normalisation du Québec a construit une norme nationale "Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail". Les experts à l'origine de cette norme évoquent une rentabilité de 2,75 à 4 dollars canadiens par dollar investi dans la santé et la qualité de vie au travail et évaluent à +12% la productivité d'un employé actif physiquement !"

Les apports d'une solution numérique

 

L'une des approches pour améliorer la QVT est de pouvoir interroger, de façon étendue et si possible anonyme, les salariés de l'entreprise. Pour cela, une solution informatique peut apporter toute la souplesse et la disponibilité nécessaire.

C'est la voie choisie notamment par Bluekango pour sa solution web BMS RH, qui intègre un module dédié à la QVT.

Les mesures recueillies auprès des salariés sont ainsi un complément important aux indicateurs plus classiques, tels la mesure de l'absentéisme ou l'évolution du taux d'accidents de travail. Au final, ces informations seront de nouveau enrichies par l'entretien individuel annuel.
C'est la raison pour laquelle la solution proposée par Bluekango est intégrée dans une suite RH plus globale, qui intègre aussi des modules EAI, pénibilité, Base de Données Economiques et Sociales (BDES), Risques Psychosociaux (RPS)...

Si la Qualité de Vie au Travail fait partie des opportunités auxquelles vous songez pour améliorer l'efficacité de votre entreprise, nous vous invitons à tester cette solution gratuitement pendant 30 jours, dans le cadre de ce dossier et en accord avec Bluekango.

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Laurent Hercé
Marketor / SaaS Guru

Le présentéisme, ou la nécessité de s'intéresser à la QVT (Qualité de Vie au Travail)

Le cabinet Midori Consulting a publié une étude sur le phénomène du "Présentéisme".
Le présentéisme est un phénomène directement relié à l’absentéisme mais dont les coûts cachés sont plus élevés.

• Absentéisme = situation marquée par des absences au travail répétitives ou prolongées d'un ou plusieurs salariés, excluant les périodes prévues de congés.
• Présentéisme = situation où un salarié est physiquement présent sur son lieu de travail, alors que son état physique, mental ou sa motivation ne lui permettent pas d'être pleinement productif.

Selon cette étude, "...le présentéisme coûte cher, très cher même, et ce coût est masqué. Les statistiques de nos études montrent une baisse importante de la quantité et de la qualité du travail réalisé, ainsi qu’une augmentation du risque d’accidents et de conflits. Par ailleurs, le présentéisme peut entraver la guérison et empêcher que les salariés récupèrent pour revenir à un état de santé normal. En incitant au présentéisme, les entreprises peuvent favoriser une incapacité de travail qui risque d’être plus longue et de leur coûter plus cher que si elles avaient accepté le coût non caché de l’absentéisme. "
Le présentéisme a une influence directe sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), ce que résume ce schéma tiré de l'étude :

Le cabinet Midori souligne : "...pour autant, beaucoup d’entreprises rechignent encore à investir sur la qualité de vie au travail car elles ne perçoivent pas forcement le retour sur investissement Au contraire, on peut craindre qu’en situation de crise économique, on cherche à économiser au détriment des conditions de travail, ce qui augmenterait mécaniquement le coût caché du présentéisme. L’économie escomptée ne serait pas au rendez-vous. En suivant trop brutalement cette stratégie, la fonction publique soumise à une forte contrainte budgétaire pourrait voir son présentéisme exploser. Dans le secteur du service, où la masse salariale compte pour beaucoup dans la rentabilité de l’entreprise, il est primordial pour la compétitivité d’investir sérieusement sur la QVT. Nos évaluations montrent que pour une intervention sur la qualité de vie au travail, le présentéisme peut baisser de 30%. De ce fait, en moyenne 1 euro investi rapporte minimum entre 2 et 4 euros."

Il existe pourtant aujourd'hui des solutions efficaces permettant d'évaluer et d'agir sur la QVT, de façon concrète et automatisée.
Mieux, ces solutions sont parfois intégrées dans une solutions plus globale, comme celle de Bluekango, BMS RH, qui répond aussi aux obligations réglementaires (Pénibilité, Santé et Sécurité, BDES, Document Unique…).

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> En savoir plus sur l'étude Présentéisme Midori Consulting

Participez à l'étude sur les solutions SaaS / Cloud RH et la transition numérique

Dans le cadre de notre analyse du marché SaaS/Cloud et du travail de prospective que nous conduisons sur ce sujet, nous réalisons une étude auprès des grandes fonctions et managers des entreprises françaises afin de mesurer la contribution de l’adoption de ces solutions dans la transformation numérique des entreprises.

Nous vous invitons donc en tant que Directeur/Manager du département Ressources Humaines à répondre à ce court questionnaire sur l’impact des nouvelles solutions logicielles en SaaS/Cloud et sur leur incidence dans la transformation numérique de votre département et plus globalement de votre entreprise. 

Pour participer et recevoir gratuitement le rapport d’étude Ressources Humaines ainsi que le livre blanc de consolidation, veuillez suivre ce lien 

Nous vous remercions par avance de votre participation.

L’équipe Marketor/SaaS Guru/Cloud Guru

Capter les talents par le marketing de contenu RH

 Un excellent article du Blog "Futurs Talents" mets l'accent sur la nécessité de créer du contenu de qualité pour attirer les futurs talents vers votre entreprise.
Au sein de cet article très dense, l'auteur Jean Baptiste Audrerie identifie notamment 5 avantages offerts par le marketing de contenu appliqué à la recherche de talents. Les voici :

#1 Audience sociale

Ils captent l’attention, ils retiennent l’audience, ils favorisent le partage. Ils sont le carburant des réseaux sociaux. Si chaque individu peut devenir producteur de contenu avec son smartphone (photos Flicker ou Instagram, vidéos Vine, GIF animé, Twitter cards, Posts sur TumblR, etc.), les organisations peuvent le faire aussi (mais on s’attend à mieux!).

#2 Référencement

Ils favorisent le référencement en ligne et ils ont une durée de vie plus longue sur le web qu’une campagne de publicité dans un journal ou dans un panneau publicitaire dans la rue. Google aime la nouveauté et la richesse des contenus. Faites-en l’un de vos meilleurs amis !

#3 Reconnaissance et notoriété

Ils ont plusieurs effets psychologiques. Ils établissent votre crédibilité. Ils donnent confiance ou suscitent la méfiance. Ils créent une proximité (ou une distance) avec le lecteur. Les contenus fédèrent ou divisent. Les « Brand Advocate » et les fans, comme les « Haters » ne sont pas insensibles à de bons contenus.

#4 Fonctions sociales

Incarnation de la marque, les contenus informent, sensibilisent, éduquent, distraient, questionnent, rassemblent, divisent ou politisent.

Les vidéos métiers, les entrevues, les prédictions, les études et présentations en ligne ont un impact certain sur la notoriété, l’attention portée à une marque et l’attraction quand elles répondent à des besoins sociaux.

Dans un bassin d’emploi restreint, auprès de jeunes, auprès de demandeurs d’emploi ou auprès de candidats passifs, la qualité des contenus peut être un levier rapide de différenciation et de communication.

#5 Mise en action

Ils initialisent une relation et parfois, ils hameçonnent. Ils tissent un lien, tantôt faible, tantôt fort entre différents types de candidats selon leur stade de réflexion de carriére. Chaque contenu doit répondre à segment du spectre de l’expérience candidat. Cela va de la découverte, en passant par le suivi et en allant jusqu’à l’engagement et l’action (inscription à un événement, téléchargement d’un document, requête d’information, réseautage en ligne, rencontre en personne).

Pour toucher les candidats passifs, pour créer des sujets de discussion avec les candidats ou encore pour engager les employés dans la mise en mouvement de la marque employeur, les contenus (entrevues, sondage, reportage photo-vidéo-audio, opinion, portrait, etc.) sont des petites briques culturelles qui donnent du corps à la marque employeur.

Pour en savoir plus :
> l'article du blog "Futurs Talents"
> tout l'univers RH sur SaaS Guru

Compte Prévention Pénibilité : un rappel en vidéo

Le compte prévention pénibilité est d'actualité en 2015.
Un petit rappel n'est pas de trop, surtout s'il s'agit d'une vidéo que l'on peut regarder en 2 mn...


Pour en savoir plus :
> www.preventionpenibilite.fr

Métiers et compétences de la transition numérique

IAB, Addedvalue, Aquent, La Poste et Microsoft ont réalisé une étude sur les métiers et les compétences de la transition numérique dans le secteur du marketing et de la communication.
Cette étude s'est articulée autour de 4 dispositifs :

• UN COMITÉ SCIENTIFIQUE
• UNE ÉTUDE DOCUMENTAIRE
• UNE PHASE D’ÉTUDE QUALITATIVE
• UNE ÉTUDE QUANTITATIVE

Les résultats ne sont pas commentés, mais traduits en graphiques.
Vous pourrez les consulter ci-dessous en intégralité, en version slideshare.

Datagency iab capsules_20150211_versiontechdays_vf from Emarketing.fr

Le secteur numérique en manque de talents

La Tribune nous livre dans un article quelques chiffres concernant le marché de l'emploi du secteur numérique, tiré du premier baromètre des métiers du numérique de Cap Digital, Selon ce baromêtre, les offres d’emploi explosent, mais les candidatures ne suivent pas forcément. Extraits :

 « On a de la peine à vendre nos métiers, de la difficulté à attirer les jeunes. En fait comme nous n'avons pas de vrais référentiels de métiers personne ne comprend vraiment ce que l'on propose». Stéphane Distinguin, patron de Fabernovel et président de Cap Digital, révèle une situation totalement paradoxale : la demande de développeurs informatique a progressé de 19% en 2014, ce sont des métiers bien payés dans un secteur en croissance ou dans la plupart des cas on est contacté 4 mois avant même la sortie de sa formation. Et dans pratiquement tous les cas c'est un CDI. Et pourtant on manque de candidats. On en manque également d'administrateurs alors que les offres ont progressé de 28% en un an. Seuls dans les métiers d'analyse de l'information, ceux des megadonnées (30% de demandes en plus) arrivent à trouver suffisamment de candidats. 

[...] L'essentiel dans le numérique c'est la recherche de talents : plus les entreprises sont dématérialisées plus elles ont besoin de talents. Et dans certains métiers il faut aller très très vite : un développeur qui aujourd'hui ne trouve pas un travail immédiatement en Ile de France s'envole vers la Silicon Valley. Là bas les

stages de pré-embauche sont au maximum de trois mois et ils sont rémunérés 10 000 $ ! Si les entreprises françaises ne vont pas très vite elles perdent les talents et nous ne pouvons plus nous le permettre ».

[...] Stéphane Natkin, titulaire de la chaire des systèmes multimedias au CNAM et qui connait parfaitement tous les problèmes de formation connait parfaitement le problème : « pour amener des jeunes à ce métier, il faut s'y prendre  autrement, il faut sortir de la logique disciplinaire et expliquer aux ados qu'en choisissant cette voie ils vont participer à la création de la ville intelligente, de la santé connectée, de la silver économie... le numérique offre aujourd'hui les métiers où l'on peut participer le plus fortement à la transformation de la société, c'est cela qu'il faut vendre aux jeunes [...]

Pour en savoir plus :
> l'article de la tribune

La génération Z intégrera bientôt l'entreprise... à reculons.

Une enquête réalisée par BNP Paribas et The Boson Project décrypte la vision du monde de l’entreprise de plus de 3 200 Français âgés de 15 à 20 ans. Cette génération de moins de 20 ans a été nommée génération Z. ce sont eux qui vont intégrer les entreprises dans les années qui viennent, et il est bon de connaitre leurs aspirations et leur mode de pensée.

Voici quelques chiffres et enseignement tiré de cette enquête...

[...] Petite sœur de la génération Y, enfants des X, les Z sont nés après 1995, ils ont moins de 20 ans et sont aujourd’hui aux portes de l’entreprise.

[...] Extrêmement curieux, lucides sans pour autant être désabusés, l’entreprise les intéresse, les interpelle et ils ont saisi cette enquête comme tribune pour faire passer des messages très forts. En observateurs extérieurs, ne seraient-ils pas en fin de compte les plus objectifs sur ce monde professionnel en perpétuelle mutation ? [...]

 LES Z FACE A LA REUSSITE

40 % citent le « bon réseau » comme LA clé de réussite, et plus ils ont été en contact avec l’entreprise plus ce chiffre est fort, loin derrière le fait d’avoir un bon diplôme, un bon CV ou un bon visa (c’est-à-dire quitter le territoire français).

Pragmatiques, courageux, ils remettent en cause l’importance du diplôme et savent qu’ils devront être dans « l’auto-apprentissage permanent ». [...] L’école est un canal parmi d’autres, la génération Z sera une génération « autodidacte », d’entrepreneurs de leur propre formation qui devront constituer eux même leur propre bibliothèque de savoirs.

LES Z FACE A L’ENTREPRISE

[...] L’entreprise les stresse pour 36 % d’entre eux et seuls 23 % se disent attirés.

Les Z ne se reconnaissent pas dans les modèles des entreprises et se voient créer les leurs. Génération d’entrepreneurs, 47 % aimeraient créer leur propre entreprise.

LES Z FACE A LEUR FUTUR

Ils se projettent dans des modèles de vie équilibrée, où l’épanouissement est pluriel. Enfants de la crise, d’un avenir incertain, ils veulent profiter à fond du présent au niveau perso, comme au niveau pro. A salaire égal, 25 % choisiraient ainsi l’entreprise la plus fun, la plus éthique pour 21 %.

L’entreprise rêvée des Z serait :

• Plus agile : une entreprise plus innovante, plus ouverte à l’échec
• Plus flat : une hiérarchie aplatie, moins complexe, plus souple
• Plus humaine à l’intérieur de l’entreprise mais aussi à l’extérieur
• Plus égalitaire : une entreprise moins discriminante, plus juste
• Plus flexible tant en termes d’horaires, de rythme, de lieu de travail que des codes
• Plus ouverte : une entreprise proposant  plus de ponts entre les études et le monde de l’entreprise et faisant plus confiance aux jeunes

Pour en savoir plus :
> l'enquête de la BNP

Ce qui attend les DRH en 2015

Les Echos ont récapitulé dans un article récent les dossiers "phares" qui attendent les DRH en 2015. Au programme : création du CPF, compte pénibilité, rémunération des stages, simplification du bulletin de paie. Extraits :

La création du CPF

Chaque salarié se doit désormais d'ouvrir un compte personnel de formation (CPF) auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. Se substituant au droit individuel à la formation (DIF), le CPF cumulera les crédits (20 heures par an jusqu'à 120 heures) qui permettront d'accéder à des formations. [...]

Le compte pénibilité

Depuis le 1^er janvier, les salariés exposés à des facteurs de pénibilité bénéficient également d'un compte personnel de prévention. Pour 2015, seuls quatre facteurs de risque sont pris en compte (travail de nuit, travail sous pression hyperbare, travail répétitif, et en équipes postées) mais six autres viendront s'ajouter en 2016 (dont les postures, le bruit, le port de charges, les agents chimiques et les vibrations mécaniques). [...]

La rémunération des stages

Désormais obligatoire au-delà d'un mois, la gratification des stagiaires va être réévaluée par étapes cette année. Fixée à 500 euros mensuels à partir du 1^er janvier 2015, elle passera à 523 euros pour un équivalent temps plein à partir du 1^er septembre, auxquels il faudra ajouter le remboursement partiel des frais de transport et des titres restaurant. Dernier (gros) détail, les stagiaires vont entrer dans le registre unique du personnel et bénéficieront des mêmes congés. [...]

La simplification du bulletin de paie

C'est l'une des mesures phares du « choc de simplification » : d'ici au 1^er janvier 2016, les cotisations salariales vont être regroupées en six rubriques (emploi, retraite, famille, santé, Sécurité sociale et prévoyance). Si les mentions des salaires brut et net ainsi que les primes, les congés et les avantages subsistent, les cotisations patronales disparaissent. [...]

À noter

Deux autres mesures à l'agenda du DRH : à partir du 1^er juin, la portabilité des garanties prévoyance et dès le 1^er janvier 2016 la généralisation de la complémentaire santé.

Pour en savoir plus :
> l'article complet des Echos

5 tendances pour les DRH en 2015, selon Lumesse

Eric Gellé, Directeur Europe de l’Ouest de Lumesse, livre pour les Echos ses 5 tendances qui vont marquer la fonction RH en 2015. Les voici résumées :

Les multiples avancées technologiques de 2014, avec l’émergence des réseaux sociaux, de l’analyse du Big data, des technologies mobiles et du Cloud perturbent la structure des entreprises et influent sur la gestion des RH, la planification des successions et la manière dont les entreprises recrutent et fidélisent les meilleurs talents. [...]

Le candidat, avenir du recrutement

Les grands éditeurs de logiciels rivalisent d’ingéniosité pour attirer les meilleurs talents en mettant à profit des méthodes de recrutement astucieuses et technologiquement sophistiquées. Ils s’inspirent des codes du jeu et font passer des entretiens vidéo pour faire vivre une expérience interactive aux candidats, les séduire et identifier plus facilement les meilleurs talents. Mais l’immense majorité des entreprises n’utilise pas ces techniques. Au contraire, les candidats ont le sentiment de participer à une course parsemée d’embûches, à coup de dossiers à remplir, de longs questionnaires, de déplacements à des kilomètres dès le premier tour de sélection ou d’entretiens en série. [...]

Disparition annoncée des entretiens individuels tels qu’on les connaît

Les meilleures pratiques d’évaluation des salariés et les écueils que peuvent rencontrer les DRH et les managers sont amplement documentés. Une évaluation annuelle est souvent subjective, elle peut être trompeuse et trop peu fréquente pour rendre compte des progrès accomplis pendant toute la période. En 2015, certaines entreprises vont tout bonnement mettre un terme à ces entretiens individuels et leur préférer des tests de compétences ou des pratiques plus sociales de gestion des talents.
[...]

Connaissances scientifiques et données collectées vont replacer l’humain au cœur des RH

Les apports du concept des sciences du cerveau sont relativement nouveaux. Les développements de l’imagerie par résonance magnétique (IRM) font que la fonction RH s’intéresse depuis une dizaine d’années au fonctionnement du cerveau humain. Mais c’est un temps très court comparé à l’histoire et à l’évolution de l’humanité. Il y a beaucoup à apprendre des réactions et des interactions des hommes entre eux. À partir de 2015, les DRH vont commencer à examiner nos manières de travailler, nos réactions, nos émotions, nos réflexions. [...]

Les RH aux commandes de l’innovation des talents

2015 sera marquée par l’avènement du développeur de logiciel citoyen ou volontaire et l’arrivée d’une nouvelle génération d’actifs doués de compétences du numérique, ainsi que d’un nouvel esprit d’entreprise. Dans une démarche de formation continue des salariés, les entreprises vont devoir structurer les conditions d’apprentissage sur le long terme et encourager des poches d’innovation à court terme sur la base d’idées des collaborateurs. [...]

Définition en marche des rôles et des fonctions vers le modèle 3.0

Il y a dix ans, la fonction de responsable des médias sociaux n’existait pas. Aujourd’hui, alors qu’elle n’a que 5 ans, certains annoncent déjà sa disparition prochaine. En effet, les entreprises et les professionnels, à qui cette fonction s’adressait pour les former au numérique et les encadrer, sont désormais suffisamment compétents. Les attributions du rôle ont changé au gré de l’évolution de l’environnement digital. À présent, ce sont de data scientists et de responsables de la confidentialité des données que les entreprises ont besoin : le responsable des médias sociaux 3.0. Cette tendance vaudra pour d’autres rôles et métiers en 2015. La fonction de gestion des RH va devoir redéfinir le profil de ces rôles afin d’identifier les bons talents pour les pourvoir. [...] 


Pour en savoir plus :

> l'article des Echos