IBM détache Loic Simon chez Aspaway

IBM détache chez Aspaway un expert du Cloud et de son écosystème pour accélérer le développement du business de son partenaire « Services Cloud ».

Depuis 2001, quelques mois seulement après sa création, Aspaway a mis en place un partenariat stratégique avec IBM.
Aspaway s'appuie sur les datacenters de Montpellier, Clichy et Collégien qu’IBM GTS (Global Technology Services) met à disposition, en mode « as a service », pour proposer les infrastructures et les services qui constituent le socle de son Cloud Privé.

C’est aussi au travers de SoftLayer, société acquise récemment par IBM, qu’Aspaway propose désormais des solutions de Cloud Public d’entreprise.

IBM est confiant dans la capacité d’Aspaway de conforter sa place de MSP (Managed Service Provider), expert de l’hébergement et des services managés pour applications de gestion critiques.
C'est donc tout naturellement qu'il a décidé d’y détacher Loic Simon, l’un des précurseurs et meilleurs évangélistes du business SaaS/Cloud et de son écosystème.

Le parcours de Loic dans le domaine du Cloud est en effet très riche :

• Dès 2005, Loic propose à des intégrateurs, des éditeurs et des infogéreurs de suivre l’exemple d’Aspaway et de s’appuyer sur les capacités d’IBM SO (Strategic Outsourcing) pour répondre aux besoins d’externalisation des PME.
• En 2007, il crée le Club Alliances avec des éditeurs, des consultants et des infogéreurs (dont Aspaway) déjà adeptes du SaaS.
• En 2008, il lance un Forum semestriel de partage d’expérience et d’expertise Cloud dont la 11^ème édition s’est tenue en juillet dernier chez IBM (www.cloudecosystemforum.com).
• Loic aide ensuite les futurs Cloud Builders, Cloud Providers et Cloud Resellers à évoluer vers leurs modèles de business Cloud cibles et à développer leurs affaires Cloud avec des technologies et des services IBM.

Pendant toutes ces années, il côtoie Aspaway qui devient l’un des premiers partenaires IBM de type « Cloud Infrastructure Provider » dans le cadre du programme IBM Cloud Specialty.

Suite logique de cette collaboration, Loic est désormais détaché chez Aspaway dans une mission de Business Development IBM.

Au titre de ses premières initiatives, Loic a aidé Aspaway à formaliser une offre de Cloud Hybride qui s’appuie, d’un côté, sur le Cloud Privé d’Aspaway fourni par IBM et, de l’autre,  sur le Cloud Public d’entreprise opéré par SoftLayer.
Aspaway complète ainsi ses solutions d’hébergement et de maintien en condition opérationnelle d’applications critiques avec des offres flexibles pour le développement, les tests et autres usages auxquels le Cloud Public de SoftLayer est bien adapté.

Loic et Aspaway soutiendront aussi la première édition de « SaaS Discute » (http://techtoc.tv/saasdiscute-saison1), un Talkshow d’une journée entière organisé par Techtoc.tv le 5 décembre prochain.
Editeurs, intégrateurs et experts du sujet y aborderont les challenges rencontrés par les éditeurs qui veulent démarrer ou développer leur business SaaS.
Une nouvelle occasion pour Loic d’exprimer, au nom d’Aspaway cette fois-ci, sa passion du business Cloud et sa connaissance de l’écosystème des éditeurs, intégrateurs, hébergeurs, revendeurs et autres acteurs IT !

> Pour visiter le site d'Aspaway

Transformation numérique pour les RH : une synthèse du CIGREF

Le CIGREF publie une étude intitulée : Les Challenges de la transformation numérique pour les RH de l’entreprise

La réflexion RH du CIGREF en  2012-2013 a porté sur ces enjeux pour la stratégie RH de la DSI des grandes entreprises. Que recouvre la transformation numérique pour les RH des entreprises du CIGREF ? Trois transformations majeures liées au numérique ont été identifiées :

• la mobilité implique des enjeux de transformation du management, mais aussi techniques et réglementaires
• le Cloud computing ou informatique dans les nuages, avec ses enjeux stratégiques, techniques (intégration et infrastructures), juridiques (protection des données)
• les dynamiques collaboratives favorisent la créativité, l’innovation et l’identification des talents

Quelles missions émergentes relatives à ces transformations ? Quelles nouvelles compétences pour exercer des fonctions en voie d’apparition ? Quelles sont les pistes d’évolution stratégique pour les DRH au cours des prochaines années ?

Comment tirer bénéfice des qualités offertes par la génération Y souvent crainte et décriée par le management ? Les forces de cette génération sont essentiellement liées à sa capacité créatrice et innovante et à ses méthodes de partage, ses faiblesses concernent les difficultés de mobilisation et de structuration du travail. Le risque principal pour l’entreprise est d’être déstabilisée l’entreprise par des comportements décalés, ne respectant pas toujours les obligations professionnelles, mais cette génération est aussi source d’opportunités pour notamment aider l’entreprise à se mouvoir dans un environnement de plus en plus complexe.

Ce travail a également alimenté la réflexion sur l’évolution du référentiel de compétences européen au sein du ICT-Skills Workshop.

Pour télécharger l'étude :
> la page du CIGREF

Les tendances de la fonction RH en 2013

Les tendances de la fonction RH au premier semestre 2013, selon Robert Walters, rapportées par le site Indice RH  (extraits) :

Vers une nouvelle génération de DRH

Depuis plusieurs mois, nous avons noté l’émergence de deux phénomènes majeurs au sein de l’activité des Ressources Humaines : d’une part, l’accentuation des besoins en HR Business Partners, en vue d’accompagner les managers dans l’application de la stratégie de l’entreprise sur tous les aspects RH et d’autre part, l’émergence d’une nouvelle génération de DRH, caractérisée par leur capacité à répondre aux enjeux de la globalisation.

Plus globalement, le recrutement en Ressources Humaines se concentre sur les postes de DRH, dont le rôle est aujourd’hui fondamental pour la bonne santé d’une entreprise. [...]

Professionnalisation de la fonction RH

L’influence croissante des Ressources Humaines va de pair avec une professionnalisation de la fonction. De plus en plus d’entreprises cherchent à recruter des spécialistes RH ayant leur propre domaine d’expertise, tels que les Responsables Relations sociales [...] et les Responsables Compensation & Benefits, expertise rare qui se traduit par des rémunérations attractives atteignant jusqu’à 150 k euros/an.

L’employabilité, au cœur des enjeux RH

Dans des organisations où les métiers évoluent sans cesse, l’employabilité se place au cœur des enjeux abordés par les DRH aujourd’hui. Si cette question est d’abord l’affaire du salarié, chargé de trouver et de conserver un emploi, l’employeur doit lui aussi contribuer à la développer. [...]

Quelles perspectives ?

Avec les nombreux départs en retraite et l’incertitude qui plane sur le marché de l’emploi, la fonction RH va devoir mettre en place de nombreux outils (programmes de développement RH, formation des collaborateurs aux nouvelles normes, utilisation des nouvelles technologies, etc.) pour trouver le juste équilibre entre les intérêts de l’entreprise et ceux des talents à retenir.

Pour en savoir plus :
> l'article d'indice RH

DRH : quel avenir pour la cohabitation avec les DSI et les Dircoms ?

Jean-Denis GARO, pour le cercle les Echos, prédit un rapprochement prochain de 3 grandes directions en entreprises : la DRH, la DSI, et les Dircoms. Extraits :

Direction des Ressources humaines, Directions des Systèmes d’Informations, Direction de la Communication trois Directions qui ont grandi ensemble, mais pas à la même vitesse, ni avec les mêmes attentions de la Direction générale. Trois directions qui ont aussi appris à travailler avec la DAF, sans rencontrer les mêmes succès. Trois directions qui voient, à l’aune du digital, naître de nouveaux champs d’action aux frontières mal définies, dans une entreprise de plus en plus collaborative.

Le temps est venu d'une redéfinition des rôles entre ses trois directions, parfois plus semblable à des liaisons dangereuses qu’à la coopération espérée. [...]

DRH et Dircom, une vieille histoire

La communication interne est peut-être le plus ancien sujet de controverse entre la Communication et les RH, entre le contenu qui provient principalement de la communication, mais qui privilégie souvent ses cibles externes, et le besoin de la RH de s’occuper de ses cibles internes. L’avènement des blogs d’employés et d’entreprises (remplaçant parfois les newsletters) réveille ce sujet. [...]
Le recrutement via les réseaux sociaux (LinkedIn en tête) est un autre exemple de cette intégration par la RH des nouveaux outils de communication, à même d’augmenter l’attractivité de l’entreprise.

Les médias sociaux comme les autres territoires d’expression de la marque restent pourtant une prérogative et aussi une compétence de la Communication, en particulier la prise de parole sur les réseaux sociaux. La communication RH  et sa construction d’une "marque Employeur" paraissant plus comme un sous-ensemble de la réputation Corporate de l’Entreprise.

Les RH cherchant au travers de cette nouvelle vague d’outils à redorer un blason, abimé ces dernières années par l‘obligation de gérer des plans sociaux, ou des budgets formations étriqués. Le pari serait de réussir à développer un Marketing RH au-delà de la communication RH.

DRH et DSI, un nouveau front

La mode du SaaS (Software as a service) rend la DRH plus autonome envers la DSI. De nombreux auteurs prédisent une fusion de ces deux fonctions. Comme dans le passé ils prédisaient la fusion DRH-DirCom.

Le portail RH a souvent été le premier terrain de friction (gestion des frais, des congés, dématérialisation des bulletins de paie, plan de formation…) le terrain le plus partagé reste celui des Réseaux Sociaux d’Entreprises (RSE), qui offre l’opportunité de décloisonner les collaborateurs et les organisations. Ils peuvent d’ailleurs être un support, voire une porte d’entrée, au Knowledge Management.

Si les principaux bénéfices de ce type d’outils vont à la RH, le déploiement reste l’apanage de la DSI, une cocréation étant l’idéal. Le sujet intéresse aussi la communication qui profite de cette détection d’experts pour enrichir son panel de porte-paroles, le marketing y puisant des idées/ressources pour son activité de Marketing de contenu (Content Marketing) [...]

Pour en savoir plus :
> l'article du cercle les Echos

Talentsoft met à jour sa solution RH

L’éditeur français de solutions de gestion des ressources humaines en mode SaaS, TalentSoft, annonce la mise à jour de sa solution pro RH.

D’après Silicon.fr, trois nouvelles fonctionnalités sont mises en avant.

La première "TS GéoLoc" , est un outil de géolocalisation des offres d’emplois dédié aux candidats. Cette carte interactive des postes disponibles est destinée à être intégrée dans le portail carrières des entreprises.
La seconde "EasyAdmin" , est une fonctionnalité permettant de simplifier la création de fiches collaborateurs. Elle permet de créer des fiches en quelques clics, tout en offrant un degré élevé de personnalisation (choix des champs présentés…).

Enfin, l’offre de TalentSoft propose une refonte des fiches emplois. Les nouvelles fiches emplois se veulent plus ergonomiques, mais aussi plus efficaces. Elles permettent ainsi de reprendre automatiquement les compétences liées au référentiel métier associé à un emploi. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article de ITespresso

Les DRH déportent les processus vers les managers et collaborateurs

Une étude récente réalisée par Markess International, « Optimiser la gestion des processus RH pour contribuer à la performance de l’entreprise en France, 2013-2015 », rapporte que faute d'outils adaptés, les DRH déportent les processus vers les managers et collaborateurs. Silicon.fr s'en fait l'écho. Extraits :

[...] Il ressort de l’étude que les DRH affichent une forte propension à déporter la gestion de certains processus RH et à les confier à des managers ou à des collaborateurs. 8 managers sur 10 seraient concernés. Ces processus concernent principalement la gestion des congés et des absences, l’appréciation des compétences, le planning des ressources et la définition des objectifs.

[...] L’étude Markess le confirme, les enjeux de la gestion des processus RH sont importants. Et pourtant, ce que la même étude révèle, c’est le gouffre qui existe entre cette prise de conscience et la réalité du terrain. En effet, 77 % des décideurs et 78 % des managers jugent insuffisante la gestion des processus RH. Les processus administratifs, comme la paye, sont considérés comme efficaces, ils ont été outillés depuis bien longtemps. En revanche, le niveau d’informatisation des autres processus est encore très faible, lorsqu’ils ne reposent pas sur Excel ou sur du papier ![...] De quoi ont besoin les décideurs ? Les besoins sont multiples et varient selon que l’on soit du côté de la DRH ou de celui des managers. Ils concernent 90 % des managers. Les solutions attendues portent en particulier sur la nécessité de disposer de métriques qui concernent certaines activités. Les existants portent sur le taux d’absentéisme, le taux de turnover, le délai et le coût de recrutement, ou encore le nombre de dossiers de paie traités par un gestionnaire.

Mais les managers attendent plus, comme l’analyse prédictive des données, le reporting, l’agrégation de données RH, le workflow, le portail RH, l’e-learning et les réseaux sociaux. Si l’on excepte la paie et la gestion des congés, les attentes sont donc fortes du côté des IT en charge d’alimenter les managers avec des solutions numériques comme les tableaux de bord, l’intranet, le workflow, la dématérialisation, l’archivage, l’analyse décisionnelle, la consolidation et l’analyse prédictive.
Encore du pain sur la planche, mais pas pour la DSI

Au travers de l’étude Markess, c’est un marché de l’outillage de la gestion RH qui affiche sa richesse potentielle. Les attentes sont fortes, sur de nombreux domaines encore traités manuellement sur une feuille de papier ou sur un tableur. Gestion des recrutements, des talents, de la formation, des plannings, liaison entre les métiers, les services, les DRH, intranet, réseaux sociaux, etc.

À parcourir les allées du salon RH, une autre spécificité nous est apparue, elle aussi forte : la DSI est très (trop) souvent écartée de la démarche. Les éditeurs n’y sont pas étrangers, qui ont été parmi les premiers à adopter le SaaS, dans toutes ses formes, pour consommer des services RH. Une vision qui manque à l’étude, mais les acteurs RH, tant côté fournisseurs que côté utilisateurs, ont-ils envie de l’évoquer ? À moins qu’ils ne se satisfassent de cette absence…

Pour en savoir plus :
> l'article de silicon.fr

Retour sur le salon Solutions RH

Exclusive RH revient sur le récent salon Solution RH, qui a réuni 250 exposants du 26 au 28 mars à la Porte de Versailles. Voici les 10 nouveautés qu'ils ont identifié et sélectionné :

1. Aragon e-RH dévoile la nouvelle ergonomie de son SIRH

[...] "Nous nous sommes inspirés des ergonomies grand public de Windows 8, LinkedIn et Twitter" explique Jean-Marc Satta, Président de Aragon e-RH. Résultat : un tableau de bord ludique et intuitif sous forme de briques personnalisables à souhait. [...]

2. Une nouvelle solution de pilotage de la masse salariale chez ADP

Cette offre SaaS dédiée à la gestion des budgets de personnel promet des résultats d’autant plus fiables qu’elle est directement intégrée dans la solution de paie ADP, tout en restant ouverte à d’autres données externes. [...]

3. Bodet Software lance son SIRH

Ce spécialiste de la gestion des temps prend une nouvelle orientation stratégique en annonçant le lancement de Kelio SIRH pour début avril. [...] "Nous visons les PME de 10 à 10 000 salariés" précise Laure Pinault de Bodet Software.

4. TalentSoft mise sur le mobile

La version Spring’13 de cette solution de gestion des talents en SaaS transforme son module de référentiel emploi et compétences en outil de marketing RH, enfin intelligible et accessible à tous les collaborateurs. [...]

5. Central Test innove avec un test d’orientation sous forme de serious game

Le 3 juin prochain, Central Test commercialisera officiellement son nouveau test baptisé Immersion. Version interactive du questionnaire "Inventaire des intérêts professionnels", Immersion a été conçu selon le modèle de serious game afin de renforcer le réalisme des mises en situation. [...]

6. ECPA présente Motiva, son dispositif d’évaluation de la motivation

[...] ...un test de 15 minutes qui peut établir soit le profil motivationnel d’un salarié, soit cartographier les ancres motivationnelles de l’ensemble d’une entreprise. Un nouveau regard pour envisager différemment les perspectives de carrières.

7. Enaco Ingénierie : une plate-forme e-learning sur Google Apps

eTrotter est un dispositif de formation à distance qui intègre toutes les Google Apps – fichiers partagés, agenda, etc. -, et en particulier l’outil Hangout, pour créer des discussion vidéos regroupant jusqu’à 20 apprenants. [...]

8. Silkroad lance sa nouvelle plateforme de e-learning en France

L’éditeur américain profite du lancement de la nouvelle version de sa solution Greenlight pour annoncer son déploiement sur le marché français. [...]

9. L’éditeur Val Informatique présente son pack RH pour PME

A partir de 2 euros par mois et par salarié : c’est le prix attractif de la nouvelle solution SaaS Alteo Essentiel de Val Informatique. Simple et efficace, cette offre est un concentré de 5 outils pour la gestion des RH [...]

10. Employee Central de SuccessFactors : une suite SIRH complète en SaaS

Des talents à la paie, Employee Central entend "glocaliser" la gestion des RH. Il est capable depuis février dernier de générer des fiches de paies aux normes locales dans 20 pays. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article de exclusive-RH

Réussite RH dans le Cloud : l'exemple Talentsoft

Le site business-les Echos revient sur le cheminement et la réussite d'une société qui a choisi le modèle SaaS et Cloud pour délivrer ses solutions RH : Talentsoft. Extraits :

La jeune société française, Talensoft, spécialiste des solutions ressources humaines dans le cloud, a su se créer une clientèle de 250 entreprises et 2 millions d’utilisateurs dans plus de 100 pays. Le tout en à peine 6 ans.

Détecter, évaluer, développer et fidéliser les talents. Préparer les équipes aux emplois futurs. Atteindre leurs objectifs en lien avec leurs enjeux stratégiques. Voici les trois missions pour lesquelles la start-up Talentsoft se proposent d’assister les entreprises avec ses solutions RH uniquement accessibles dans le cloud depuis 2007. Aujourd’hui avec plus de 250 clients, 180 employés et 2 millions d’utilisateurs connectés dans 100 pays, la société affiche un chiffre d’affaires de 12 millions d’euros en progression de 30 % !

Le secret de cette réussite ? Outre les fonctionnalités de gestion des talents, le mode SaaS (Software as a Service, location de logiciel à la demande sur Internet) a séduit les DRH. « Tous accèdent aux mêmes fonctionnalités, bénéficient en continu des nouveaux développements, d’une sécurité mutualisée et contrôlée par leur direction informatique », souligne Joël Bentolila (Mines ParisTech), directeur technique et cofondateur de Talentsoft avec Jean-Stéphane Arcis (ESCP, Insead), spécialiste des logiciels de gestion, et Alexandre Pachulski (Université Paris-Dauphine), expert en gestion des ressources humaine. « Le tout, avec une mise en route en 3 mois contre 1 an et une tarification annuelle dix fois moins élevée qu’avec une solution classique. » Des arguments qui ont convaincu les DRH. [...]

Pour en savoir plus :
> l'article des Echos

Perpectives RH 2013 par Walters France

La division RH de Robert Walters France donne son éclairage sur la conjoncture des RH pour 2013, tout en faisant un retour sur les enseignements de 2012. Extraits :

Aperçu du marché

L’activité des Ressources Humaines a été portée par une  demande soutenue sur les postes de DRH, désormais au coeur de la stratégie d’entreprise. La dimension internationale a été particulièrement recherchée chez cette population, désireuse d’impulser des projets plus ambitieux, créatifs et matures.
L’ère des administrations du personnel étant définitivement révolue, il a été davantage question de HRBP (HR Business Partner) au cours de l’année 2012, proches du terrain et des problématiques business. Pour épauler ces fonctions généralistes, des spécialistes RH (responsables relations sociales, responsables comp&ben, responsables du développement RH) ont été recrutés au sein du corporate ou des directions RH.

Nous avons également observé au sein des PME une plus grande structuration de la fonction RH. Cette tendance va de pair avec une professionnalisation générale des RH : les mobilités internes de managers fonctionnels vers la fonction RH tendent à disparaitre au profit de profils issus d’un troisième cycle RH d’excellente qualité.

Perspectives 2013

Après une année pleine d’incertitudes, les entreprises font face à une vraie problématique : comment identifier, recruter et retenir les talents ? La marque employeur devient donc un enjeu stratégique.
En 2013, la fonction RH devra être repensée autour de la nécessité d’adapter les RH à la stratégie du business de l’entreprise au moyen de programme de développement RH, de formation des collaborateurs aux nouvelles normes et de l’utilisation d’outils informatiques.

SOPRA veut acquérir HR Access et renforcer son offre RH

Le MagIT revient sur l'achat probable de HR Access par SOPRA, qui veut renforcer son activité logicielle. Extraits :

En parallèle de ses résultats annuels annoncés hier, Sopra a dévoilé son intention de mettre la main sur l’éditeur spécialiste des ressources humaines HR Access, qui emploie environ 900 personnes en France, en Espagne et en Tunisie et compte 625 clients, dont de très grands comptes. [...] Les solutions des deux sociétés couvrent les mêmes domaines fonctionnels : gestion du personnel, des compétences, des temps et des activités et de la paie.

Avec sa dernière solution HRa Suite 9, HR Access (propriété du fonds Fidelity) a su attirer quelques grands comptes (SNCF, Crédit Mutuel Nord Europe, EDF, La Poste, RATP ou encore Vinci Energies). La société est ainsi très présente dans les sociétés du secteur public ou dans l’administration elle-même. [...]

Au-delà de cette croissance de la base installée, l’acquisition constitue une « surprise » pour Hélène Mouiche, analyste senior responsable de l’expertise RH au sein du cabinet Markess International. Et d’expliquer : « certes, le marché des solutions RH est en ce moment riche de rapprochements, et cela devrait se poursuivre. Mais ces derniers concernent plutôt la gestion des talents ». Et fréquemment les cibles sont des purs spécialistes du Saas, comme l’ont montré les rachats opérés par Oracle ou SAP (SuccessFactors). [...]

 Le projet de rachat, dont le montant n’a pas été dévoilé, a été approuvé par le conseil d’administration de Sopra. La SSII espère boucler l’opération avant la fin mars. En 2010 (dernier compte de résultat publié), HR Access réalisait un chiffre d’affaires de 85 M€, pour un résultat net de près de 6 M€.

En 2012, Sopra Group a réalisé un chiffre d’affaires de 1,2 Md€ (en croissance organique de 2,4 %), pour un résultat net de 55,6 M€. La marge opérationnelle ressort à 9 %. A noter, la bonne performance de l’activité logicielle dans la banque (Sopra Banking Software, nouvelle filiale née du regroupement de quatre offres) qui enregistre un chiffre d’affaires de 171 M€ sur l’année.

Pour en savoir plus :
> l'article du Mag IT