La période est aux vacances, que nous vous souhaitons reposantes et ensoleillées.
Mais sans vouloir froisser personne, viendra le moment où se présentera... la rentrée.
Pour mémoire, voici donc une sélection d'évènements que vous devez inscrire dans votre agenda d'ici Noël :
Congrès HR - Pré catelan – Bois de Boulogne - 6 & 7 octobre 10
Congrès Stratège Formation & Compétences - Le Touquet - 19 & 20 octobre 10
Cocktail d'inauguration Observatoire Global Talent - RH&M – Paris - 20 octobre 10
TOP DRH - 20ème édition – Belgique (pour la 1ère fois) - 25-26 novembre 10
Congrès Learning & Talent Development - Paris - 9 décembre 10
Et en exclusivité, le Club Alliances RH est heureux de vous convier à son premier évènement RH, autour des solutions RH en mode SaaS et Cloud computing.
Rendez-vous chez IBM, le 19 novembre ou le 26 novembre, la date définitive et le format vous seront annoncés prochainement.
PS : et si vous profitiez de cette période d'accalmie pour visiter d'ores et déjà le site du Club Alliances RH :
http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com/
mardi 27 juillet 2010
vendredi 16 juillet 2010
DRH : et si on changeait ENFIN d'informatique ?
C'est l'été. Profitons-en pour aborder les sujets qui constituent l'ossature de ce blog tout au long de l'année, mais avec un peu plus de recul et de légèreté... encore que.
Une étude parue récemment et réalisée conjointement avec l'IFOP nous en donne l'occasion.
Elle aborde le thème du changement dans l'entreprise, au sens large du terme, et donc en particulier le changement d'informatique.
Intitulée "les salariés et le changement : conduite, adhésion, résistances", cette étude a été réalisée sur un échantillon de 1004 salariés d’entreprises de plus de 1500 personnes, entre le 29 avril et le 6 mai 2010.
Parmi les questions posées (vous pouvez consulter l'intégralité de l'étude en suivant le lien à la fin de cet article), 2 ont retenu notre attention.
La première questionne "Lorsque l'on parle de changement dans l'entreprise à quoi pensez-vous en priorité ?".
De là à penser que les salariés de grandes entreprises appellent de leurs vœux des changements en matière d'informatique, et les attendent avec une certaine impatience, il n'y a qu'un pas que l'on peut franchir sans trop de risques. Manifestement, il est loin le temps où la moindre mise à jour de Windows provoquait un tollé général.
Et peut être sommes nous entré dans une ère nouvelle, ou l'informatique et ses avancées sont maintenant ressenties comme génératrices de confort, de convivialité, d'efficacité.
Une ère où les solutions, plus souples avec les apports du mode SaaS et du Cloud computing, plus pointues avec les spécialisations et paramétrages métiers, plus conviviales avec l'arrivée des réseaux sociaux 2.0 et des portails intranet dédiés, sont assimilées à de véritables avancées dans l'humanisation des taches, et plus comme une robotisation mal acceptée.
Alors, mesdames et messieurs les DRH ? En cette période d'été propice à la rêverie et au changement, pourquoi ne pas en profiter pour imaginer l'informatique de demain ? Celle qui contentera vos salariés tout en apportant la productivité et la qualité dont vous avez besoin.
Venez la découvrir sur le site et les communautés du Club Alliances RH, où nos experts vous attendent pour discuter dématérialisation, gestion du capital humain, gestion des risques, accidents du travail, etc...
C'est l'été, certes... mais nos experts n'en sont que plus disponibles !
> le site du Club Alliances RH
> nos groupes RH LINKEDIN et VIADEO
> l'étude complète sur le site de l'IFOP
Une étude parue récemment et réalisée conjointement avec l'IFOP nous en donne l'occasion.
Elle aborde le thème du changement dans l'entreprise, au sens large du terme, et donc en particulier le changement d'informatique.
Intitulée "les salariés et le changement : conduite, adhésion, résistances", cette étude a été réalisée sur un échantillon de 1004 salariés d’entreprises de plus de 1500 personnes, entre le 29 avril et le 6 mai 2010.
Parmi les questions posées (vous pouvez consulter l'intégralité de l'étude en suivant le lien à la fin de cet article), 2 ont retenu notre attention.
La première questionne "Lorsque l'on parle de changement dans l'entreprise à quoi pensez-vous en priorité ?".
A quoi les personnes interrogées répondent de diverses manières (stratégie, restructuration, process métier, changement de direction générale, délocalisation, pour les plus importantes), mais en ne citant l'informatique que dans une très faible mesure : 1% (un pour cent !) des répondants pensent spontanément à l'informatique lorsqu'on leur parle de changement !
Cela mérite déjà que l'on s'y arrête : si l'on en croit cette seule question, un changement dans l'entreprise porterait plus souvent sur la structure même de l'entreprise (restructuration, délocalisation...), ou sur le métier lui-même, que sur le système d'information. Au point que seule une personne sur cent associe spontanément les termes "changement" et "informatique".
Là où l'effet devient presque comique, c'est lorsque dans la question suivante on demande "pour chacun des types de changement suivants, diriez-vous qu'il est positif ou négatif ?".
Et cette fois... bingo : c'est l'informatique qui est citée largement en tête des changements les plus bénéfiques pour l'entreprise ! Avec 85% "d'opinion favorable", loin devant tous les autres, qui parfois il est vrai ont une connotation assez négative (restructuration, délocalisation...).
De là à penser que les salariés de grandes entreprises appellent de leurs vœux des changements en matière d'informatique, et les attendent avec une certaine impatience, il n'y a qu'un pas que l'on peut franchir sans trop de risques. Manifestement, il est loin le temps où la moindre mise à jour de Windows provoquait un tollé général.
Et peut être sommes nous entré dans une ère nouvelle, ou l'informatique et ses avancées sont maintenant ressenties comme génératrices de confort, de convivialité, d'efficacité.
Une ère où les solutions, plus souples avec les apports du mode SaaS et du Cloud computing, plus pointues avec les spécialisations et paramétrages métiers, plus conviviales avec l'arrivée des réseaux sociaux 2.0 et des portails intranet dédiés, sont assimilées à de véritables avancées dans l'humanisation des taches, et plus comme une robotisation mal acceptée.
Alors, mesdames et messieurs les DRH ? En cette période d'été propice à la rêverie et au changement, pourquoi ne pas en profiter pour imaginer l'informatique de demain ? Celle qui contentera vos salariés tout en apportant la productivité et la qualité dont vous avez besoin.
Venez la découvrir sur le site et les communautés du Club Alliances RH, où nos experts vous attendent pour discuter dématérialisation, gestion du capital humain, gestion des risques, accidents du travail, etc...
C'est l'été, certes... mais nos experts n'en sont que plus disponibles !
> le site du Club Alliances RH
> nos groupes RH LINKEDIN et VIADEO
> l'étude complète sur le site de l'IFOP
lundi 12 juillet 2010
Quand le DRH devient stratège...
Le dossier complet "gestion du capital humain" est disponible dans le numéro 2045. Un court article de Juliette FAUCHET y fait référence :
Pour gagner en productivité, la DRH s'est déchargée d'un certain nombre de tâches en confiant aux managers des actions comme la gestion des plannings et en déléguant aux salariés la gestion de leurs congés ou de leurs notes de frais.Dernière évolution enfin l'arrivée des réseaux sociaux professionnels ou non. Imposés par les salariés, les DRH ne peuvent plus faire l'impasse de ces outils pour attirer la génération Y ou identifier des talents et les recruter.
> l'article de Juliette FAUCHET sur 01.net
> le site du Club Alliances RH
vendredi 2 juillet 2010
EXPERTISE Club Alliances RH : Conduite des organisations (suite et fin)
Régulièrement, nous proposerons en collaboration avec des experts RH renommés des "focus" sur certains points, au centre des préoccupations des lecteurs de ce blog.
René RUPERT, fondateur de Rupert Consulting, nous présente aujourd'hui la seconde partie de son avis éclairé sur la conduite des organisations.
(...)
B – Le modèle souhaitable pour la prise de décision sur de l’humain
Il faut que les décideurs puissent voir l’état d’esprit et son impact sur la performance. Il faut laisser les managers actuels dans leur logique, celle de décider en visant des indicateurs mais il faut compléter le tableau de bord.
En d’autres termes, il faut deux nouveautés : un indicateur « état d’esprit » qui montre le coût qu’il y a à ne pas en tenir compte. C’est le langage qui parle au financier. Il faut aussi un moyen de voir ce qu’il faut faire pour éviter la dissipation d’énergie et de valeur. C’est ce qui parle au manager de terrain.
La littérature est riche de descriptions des problèmes résultants d’un état d’esprit inapproprié. Les consultants ayant des méthodes pour saisir la culture d’une organisation sont nombreux mais peu d’entre-elles permettent de quantifier les dégâts que l’on connaît après coup et de construire un plan d’action adapté. On trouve surtout des recettes fondées sur l’expérience et l’analogie et non pas sur l’analyse. Les résultats sont erratiques. Parfois ça marche et parfois ça ne marche pas du tout alors qu’on pouvait le croire.
De récentes recherches montrent qu’il est possible
• de cartographier l’état d’esprit avec beaucoup de précision – selon 25 positions et non plus deux,
• de quantifier le coût qu’il y a à continuer à travailler dans un état d’esprit non adapté et
• de sélectionner les activités managériales qui rétablissent le bon fonctionnement de l’organisation.
C – Les outils de ces découvertes récentes
Cette méthode de management qui s’inscrit elle aussi dans la logique du modèle de Norton et Kaplan, fondamentalement exacte mais mal comprise, vient simplement en amont des autres. Elle est enseignée dans des modules spécialisés à l’ENA, à l’École Centrale ainsi que dans d’autres établissements en France, en Suisse et en Autriche.
Les outils qui consistent en plusieurs modules
• Une mesure de la complexité fondée sur les travaux d’Accenture,
• Une appréciation de l’état d’esprit fondée sur ses composants en amont, aspirations (valeurs personnelles) et perceptions (valeurs vécues),
• Une appréciation empirique de la qualité du sociogramme qu’est l’organisation
• Une classification des activités managériales
sont utilisés par plusieurs cabinets de conseil dans les organisations les plus diverses lesquelles ont, au tout début, contribué à leur validation. On y trouve par exemple l’UBS et d’autres banques, TOTAL et d’autres industriels, l’État de Vaud et d’autres administrations.
Que vont rapporter ces meilleures décisions ?
Selon le décideur et sa fonction, les avantages sont très variés.
Viser l’état d’esprit par la communication et la décision, c’est le propre des leaders. Exemples
1. Face aux mauvais résultats financiers et plans de licenciement chez Sulzer France, Bertrand Martin déclare : « je vous écoute » et cela libère toutes les énergies. La réponse de manager eût été : licenciement de 20% du personnel. Cela eût tué toutes les énergies
2. Face aux indicateurs de l’armement soviétique en pleine guerre froide,
30 sous-mains ? Nous en avons 100 ! = réponse de manager
1000 divisions blindées ? Nous en avons 3000 ! etc. = réponse de manager
JFK au Mur de Berlin: « ich bin ein Berliner! » = réponse de leader. Les premiers font peur, l’autre rassure.
Pratiquement, voici ce que cela apporte :
1. Les stratégies aboutissent. Les changements sont mis en place plus rapidement, les synergies dont on a rêvé se réalisent,
2. Le personnel est plus satisfait. Les managers s’en portent mieux, on travaille dans la sérénité, les talents sont mieux retenus,
3. Fin des décisions contre productives, fin des pertes provoquées par les risques psychosociaux.
> Le site du Club Alliances RH
> http://www.rupertconsulting.com
mardi 22 juin 2010
EXPERTISE Club Alliances RH : Conduite des organisations
Régulièrement, nous proposerons en collaboration avec des experts RH renommés des "focus" sur certains points, au centre des préoccupations des lecteurs de ce blog.René RUPERT, fondateur de Rupert Consulting, nous présente aujourd'hui un avis éclairé sur la conduite des organisations.
Le modèle de Kaplan et Norton
Bien avant que David P. Norton et Robert S. Kaplan, professeurs à Harvard, ne présentent en 1995 leur modèle « Balanced Scorecards » pour conduire une organisation, on appliquait cette approche dans les grandes entreprises américaines multinationales telles que DOW Chemical, EXXON et du Pont de Nemours. En préconisant l’usage d’indicateurs bien répartis sur les domaines de l’activité, ils ne faisaient que formaliser clairement des pratiques déjà en vigueur.
Cette présentation synthétique de la conduite des organisations avait le mérite de sensibiliser ceux qui n’en avaient pas pris conscience à l’aspect systémique de la direction des affaires. Elle diffusait le message subliminal, que le management est quelque chose de simple. Le modèle propose de choisir les cases à remplir. On peut en déduire le bonus de chacun. Cela a conduit au « management joystick », automatisé, taylorisé dont la machine fait l’essentiel.
Deux personnes de renom parmi des milliers d’autres ont vu et prédit de fâcheuses conséquences à cette façon de faire.
Au début du XX siècle, le mathématicien anglais A. N. Whitehead a décrit le risque qu’il y a à réduire la réalité de tout système, donc par exemple de réduire une organisation, à un système d’indicateurs forcément incomplet. Concrétisation abusive – en anglais « misplaced concreteness » - disait-il.
Albert Einstein a simplement lâché le mot : « on compte mais tout ce qui compte n’est pas compté », ce qui signifie que le risque prédit par Whitehead est réel.
Or que fait-on depuis des décennies ? On réduit tout à des indicateurs. La sécurité routière, l’aide sociale, la performance économique, la qualité des films, des loisirs, etc. La conduite des organisations s’est transformée en un pilotage de quelques indicateurs, dont le cours de bourse. Ce qui compte mais n’est pas compté, c’est l’état d’esprit. À l’ère du travail sur le savoir où l’état d’esprit est important, ce qui était un risque est devenu un dommage réel.
Comment prendre les décisions ?
Conduire une organisation, c’est prendre des décisions. Alors que sur les objets, on doit les prendre mécaniquement, sur les hommes, il faut tenir compte de l’état d’esprit des personnes, indicateur non explicité.
A - Schéma actuel de la prise de décision
Les managers sont fermement convaincus que manager consiste à atteindre des niveaux d’indicateurs par eux-mêmes ou à demander à d’autres de les atteindre. Les pratiques simplistes résultant de la concrétisation abusive des systèmes humains, des systèmes vivants par excellence, placés dans un environnement fluctuant ont complètement fait dérailler la société de ses objectifs premiers.
Reconnaissant l’importance de l’état d’esprit, certains le calculent à partir d’une moyenne d’indicateurs qui lui sont corrélés tels que le taux d’erreur, le taux d’accident, l’absentéisme mais cela ne sert pas pour agir sur l’état d’esprit. On retombe sur la pratique consistant à agir ponctuellement sur ces indicateurs, symptômes et non pas causes.
L’absence de distinction entre décider sur des objets et décider sur des hommes est ce qui génère du stress parmi le personnel qui se sent impuissant face à une logique mécaniste ni disposée ni même capable de discernement entre les réalités ressenties et sa concrétisation abusive par quelques indicateurs, cause le divorce entre hiérarchies et employés, provoque les dysfonctionnements comportementaux graves dans la société et donne à penser que le modèle de management actuel est obsolète. Par son approche de la prise de décision, le management d’aujourd’hui impose inconsciemment un diktat à apparence logique, déconcertante, frustrante, révoltante et finalement anesthésiante.
Les conséquences sont déjà largement décrites dans les médias. On peut distinguer entre
- celles directement visibles, les catastrophes dont le point de départ est l’état d’esprit – Challenger et Columbia, la radioactivité de Tchernobyl, le sang contaminé, l’amiante, le tsunami de 2004, etc. toutes très bien documentées et
- celles qui invisibles, correspondent à l’appauvrissement général. L’énergie du personnel est laminée, conduisant à une sous-performance latente, permanente, générale et silencieuse mesurée par les grands cabinets de conseil comme McKinsey : « les dissipations de valeur causées par le management tourne autour de 10% du PIB pour les pays riches ». Des milliers de milliards par an.
...
(suite de cet article la semaine prochaine.)
> Le site du Club Alliances RH
> http://www.rupertconsulting.com
Gestion Intégrée des Talents : 10 mises en œuvres réussies au second trimestre 2010 pour TALENTSOFT
Au cours du second trimestre 2010, TalentSoft conforte son fort développement avec 10 nouveaux clients parmi lesquels Crédit Mutuel, TIGF (Total Gaz), Boursorama, L’Equipe, Euromaster, Clarins et Arte. Des projets qui totalisent plusieurs dizaines de milliers de collaborateurs sur une trentaine de pays. Au total, près de 250 000 utilisateurs se connectent quotidiennement à TalentSoft.
A ce jour, plus de 100 projets ont été mis en œuvre avec TalentSoft dans tous les domaines de la Gestion des Talents : Evaluations, Profils en ligne, Revues de Personnel et de salaires, GPEC, Formation, Mobilité et Recrutement.
> Visiter le site de Talentsoft
> Découvrir les solutions des partenaires du Club Alliances RH
A ce jour, plus de 100 projets ont été mis en œuvre avec TalentSoft dans tous les domaines de la Gestion des Talents : Evaluations, Profils en ligne, Revues de Personnel et de salaires, GPEC, Formation, Mobilité et Recrutement.
« Sur les trois derniers mois, dix nouveaux projets ont été mis en œuvre avec succès au sein de groupes comme Bolloré, Boulanger S.A., Kiloutou, Sage, LaSer et Banques Populaires. Avec une moyenne de mise en œuvre de 3 à 4 mois, nous démontrons l’efficacité de notre modèle SaaS : démarrage rapide, sécurisé, tout en bénéficiant des meilleures pratiques de Gestion des Talents. Forte de ses bons résultats, la société étend désormais ses activités en Angleterre, en Allemagne et en Espagne, commente Jean-Stéphane ARCIS, P-DG de TalentSoft."
> Visiter le site de Talentsoft
> Découvrir les solutions des partenaires du Club Alliances RH
vendredi 18 juin 2010
DRH : 6 moyens de tirer profit - ou non - des Médias et Réseaux Sociaux
Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, Blogger, Wordpress, Slideshare, Google Docs, Skype... De nombreux outils sont désormais exploitables immédiatement dans leurs versions "freemium", c'est à dire gratuitement. Et vos utilisateurs ne s'en privent pas [voir l'exemple du Club Alliances que j'anime personnellement !]
Il devient urgent de bien comprendre les impacts business des Médias et Réseaux Sociaux, puis de définir et de mettre en oeuvre une politique d'accompagnement des utilisateurs et des décideurs dans l'entreprise.
Voici 6 façons de se couper des bénéfices business des Médias et Réseaux Sociaux :
[1] Par ignorance, ne voir en Facebook que le côté improductif et "personnel" ou en Skype que les risques de sécurité et de confidentialité.
[2] Interdire aux utilisateurs d'utiliser ces outils.
[3] Mettre à l'index les utilisateurs innovants, les early adopters.
[4] Mettre en place, "à la chinoise", un filtrage des sites majeurs.
[5] Essayer d'endiguer le flot en créant des procédures complexes d'approbation, de modération, de filtrage...
[6] Laisser chacun faire ce qu'il veut, comme il le veut, sans formation, mises en garde, conseils, accompagnement...
Mais voici également 6 approches concrètes pour profiter du mouvement :
[1] Faites mettre en oeuvre les outils en question au sein de votre DSI pour que ses membres en soient les premiers utilisateurs et en comprennent bien les avantages business.
[2] Repérez les inévitables "early adopters" [par exemple au marketing, au service clients, voire dans votre propre service RH !] et proposez à la DSI de les accompagner, les soutenir, les former... plutôt que de leur mettre des bâtons dans les roues !
[3] Faites dégager un budget pour la mise en place de projets pilotes avec ces utilisateurs de la première heure. Mettez en place la structure d'accompagnement, de formation et de support correspondante.
[4] Proposez que la DSI crée [avec une aide externe] une infrastructure Marketing 2.0 pour le compte des services Marketing et/ou Commerciaux afin qu'ils puissent y partager des contenus d'experts remarquables et interagir avec vos clients et partenaires. L'objectif là est d'augmenter la crédibilité et la visibilité de l'entreprise pour générer plus d'opportunités de contacts business.
[5] Lancez également un projet piloté par la DRH, centré sur la mise en valeur des talents et des expertises dans l'entreprise. Exploitez des outils de collaboration et de partage à l'intérieur de l'entreprise, mais aussi, si possible, avec vos partenaires et vos clients. Testez pour ce faire les applications SaaS/Cloud de collaboration avancée telles que LotusLive d'IBM.
[6] Une fois les premières expériences concrètes réalisées, produisez [avec la DSI et la Communication] et partagez sur le web une synthèse des leçons apprises, un document de politique générale et de sensibilisation, un mode d'emploi informatif et formateur, un site de support technique [qui exploitera d'ailleurs les memes outils]. Inspirez-vous de ce que font des entreprises comme IBM dans ce domaine, mais pensez "simplicité" avant tout !
Exprimez-vous, alimentez le débat !
Apportez [ici, mais surtout sur les réseaux sociaux] votre propre témoignage, partagez votre point de vue et vos recettesde succès pour bien exploiter les applications en ligne au profit de l'entreprise et de sa performance !
Et, pour aller plus loin : Guide "intégrer les médias et réseaux sociaux..."
Article rédigé par Loic Simon - Club Alliances - IBM
mardi 15 juin 2010
TRAINING ORCHESTRA rejoint le Club Alliances RH
Après l'arrivée récente de CROSSKNOWLEDGE, le Club Alliances RH est à nouveau heureux d'annoncer l'adhésion d'un partenaire. Aux cotés d'INFOR, de TALENTSOFT, CA2i, BODET, NOVAPOST, CROSSKNOWLEDGE et IBM, tous acteurs du domaine des ressources humaines et fournisseurs de solutions dédiées pour les services et directions RH, le Club Alliances RH compte désormais un nouvel expert, TRAINING ORCHESTRA :
Nous vous invitons à découvrir leur site et leurs solutions, qui viennent enrichir les modules de solution RH déjà proposés par les partenaires du Club Alliances RH. N'hésitez pas à profiter de cette expertise nouvelle en rejoignant nos groupes de discussion et de partage sur VIADEO et LINKEDIN : nous serons toujours heureux de répondre à vos problématiques RH.
> Découvrez le site de Training Orchestra
> Découvrez le site du Club Alliances RH
TRAINING ORCHESTRA offre une Solution intégrée et full web de «Gestion de la formation et des Compétences», reconnue pour ses performances et son caractère innovant. Destinée au secteur privé et public, ainsi qu’aux universités internes et Centres de Formation, la solution Training Orchestra couvre la totalité du processus Formation : Administratif, Légal, Financier, Commercial, OPCA, Pilotage et Portail. Avec plus de 200 clients parmi les plus renommés la solution Training Orchestra participe à la performance de vos activités Formation : productivité administrative, optimisation des budgets, augmentation des financements, rentabilité des opérations, fiabilisation des données...
Nous vous invitons à découvrir leur site et leurs solutions, qui viennent enrichir les modules de solution RH déjà proposés par les partenaires du Club Alliances RH. N'hésitez pas à profiter de cette expertise nouvelle en rejoignant nos groupes de discussion et de partage sur VIADEO et LINKEDIN : nous serons toujours heureux de répondre à vos problématiques RH.
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vendredi 11 juin 2010
EXPERTISE Club Alliances RH : Pour une modélisation maîtrisée de la compétence
Le Club Alliances RH, en collaboration avec des experts RH renommés, proposera désormais régulièrement des "focus" sur certains points, au centre des préoccupations des lecteurs de ce blog.
Pour débuter cette série, Jean-Marc Portolano nous présente son point de vue sur la modélisation de la compétence.
Cette introduction sera bientôt suivie d'un article plus détaillé sur le même sujet.
Vous pouvez d'ores et déjà télécharger la présentation qui a servi de support à l'intervention de J.M. Portolano le 20 mai dernier, lors d'une conférence pour la fondation Condorcet à Paris Dauphine.
Le cadre de référence des Systèmes d’information Ressources humaines (SIRH) est en cours d'évolution et change de paradigme. On assiste - toutes les entreprises sont concernées - au déplacement et à la disparition à court et moyen termes des licences d’applications RH propriétaires vers une informatique «dans les nuages » (Cloud Computing).
De ce fait, avec l’abandon rapide des applications RH ajustées aux problématiques de chaque entreprise, la fourniture d’outils logiciels en ligne repose impérativement sur une forte standardisation des outils et par conséquent des démarches.
Pendant ce temps, le cadre de référence de la gestion des ressources humaines s’est inversé. On est passé d’une logique de postes, de fonctions ou d’emplois à une logique de situation de travail globale.
En continuant d’utiliser la définition d’emploi comme référent de l’évaluation des compétences (et dont le contenu varie désormais qualitativement dans le temps de 10 à 20% par an),
· On fausse la possibilité d’anticiper sur leur gestion.
· On rend l’innovation managériale impossible
· On abandonne l’innovation méthodologique aux éditeurs de solutions informatiques
En privilégiant une vision essentiellement organisationnelle de la compétence, la majorité des éditeurs de SIRH structure fortement les pratiques en assimilant la compétence à la performance. A défaut d'être analysée, cette structure unique risque d’étouffer toute innovation en la matière.
Il serait opportun de proposer au moins une alternative aux pratiques dominantes de standardisation et de faire entendre un autre point de vue en suggérant qu’une approche différente de la compétence, mieux structurée, dégagée des incertitudes de l’Organisation et tout aussi digeste par les systèmes d’information, reste possible, à peu de frais.
> Téléchargez la présentation / support de Jean-Marc Portolano
> Découvrez le Club Alliances RH et ses partenaires
> Visitez le site de Sirhis
Pour débuter cette série, Jean-Marc Portolano nous présente son point de vue sur la modélisation de la compétence.
Cette introduction sera bientôt suivie d'un article plus détaillé sur le même sujet.
Vous pouvez d'ores et déjà télécharger la présentation qui a servi de support à l'intervention de J.M. Portolano le 20 mai dernier, lors d'une conférence pour la fondation Condorcet à Paris Dauphine.
Jean-Marc Portolano intervient depuis plus de 16 ans avec le Cabinet SIRHIS sur la formation méthodologique des chefs de projets, responsables SIRH ou experts RH internes en charge du développement des compétences et de la GPEC dans les Entreprises ou les Administrations.
Le cadre de référence des Systèmes d’information Ressources humaines (SIRH) est en cours d'évolution et change de paradigme. On assiste - toutes les entreprises sont concernées - au déplacement et à la disparition à court et moyen termes des licences d’applications RH propriétaires vers une informatique «dans les nuages » (Cloud Computing).
De ce fait, avec l’abandon rapide des applications RH ajustées aux problématiques de chaque entreprise, la fourniture d’outils logiciels en ligne repose impérativement sur une forte standardisation des outils et par conséquent des démarches.
Pendant ce temps, le cadre de référence de la gestion des ressources humaines s’est inversé. On est passé d’une logique de postes, de fonctions ou d’emplois à une logique de situation de travail globale.
En continuant d’utiliser la définition d’emploi comme référent de l’évaluation des compétences (et dont le contenu varie désormais qualitativement dans le temps de 10 à 20% par an),
· On fausse la possibilité d’anticiper sur leur gestion.
· On rend l’innovation managériale impossible
· On abandonne l’innovation méthodologique aux éditeurs de solutions informatiques
En privilégiant une vision essentiellement organisationnelle de la compétence, la majorité des éditeurs de SIRH structure fortement les pratiques en assimilant la compétence à la performance. A défaut d'être analysée, cette structure unique risque d’étouffer toute innovation en la matière.
Il serait opportun de proposer au moins une alternative aux pratiques dominantes de standardisation et de faire entendre un autre point de vue en suggérant qu’une approche différente de la compétence, mieux structurée, dégagée des incertitudes de l’Organisation et tout aussi digeste par les systèmes d’information, reste possible, à peu de frais.
> Téléchargez la présentation / support de Jean-Marc Portolano
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mercredi 9 juin 2010
Crossknowledge rejoint le Club Alliances RH
Le Club Alliances RH est heureux d'annoncer l'arrivée d'un nouveau partenaire. Aux cotés d'INFOR, de TALENTSOFT, CA2i, BODET, NOVAPOST, BLUEKANGO et IBM, tous acteurs du domaine des ressources humaines et fournisseurs de solutions dédiées pour les services et directions RH, le Club Alliances RH compte désormais un nouvel expert Web 2.0, CROSSKNOWLEDGE.
CROSSKNOWLEDGE se présente comme le leader européen des solutions de formation à distance.
L'un de leurs objectifs : développer les compétences des collaborateurs avec la formation à distance.
Nous vous invitons à découvrir leur site et leurs solutions, qui viennent enrichir les modules de solution RH déjà proposés par les partenaires du Club Alliances RH. N'hésitez pas à profiter de cette expertise nouvelle en rejoignant nos groupes de discussion et de partage sur VIADEO et LINKEDIN : nous serons toujours heureux de répondre à vos problématiques RH.
> Découvrez le site de Crossknowledge
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CROSSKNOWLEDGE se présente comme le leader européen des solutions de formation à distance.
L'un de leurs objectifs : développer les compétences des collaborateurs avec la formation à distance.
L'expertise de CrossKnowledge dans le domaine de la formation à distance est reconnue par les Grandes Ecoles, par des entreprises de toutes tailles, ou encore par des organismes de conseil et de formation. C'est le choix de référence dans les solutions de formation à distance.
CrossKnowledge vous permet de répondre aux nouveaux enjeux du développement des compétences quels que soient la taille et le secteur de votre entreprise.
Nous vous invitons à découvrir leur site et leurs solutions, qui viennent enrichir les modules de solution RH déjà proposés par les partenaires du Club Alliances RH. N'hésitez pas à profiter de cette expertise nouvelle en rejoignant nos groupes de discussion et de partage sur VIADEO et LINKEDIN : nous serons toujours heureux de répondre à vos problématiques RH.
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