RH : Outils logiciels et externalisation

Les outils des DRH contre la crise

2012-02-03T16:14:00.002+01:00

Le Journal du Net publie un article intéressant de Franck SEBBAH, Dirigeant-Fondateur de COFA.
Il détaille quelques outils qui selon lui permettront aux DRH d'aborder sereinement la crise.

"Si le rôle du Système d’information RH n’estplus à démontrer pour gérer la complexité des thèmes abordés et la multiplicitédes informations liées à la gestion des collaborateurs, il peut désormais aller,au delà, en garantissant l’efficacité des processus RH et surtout la qualité dumanagement des hommes et des femmes..."

Voici les grands enjeux que Franck SEBBAH identifie :

Lepremier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous saresponsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales...
Le TalentManagement ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demainest également appelé à se multiplier...
Récessionéconomique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise,recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration...

Conclusion : la direction RH peut aller encore plus loin en exploitant aumaximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, RéférentielUnique…

Pour en savoir plus :
> l'article du Journal du Net

Repenser les Ressources Humaines

2012-01-19T12:09:00.000+01:00

Un article intéressant du JDN, et proposé par Pierre FAROUZ, DRH d'Oracle.
Quelques extraits :

"Le profil du salarié moderne devrait beaucoup changer au cours des prochaines années, avec l'arrivée de la génération Y qui va prendre une place de plus en plus importante sur le marché du travail. Ces nouveaux salariés ont l'habitude de pouvoir échanger entre eux via différents réseaux, où qu'ils se trouvent et quand cela leur convient. Ils veulent pouvoir travailler d'une façon qui leur plait, sur les terminaux qu'ils préfèrent, et comptent sur la technologie pour faciliter cette approche.
Pour s'adapter à cette force de travail moderne tout en conservant d'excellents résultats, les entreprises repensent leurs systèmes et leurs processus opérationnels existants. Pour accompagner le développement du travail à distance, qui s'explique par la volonté des utilisateurs de se connecter au réseau de l'entreprise au moment et depuis le lieu qui leur conviennent le mieux, les entreprises doivent s'assurer que les différents membres d'une même équipe puissent communiquer entre eux sans pour autant travailler au même endroit. Elles doivent aussi fournir un réseau facilement accessible et capable d'assurer un environnement utilisateur cohérent quel que soit le mode d'accès choisi."

Face à ce constat, les défis que les DRH doivent relever selon Pierre FAROUZ :

Mesurer et gérer les talents : les directions des ressources humaines doivent pouvoir mesurer l'impact de chaque salarié sur l'entreprise, pour identifier les forces et faiblesses actuelles et futures au sein du personnel.
Optimiser la performance des salariés : les professionnels des ressources humaines devront pouvoir mesurer la performance du personnel dans des services très variés, qu'il s'agisse de la finance ou des ventes, pour être en mesure de prendre de bonnes décisions pour répondre aux besoins stratégiques de l'entreprise.
Faciliter la collaboration des salariés : avec l'avènement du travail à distance, les directions des ressources humaines doivent s'assurer que les salariés peuvent communiquer entre eux de façon efficace et productive.

Comment ? Par exemple, en s'appuyant sur le Cloud :

"De nombreuses entreprises ont déjà commencé à déployer des clouds ou prévoient de déployer certaines de leurs applications dans le cloud. Les clients souhaitent garder la main en conservant la possibilité de choisir entre différentes approches : SaaS, hébergement ou exploitation sur site. Les applications modernes doivent également être conçues dès le départ pour permettre aux clients de bénéficier de possibilités incrémentales de déploiement, parce qu'ils ont déjà effectué des investissements importants dans d'autres applications. Certaines entreprises ne seront pas forcément prêtes avant un certain temps à transférer toutes leurs applications dans le cloud. Elles ont donc besoin d'une approche modulaire. Le cloud facilite également le support des nouveaux modes de travail."

pour en savoir plus :
lire l'article complet sur le Journal du Net

Guide SaaS RH 2012 : "E-learning et supports de formation"

2012-01-12T12:22:00.002+01:00

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog. Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est "E-learning et supports de formation", avec E-doceo.

La production, la gestion et la diffusion des contenus de formation

La formation professionnelle sonne aujourd’hui comme une garantie de performance, assurant l’optimisation de la productivité des entreprises. Former les ressources humaines, c’est faire acquérir aux collaborateurs des compétences plus que de simples savoirs, afin de s’adapter à la constante mutation du marché et contrer la concurrence. Un levier stratégique essentiel nécessitant un investissement en temps et en argent, qui n’est pas sans soulever certaines questions.

Quelles sont les problématiques liées à l’évolution du e-learning ?

Le e-learning prend de plus en plus de place dans les services de formation.
Cette progression fulgurante met en évidence plusieurs difficultés :

Comment faire face à l’augmentation de cette demande ?
Comment harmoniser les process internes et externes ?
Comment assurer l’homogénéité technologique et simplifier la maintenance ?
Comment gérer les contextes multilingues ?
Et bien sûr comment réaliser des économies d’échelle ?

Ces interrogations raisonnent d’autant plus fort que le marché du e-learning va s’intensifier dans les prochaines années. S’il représentait moins de 2% des plans de formation en 2010 en France, il devrait atteindre 10% en 2014.

Repenser la gestion des supports de formation.

Bien que la formation en ligne affiche une croissance à 2 chiffres, très peu d’entreprises ont à ce jour anticipé et encore moins organisé leur process interne d’administration de leurs supports e-learning. Si de nombreux acteurs de la formation à distance se basent sur des process rigoureux de production de ressources, peu d’entre eux permettent de gérer l’intégralité des supports blended learning (c’est-à-dire à distance et présentiels). Lorsque c’est le cas, ils mettent en évidence un manque de performance plus global autour de la gestion de tous les supports de formation au sein d’une entité. Les DRH et tout particulièrement leur département formation doivent repenser leur processus de capitalisation du savoir, depuis la définition des objectifs pédagogiques jusqu’à la diffusion des contenus de formation.

Témoignage :
Xavier de Poucques, directeur de la formation du groupe FL Finance

« Avec deux réseaux répartis sur l’ensemble du territoire français et à l’international, il était indispensable de mettre en place une formation e-learning complète : plateforme LMS et LCMS avec modules d’échange, de suivi et de gestion des supports de formations. Nous avons retenu l’ensemble des solutions d’e-doceo pour harmoniser et structurer la totalité de nos cursus de formation.»

Conseils d'experts :

La partie LMS est importante mais il faut garder à l’esprit qu’il s’agit d’une coquille vide. Le développement et la gestion des contenus de formation est la principale problématique.
Un LCMS en mode SaaS offre une facilité de déploiement international.
Au-delà de l’outil, il est indispensable de travailler la conduite du changement et des process internes vis-à-vis des ressources de formation.

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La communauté RH Club Alliances / SaaS Guru fête ses 3 ans... et recrute.

2011-12-20T17:57:00.000+01:00

La communauté RH Club Alliances / SaaS Guru, dont vous suivez les actions et évènements au sein de ce blog, fête ses trois ans d'existence.

Rappelons que cette communauté d'éditeurs, construite autour de solutions destinées aux métiers des Ressources Humaines en mode SaaS et Cloud, a délivré de nombreux documents et points de vue salués par le monde des RH.

Parmi ceux-ci, citons notamment le guide "Les nouvelles solutions SaaS pour les RH", qui fut lu et téléchargé par plusieurs milliers d'acteurs du secteur, et qui vient de paraitre à nouveau dans une édition 2012 entièrement mise à jour.

Outre ce blog (www.saas-rh.com), qui est devenu un point de ralliement pour nos lecteurs, rappelons aussi que l'on peut suivre notre actualité et celle de nos partenaires de différentes façon :

en découvrant les solutions de notre communauté sur saas-guru.com
en restant informé de notre actualité et de celle du secteur par notre compte Twitter
en nous rejoignant au sein de nos groupes Linkedin ou Viadeo
notre site originel, qui décrit les objectifs du club et son périmètre d'intervention, est ici

Rejoignez-nous, pour apprendre, pour échanger, pour acquérir une visibilité immédiate.

Les membres actuels du Club sont : INFOR, BODET Software, E-doceo, Training Orchestra, IBM, et les experts Jean-Marc PORTOLANO et René RUPERT.
Ce club reste ouvert :

aux éditeurs de solutions SaaS dans le domaine RH
aux experts de ce secteur, qui souhaitent apporter un point de vue ou du contenu sur ce sujet

Rejoignez-nous si vous souhaitez mutualiser l'expérience acquise par chacun, et en faire bénéficier une communauté RH de plus en plus nombreuse :

1550 abonnés twitter
2700 pages vues mensuellement sur ce Blog
une présence en première page de Google sur de nombreux mots clés (SaaS RH, SaaS DRH, SaaS Ressources Humaines...)
Près de 20.000 documents lus ou téléchargés en ligne, sur ce blog, mais aussi sur Slideshare et Scribd.

Nous vous souhaitons d'excellentes fêtes de fin d'année, et vous invitons à nous contacter si vous souhaitez en savoir plus et nous rejoindre : lherce@marketor.fr, 01 71 16 19 60.

Guide SaaS RH 2012 : "La gestion du capital formation"

2011-12-19T18:17:00.000+01:00

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est le capital formation , avec Training Orchestra.

La formation est un enjeu stratégique pour la compétitivité de l’entreprise et la gestion des compétences des salariés. La formation professionnelle continue (FPC) est une matière vivante, complexe à appréhender, intégrant des dimensions règlementaires, financières, administratives, mais aussi logistiques. Aujourd’hui encore, beaucoup d’organisations souffrent d’une absence d’outils dédiés à la gestion des ces problématiques.

Un cadre règlementaire exigeant
Depuis les années 70, le cadre règlementaire n’a eu de cesse de se développer au travers :

Une obligation des employeurs de financer la formation à hauteur de 1,6% de la masse salariale ;
Le développement de la professionnalisation (DIF, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, tutorat etc.) ;
La création d’un droit pour chaque salarié à un congé individuel de formation (CIF) ;
La nécessité d’élaborer un plan de formation annuel.
Etc.

Les dernières réformes de la formation ont introduit une forte notion d’individualisation et ont ainsi eu pour effet direct de complexifier significativement la gestion de la formation. Le responsable formation doit donc se doter de Systèmes d’information permettant de gérer efficacement et conjointement les dimensions tant individuelles que collectives de la FPC.

Une gestion administrative chronophage
A cette règlementation s’ajoute une multitude de tâches administratives qui empêchent les responsables formations de se concentrer sur l’essentiel.
Un logiciel dédié à la gestion de la formation améliore nettement la productivité administrative et permet aux responsables formation de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée.

Un processus complexe, impliquant de multiples acteurs

Responsables formation
Gestionnaires de la formation
Formateurs
DRH
Organismes de formation
OPCA
Prestataires logistiques
Etc.

La mise en œuvre de la formation passe par des échanges entre de nombreux acteurs.

Etablir le dialogue à tous les niveaux de hiérarchie dans une démarche participative (DRH, managers et collaborateurs) est fondamental dans une politique de gestion de la formation.

L’adoption d’un progiciel de gestion de la formation permet la dématérialisation des flux d’informations avec les Opca et la facilitation de la collaboration entre DRH, managers, collaborateurs, et autres acteurs de l’écosystème formation.

D’autres Problématiques récurrentes

Articuler efficacement la gestion de la formation à la gestion des entretiens professionnels et des processus d’évaluation ;
Répondre aux problématiques d’internationalisation de la gestion de la formation au travers de solutions multilingues, multi devise, et multi règlementaires ;
Maîtriser en temps réel et au sein d’une même plateforme les interactions entre Direction de la formation et Organismes de formation ;
Etc.

Les responsables formation font donc face à de nombreuses contraintes et, plus que jamais, l’optimisation du processus de formation passe par l’adoption de solutions logicielles intelligentes, innovantes et collaboratives.

Témoignage :
Olivier Audit, Responsable Formation chez Aprionis

« La mise en place d’une solution logicielle a une forte incidence au quotidien, car l’utilisation de l’informatique permet de gagner en productivité. Suite à la fusion entre Apri et Ionis, nous nous sommes retrouvés avec un volume de plus de 2700 salariés. Il devenait ainsi difficilement possible de se contenter d’une solution interne et manuelle. De part notre éclatement en plusieurs structures, il était prépondérant de disposer d’une vue d’ensemble à 360°, pour harmoniser et administrer, de façon efficace, l’ensemble des solutions de gestion. Cette offre nous a apporté deux avantages majeurs, véritables garants d’une collaboration pérenne et évolutive.
Tout d’abord Training Orchestra est une société dont les consultants sont issus du milieu de la formation. A contrario d’informaticiens purs, ils ont su développer et créer une solution en adéquation avec les besoins réels de la formation. Leur vision, leur anticipation et leur implication dans les hautes sphères parlementaires sont, de plus, l’assurance d’une expertise au service du client.
En second lieu, Training Orchestra instaure avec ses utilisateurs une relation forte, notamment grâce à un accompagnement humain de très grande qualité. »

Conseils d'experts :

Les responsables Formation doivent impérativement se munir d’un outil de gestion de la formation full web, ergonomique, et collaboratif, permettant de :

Gagner en productivité au quotidien afin de se recentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée ;
Optimiser la gestion financière afin de former plus en dépensant moins ;
Interagir avec tous les acteurs de l’écosystème formation en temps réel afin de former plus tôt les collaborateurs et de développer plus rapidement leurs compétences.

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TalentSoft et RFlex donnent naissance au leader européen de la gestion des talents

2011-12-01T21:31:00.001+01:00

TalentSoft, précurseur de la Gestion Intégrée des Compétences et des Talents en mode SaaS, annonce son rapprochement avec la société RFlex, éditeur de référence de solutions de e-RH, qui équipe 25% des sociétés du CAC 40.
L’alliance des deux sociétés crée un nouveau champion européen, incontournable sur le
marché des logiciels RH et partenaire naturel des multinationales souhaitant couvrir leur
cycle complet de gestion des talents.

2 millions de collaborateurs sur 50 pays

Après une levée de fonds de 3 millions d’euros en janvier 2011, cette alliance confirme l’ambition de l’éditeur et de ses actionnaires, Seventure Partners (Natixis PE) et Alto Invest, parties prenantes dans ce rapprochement, de soutenir le développement rapide de TalentSoft en France et à l’International.

Cette nouvelle organisation conserve le nom de TalentSoft et consolide un Chiffre d'Affaires supérieur à 10 millions d’euros. TalentSoft entre ainsi dans le Top 50 des éditeurs de logiciels en France, et le Top 10 des logiciels en mode SaaS.
« Nous avons été séduits par le professionnalisme des équipes RFlex, l’envergure de leurs clients et le niveau de satisfaction qu’ils expriment. En s’appuyant sur l’expertise de plus de 100 collaborateurs, le rapprochement avec RFlex nous offre l’opportunité d’accélérer notre expansion en Europe et à l’International, tout en enrichissant les fonctionnalités de gestion du recrutement et de la mobilité de notre solution. Aujourd’hui, TalentSoft représente 2 millions de collaborateurs gérés sur 50 pays dans 17 langues, et une présence dans plus d’un tiers des entreprises du SBF 120 », précise Jean-Stéphane Arcis, Président Directeur Général de TalentSoft.
« Nous avons été impressionnés par l’adaptabilité et la couverture fonctionnelle des applications de TalentSoft. Nous souhaitions nous adosser à un acteur reconnu de la gestion des talents, afin d’enrichir nos solutions actuelles et proposer à nos clients l’offre la plus complète et intégrée du marché. TalentSoft s’est imposé par la parfaite complémentarité de nos équipes et de nos logiciels. De plus, TalentSoft nous a étonnés par sa maîtrise des déploiements internationaux, et son avance sur le SaaS et l’optimisation du Cloud. Je suis convaincu que ce rapprochement sera très bénéfique pour l’ensemble de nos clients. »,
conclut Frédéric Lapras, Président de RFlex.

Les chiffres clés du rapprochement de RFlex et de TalentSoft

> Un chiffre d’affaires consolidé de plus de 10 millions d’euros

> Un effectif global de plus de 100 collaborateurs

> Des utilisateurs de la solution dans plus de 50 pays en 17 langues

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Guide SaaS RH 2012 : Comment réussir l'intégration du e-learning

2011-11-30T16:28:00.001+01:00

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est le E-learning , avec l'exemple d'E-doceo.

Lever les freins et bien positionner le projet.

Économie, gain de temps, formation de masse, le e-learning séduit chaque jour de nouvelles entreprises pour leurs formations professionnelles grâce à des arguments imparables. Pour preuve, le chiffre d’affaires du marché suit depuis 2 ans une croissance de 25%. Toutefois, si les succès sont nombreux, les échecs sont encore fréquents.

Quels sont les risques ?

Le « e » ne doit pas l’emporter sur le « learning », c’est souvent la première amorce de l’échec. En termes de e-learning, la technologie doit toujours être en second plan, demeurer un support : l’enjeu reste pédagogique. Ce centrage pédagogique vaut évidemment pour l’apprenant mais également pour tout le service formation. Si la technologie prend le pas, ce sont tous les acteurs de la formation qui ne s’impliquent pas dans le projet.

Quelles sont les bonnes pratiques à appliquer ?

Il faut trouver l’adéquation appropriée entre le choix d’une solution technologique qui va porter les projets sur plusieurs années et l’amorçage d’une modification des pratiques pédagogiques. Pour cela, il faut privilégier des solutions souples et user-friendly. De plus, il est bon de développer quelques formations e-learning sur des thématiques « métiers » au moment du lancement du LMS (Learning Management System) dans l’entreprise. Attention, l’addition du LMS et de contenus sur étagères (langue, management, bureautique, etc .) mis à disposition en self-service auprès du collaborateur n’est jamais la bonne solution pour réussir le lancement d’un projet e-learning.

Quelle est l’efficacité pédagogique à attendre ?

Le e-learning a pour ambition « de former », « de former plus » et « de former mieux ». Tout d’abord « former » car un grand nombre d’actions de formation ne sont pas mises en œuvre habituellement pour des raisons logistiques : le e-learning va permettre de couvrir ce manque. D’un point de vue économique, il est indéniable que l’on « forme plus » de personnes en e-learning à budget équivalent. Enfin, dans certaines situations didactiques le e-learning présente une plus value cognitive, alors que dans d’autres cas, le présentiel reste la meilleure voie de l’efficacité pédagogique. Toutefois, il est sûr qu’en combinant ces différentes modalités selon les contextes, le service formation d’une entreprise « formera mieux ».

Témoignage :
Robert Ebolo-Bilé, chef de projet formation informatique chez UGC.

« Nous avons été convaincus par le LMS e-doceo, outil simple d’utilisation qui a permis à UGC de développer des formations à distance pour ses collaborateurs. Utilisé au départ par une centaine d’entre eux pour la formation aux dépannages des imprimantes, son emploi est aujourd’hui généralisé pour toutes les formations métiers et s’élargit même aux formations managériales.»

Conseils d'experts :

Prendre le projet dans sa dimension pédagogique globale. Isoler des autres projets RH celui du LMS. C’est un projet de formation, le focus doit être mis sur ce point !
Pour inaugurer un LMS, choisir systématiquement un contenu de formation métier et non des contenus généralistes (langue, bureautique, etc.).
Privilégier des LMS simples, modulaires et hébergés en mode SaaS.

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Guide SaaS RH 2012 : Gestion des risques professionnels et accidents du travail (2)

2011-11-24T09:00:00.000+01:00

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la Gestion des risques professionnels et accidents du travail , avec l'exemple d'INFOR. (deuxième partie, la première a été publiée la semaine dernière).

(...)

D’autres contraintes plus spécifiques

Au-delà des règles générales d’évaluation et de prévention des risques, certains risques particuliers ont fait l’objet de dispositions législatives spécifiques additionnelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établissant les règles particulières de prévention des risques CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la prévention du risque chimique.
La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux règles générales de prévention du risque chimique et aux mesures particulières à prendre contre les risques d’exposition aux agents CMR, apporte de nombreuses précisions et éléments de méthode en la matière.
Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à des substances CMR, ou des ACD (risque non faible), l’employeur doit tenir une liste des salariés exposés, établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une surveillance médicale renforcée, remettre au salarié une attestation d’exposition en cas de départ. La mise en place de ces dispositions répond à une nécessité de transparence et de traçabilité.

Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées

Il existe des solutions informatiques qui permettent une meilleure gestion des accidents du travail et des risques professionnels. Ces solutions permettront notamment de :
Constater : automatiser le processus de collecte d’informations nécessaire à l’établissement des documents associés à un accident.
Gérer : en complément de la saisie des accidents et des arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécurité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.
Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à l’analyse des risques et à la prévention qui en découlent.
Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est une obligation formellement réglementée en France (article L230-2 du Code du Travail)
De plus, ces solutions seront utilement complétées par des solutions spécialisées gérant les risques spéciaux pour chaque salarié, suivre et évaluer périodiquement ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’anticipant.

Témoignage : ONET

ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solution Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des risques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiène & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention & Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement variés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.

Conseils d’experts

Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévèrement les manquements.
L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.
Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.

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Guide SaaS RH 2012 : Gestion des risques professionnels et accidents du travail (1)

2011-11-18T11:11:00.001+01:00

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la Gestion des risques professionnels et accidents du travail , avec l'exemple d'INFOR. (première partie, la suite sera publiée la semaine prochaine).

Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement

En matière de prévention des risques professionnels, une insuffisance peut avoir des conséquences très graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un point de vue juridique, commercial et financier.
En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire, un salarié peut prétendre à une réparation intégrale du préjudice subi, s’il démontre que l’employeur a commis une faute inexcusable.

Rappels de quelques obligations légales :
L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dangers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et est à la disposition de l’inspection du travail.
Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des risques :
tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-1 du CT),
transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.

Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation encoure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).

Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques professionnels

Il répond à une exigence de cohérence, de commodité, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique (pour tout support numérique contenant des informations nominatives une déclaration à la CNIL doit être effectuée.
Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet inventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’analyser les risques, ce qui revient à consigner le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail doit s’entendre comme postes ou situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
Sources : la constitution de groupes d’exposition présentant les même caractéristiques d’exposition doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de plusieurs supports pour mener son analyse et notamment la fiche entreprise établie par le médecin du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS.
Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être effectués annuellement au minimum, lorsqu’est prise une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre desquels le CHSCT doit être consulté au préalable, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évolution d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.

Cette dernière disposition est importante car elle impose de tenir compte de l’apparition de risques établis par les connaissances scientifiques, techniques (TMS, risques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques (survenue d’AT, de MP…).
L’employeur doit faire évoluer sa politique de prévention au regard de l’accidentologie constatée (rapport sur les AT/MP…).
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numérique ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il doit également être mis à disposition de l’inspection du travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels (art. L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche.

...la suite (et fin) de cet article sera publiée la semaine prochaine.

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Guide SaaS RH 2012 : Gestion du temps de travail

2011-11-10T11:25:00.001+01:00

Le guide complet "Les nouvelles solutions SaaS RH en 2012" est disponible en téléchargement sur ce blog.

Chaque semaine, nous en publions un extrait. Aujourd'hui, le thème traité est la gestion du temps de travail, avec l'exemple de BODET Software.

Tout comme la paie, la gestion des temps et des accès est l’une des composantes essentielles sur laquelle repose le fonctionnement d’une entreprise. C’est donc aussi un rouage essentiel dans la gestion des ressources humaines.

Du fait de son coté technique et quantifiable, la gestion des temps a été très vite dotée d’outils informatiques fiables pour faciliter le recueil et la gestion des informations.

Ces outils se sont sophistiqués au fur et à mesure des avancées technologiques, et il est normal qu’ils aient bénéficié très tôt des avantages du mode SaaS pour permettre une gestion tout à la fois plus souple, plus humaine et plus conviviale.

Il ne s’agit plus aujourd’hui de simple comptage, mais d’optimiser les temps et les compétences.

Autrefois confinée au seul domaine industriel ou manufacturier, la gestion des temps s’est peu à peu répandu et adaptée à l’ensemble des entreprises et domaines d’activité.

Le phénomène s’est accentué avec l’externalisation des ressources humaines, et notamment avec le recours à l’intérim, à des sociétés de services externes, à l’emploi saisonnier, etc.

Toutes choses qui complexifient la gestion des temps, et qui obligent les directions des ressources humaines à recourir à des outils informatiques, pointus, interfacés avec l’ensemble du système d’information, et si possible accessible en ligne depuis de multiples interfaces : ordinateurs, smartphones, etc.

Le mode SaaS, répondant élégamment à un grand nombre de ces contraintes, devient donc un mode d’accès à ces solutions de plus en plus répandu

Une multiplicité de contraintes

La gestion des temps peut occasionner de nombreuses difficultés, tant légales qu’humaines.

Elle doit par exemple rester en accord avec la législation, et satisfaire dans le même temps l’ensemble du personnel et les syndicats. Elle doit encore s’interfacer correctement avec le SIRH, et fournir des information validées et optimales pour la gestion de la paie. C’est pourquoi, dans l’idéal, une solution de gestion du temps devrait comporter l’ensemble des modules suivants :

Gestion des temps

Calcul et optimisation du temps de présence et d'absence des salariés / agents : horaires d'équipes / cycliques, heures supplémentaires, heures TEPA, RTT, modulation / annualisation, primes, heures de nuit, etc.

Gestion des absences

Décentralisation de tâches administratives du service RH, pour saisir et gérer les absences par les collaborateurs et managers via Intranet, smartphone ou borne libre service.

Gestion des plannings

Optimisation de l'organisation du travail en prenant en compte les contraintes individuelles et générales mais aussi les activités propres à un service, business unit, atelier.

Gestion des temps d'activités

Qualification du temps de travail par activité, poste, client, ligne, projets, pour la gestion analytique des coûts.

Fichier du personnel

Centralisation et management des données propres au personnel (professionnelles, formation, compétences, personnelles, carrières, etc.).

Interface paye et partenaires

Communication native avec les logiciels de paye .

Reporting

Extraction et stockage de données exploitables simplement par des outils décisionnels et de reporting.

Témoignage :
Wilfrid Dusseaux, Manager en performance RH du groupe FP2 (Alain AFFLELOU)

Le groupe FP2A est en constante évolution. Pourtant il ne possédait jusqu’alors aucun logiciel permettant de gérer les temps de présences et d’activité des collaborateurs de ses magasins.
Wilfrid Dusseaux, Manager en performance RH du groupe FP2A, avait pour objectif de réduire les dysfonctionnements et erreurs de saisies tant au niveau de la paye que de la gestion des ressources humaines.
Enjeux : Le groupe désirait mettre en place une solution permettant d’optimiser la gestion des temps de travail des 750 collaborateurs, d’obtenir une meilleure visibilité sur les plannings et au final d’améliorer la qualité le paye. Cette solution devait également être bien intégrée avec la solution de paye afin de faciliter le traitement des salaires.
Choix : Aujourd’hui, les magasins franchisés Alain Afflelou ont accès à une solution ingénieuse et évolutive, permettant d’optimiser l’organisation du temps de travail des collaborateurs des différents magasins, tout en prenant compte des contraintes individuelles et générales : contraintes légales, conventionnelles, charge de travail, préférences individuelles, et équité entre salariés. Par ailleurs la remontée automatique des informations de gestion des temps vers la paye constitue un gain de temps précieux.
« Tous nos collaborateurs ont accès à leur espace personnel. Ils peuvent visualiser leur planning et gérer eux-mêmes leurs demandes d’absences. Ils ont également la possibilité de synchroniser sur leur iPhone leur calendrier grâce à l’application».

Conseils d'experts :

Il est important d’associer les différentes parties prenantes d’une organisation et ne pas se limiter aux représentants légaux de l’entreprise. Les managers ont un rôle décisif et représentent un facteur clef de succès dans la mise en place d’une solution de gestion des temps décentralisée.
Ne pas négliger l’importance de la compatibilité des terminaux de badgeage dans un environnement saas et le mode dégradé offert par ceux-ci pour offrir la plus grande qualité de service possible aux collaborateurs quelque soit les conditions techniques.
Dans un environnement, Saas il est essentiel que vos collaborateurs puissent accéder depuis n’importe quel navigateur (firefox, chrome, IE, safari) à leurs informations et effectuer un badgeage ou une demande d’absence. Il faut multiplier les solutions techniques d’accessibilité à l’information (PC, Smartphone, Borne libre service) pour que l’ensemble de vos collaborateurs soient impliqués dans le projet de gestion des temps.

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Le guide SaaS RH 2012 est disponible.

2011-10-31T13:29:00.000+01:00

Vous aviez été très nombreux à télécharger notre guide "Les nouvelles solutions SaaS pour les ressources humaines" lors de sa première édition en 2010.

Le voici de nouveau, dans une édition totalement remaniée.

Rédigé par l'ensemble des partenaires du Club Alliances RH, Infor, Bodet Software, E-doceo,Training Orchestra, IBM, avec l'appui des experts du Club, ce guide se veut une photographie et un outil de prospective pour les décideurs du secteur RH.

Il traite les thèmes et les solutions les plus importants pour ce secteur, à savoir :

Externalisation RH
Gestion du temps de travail
Gestion des risques professionnels
E-learning
Supports de formation
Capital formation
Le marché SaaS RH en 2011
Le modèle SaaS pour les RH

Vous pouvez suivre l'actualité de ces solutions et du secteur RH en vous abonnant à nos sources d'informations permanentes :

Vous pouvez découvrir nos solutions en détail sur le site SaaS-Guru.net.

Pour télécharger le guide 2012, cliquez sur ce lien :

Télécharger le guide "Les nouvelles solutions SaaS RH 2012"

Le marché de l'édition dopé par le SaaS

2011-09-28T14:13:00.000+02:00

Le CXP publie les résultats d'une étude "COCKPIT" effectuée par L'AFDEL auprès des éditeurs de solutions logicielles français, avec le concours de Pierre Audoin Consultants.

"...57% des éditeurs ont constaté sur leur premier semestre 2011 une augmentation plus ou moins importante de leur chiffre d'affaires par rapport au second semestre 2010. Par rapport au premier semestre 2010, la tendance à la hausse se révélait plus nette encore puisque l'augmentation de leur business a concerné 64% des éditeurs."

La conjoncture économique reste cependant difficile et offre peu de visibilité. Mais certains domaines s'en tirent mieux que d'autres, et offrent de belles perspectives :

"Dans le domaine des applications, le Cockpit prévoit cependant le maintien des projets dans la finance, dans le secteur des banques et de l'assurance. En outre, le domaine de la Paie/RH ( E- SHOP - Paie-RH - Fonctions) devrait bien tirer son épingle du jeu, notamment grâce aux investissements dans les solutions SaaS de gestion des talents (E-SHOP - Formation et développement personnel - Synthèse & Perspectives) et avec l'obligation réglementaire du passage à la norme N4DS avant 2012."

De ce fait, 49% des éditeurs interrogés ont pour priorité de définir une stratégie SaaS/Cloud dans les mois qui viennent.
Le président du CXP, Laurent CALOT, note donc que : "loin d'être un signe de frilosité économique, le SaaS devient un vrai levier concurrentiel. En se multipliant, les projets Cloud/SaaS vont entraîner avec eux une profonde mutation des infrastructures des systèmes d'information, avec le développement de projets connexes (mobilité, sécurité...)."

> télécharger l'étude
> voir l'article du CXP

Le marché de l'édition dopé par le SaaS

2011-09-19T18:06:00.000+02:00

Une facilité d'accès au logiciel : les utilisateurs doivent disposer d'une simple connexion internet. Ils peuvent accéder à l'application 24h/24, 7j/7 quel que soit le lieu de travail.
Une simplicité technique : l'infrastructure technique est prise en charge par le prestataire. Le client n’a pas à se préoccuper de serveur, base de données, sauvegarde, sécurité...
Une simplicité d'achat : le modèle économique du SaaS est basé sur un loyer mensuel unique. Il ne nécessite aucun investissement et immobilisation. Le client peut alors remettre en cause son fournisseur plus simplement, car le contrat est limité dans le temps.
De plus, en mode SaaS, le client a une maîtrise exacte de ses coûts, s’il choisi un prestataire compétent.

Face à une idée reçue
On entend souvent dire qu’un logiciel en mode SaaS coûte moins cher qu’un logiciel en mode licence…
Cette idée reçue très répandue, se heurte malheureusement à la réalité : une offre SaaS n’est pas moins chère qu’une offre en mode licence. Elle est au contraire plus chère !
Et c’est tout à fait logique car elle inclut l’hébergement informatique, composante importante du coût de la solution : l’hébergement inclut le coût des machines utilisées, de l’infrastructure globale (sécurité, électricité, climatisation, etc…), et des services associés (sauvegarde, gestion des données, etc…).
L’idée reçue vient du fait que certains éditeurs ont clamé haut et fort que le mode SaaS est moins cher, afin de lancer leur offre commerciale.
Pour démontrer que le mode Saas est moins onéreux, il faudrait prendre en compte tous les coûts comparables en interne (le personnel, l’électricité, la climatisation, etc…). Dans ce cas précis, on pourrait effectivement démontrer un avantage prix pour le SaaS.
Mais ce calcul est très difficilement réalisable, et finalement le mode SaaS parait donc plus coûteux parce qu’on ne compare pas la même chose.
Le mode Saas n’est pas un modèle magique et les clients doivent apporter le même soin à leur choix que lorsqu’ils investissent dans une licence logicielle : l’attention doit porter sur la pérennité de l’éditeur, la qualité technique et la couverture fonctionnelle de l’offre. Car même si l’accès à l’offre est simplifié par le mode Saas, le lien avec un éditeur de logiciel de gestion est engageant à long terme.

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Gestion des temps en mode SaaS : quels bénéfices ? (1ère partie)

2011-09-08T19:13:00.000+02:00

Avis d'expert :
Eric RUTY, BODET

Le marché des ressources humaines subit depuis quelques temps une profonde mutation avec l’arrivée du mode SaaS. Aujourd’hui, ce modèle reste encore minoritaire, mais il est possible qu’il dépasse à terme le modèle licence.
Eric Ruty, directeur de Bodet Software, s’exprime sur la nouvelle tendance du SaaS dans le domaine des ressources humaines et expose ses bénéfices pour les entreprises.

Une nouvelle tendance économique
Le mode SaaS est avant tout un nouveau modèle économique : au lieu d’acquérir des licences de logiciels (logiciels de gestion, de bases de données, de système d’exploitation, de sécurité, etc…), des serveurs, et d’assurer en interne les services (support aux utilisateurs, sauvegardes, sécurité, mise à jour, etc…), le SaaS consiste à louer un service de mise à disposition d’une application et des matériels et services associés.
Le fonctionnement en mode SaaS se fait généralement via internet, pour des raisons de coût, mais les données peuvent également utiliser un réseau plus sécurisé de type VPN (Virtual Private Network).
Pour fonctionner en mode SaaS, le logiciel doit être compatible avec les différents navigateurs internet, et avoir une consommation en bande passante optimisée afin d’être exploitable avec un débit internet inférieur à 500kb/s.
Selon le cabinet d'analyse Gartner, le marché mondial du SaaS, ou Software as a Service, devrait connaitre une forte croissance dans les années à venir.
En 2010, le marché des applications hébergées s'élevait à 10 milliards de dollars. Les experts de ce cabinet prévoient que le marché atteindra 12 milliards en 2011, et environ 21 milliards de dollars en 2015.
Ce modèle n'est pas récent, mais son utilisation s’accélère et va poursuivre son ascension dans les années à venir. Le SaaS est de plus en plus adopté par les entreprises car les craintes relatives au niveau de sécurité, la lenteur ou la disponibilité du service ont diminué.

Un modèle en pleine expansion pour les ressources humaines
Dans le domaine des ressources humaines, le mode SaaS progresse rapidement, et la paye a été la première fonction RH largement externalisée. Pour les systèmes de gestion des temps et activité (GTA), la croissance a réellement démarré en 2010. Elle connait un rythme soutenu de l’ordre de 20% sur l’année 2011.
Une récente étude de Markess international sur le marché fran.ais (juin 2011) estime que 10% des entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la fonction RH, que ce soit la paie, le recrutement, ou la gestion des talents. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.
Par ailleurs, deux types de profils clients se distinguent pour le mode SaaS :

Les grandes sociétés qui ont une stratégie d’entreprise d’externalisation.
A performances égales, elles donnent la préférence à une application SaaS pour toutes les applications qui sont en dehors de leur cœur de métier.
Les PME qui recherchent des offres simples à mettre en œuvre, sont très intéressées par l’offre SaaS dans laquelle les contraintes techniques sont prises en charge par le fournisseur.

Les multiples compétences et contraintes de l’informatique sont des obstacles aplanis par le
mode SaaS.
Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 millions actuellement, et la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le domaine RH, ce qui démontre une certaine maturité du marché.

(à suivre...)

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Club Alliances RH in SaaS Guru

2011-09-06T16:00:00.001+02:00

Les membres du Club Alliances RH, comme les membres de tous les Clubs Alliances, sont désormais référencés avec la plupart de leurs solutions sur la place de marché SaaS Guru.

Ce site, ainsi que le blog spécialisé saas-guru.com, présentent en permanence l'actualité, les évolutions, les nouveautés du monde du SaaS et du Cloud.
Vous y trouverez aussi un comparatif actualisé chaque semaine des solutions par métier, par type, par univers.

Retrouvez nos membres sur ces deux sites :

> visitez le site saas-guru.net
> visitez le blog saas-guru.com

BODET présente ses solutions logicielles de contrôle d'accès

2011-09-01T16:25:00.000+02:00

Le salon Alarmes Protection Sécurité aura lieu à Paris Porte de Versailles, du 20 au 22 septembre 2011.
BODET y sera présent, pavillon 8 – stand D08.

À l’occasion de cette 15ème édition, Bodet Software présentera ses solutions logicielles de contrôle d’accès: Kelio Protect et Kelio Security.

Ils enregistrent les identifications, historient les autorisations et refus d'accès, permettent le paramétrage des droits d'accès, la modélisation des bâtiments à sécuriser, la gestion des visiteurs ainsi que des restitutions de traçabilité.

Bodet Software est éditeur, fabricant et installateur de solutions de contrôle d’accès.
Dans un marché dominé par un modèle de vente indirecte, Bodet Software a fait le choix de la vente et l’installation en direct auprès des entreprises et collectivités locales. Ce choix permet d’assurer aux clients un haut niveau d’engagement et de prestation, et de garantir la pérennité des solutions de contrôle d’accès sur le long terme.

Nous vous invitons à venir découvrir sur leur stand ces solutions clés en mains destinées aux entreprises et aux collectivités.
Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez contactez :

Agence OXYGEN
Estelle Deswarte / Marion Rouviller
Tél : 03 28 65 05 20
Email : marion@oxygen-rp.com

> découvrez les solutions de contrôle d'accès de BODET Software

1ère Conférence"Recrutement Médias Sociaux"

2011-08-30T23:30:00.000+02:00

Le 24 novembre 2011, aura lieu la première conférence en France sur le recrutement via les médias sociaux.
Des professionnels RH (Responsable Marque Employeur, HR Community Manager, …) ayant mis en place des stratégies médias sociaux pour optimiser leur recrutement et dynamiser leur Marque Employeur, partageront leur expérience sous forme d’études de cas : Sourcing conversationnel, Marketing employeur, Recrutement mobile, …

Jeudi 24 novembre 2011 à Paris (Auditorium Marceau)
6 ou 7 études de cas seront présentées de petites et grandes entreprises du secteur privé. Un acteur du service public et une Business School sont aussi attendus.

Intervenants confirmés :

Franck La Pinta, Responsable Marketing RH et Web 2.0 de la Société Générale
Didier Baichère, DRH France d’Alcatel-Lucent
Thomas Arbib, Community Manager de l’Ecole de Management de Strasbourg
Fabrice Landois, Responsable Ingénierie et Solutions RH 2.0 de l’Apec

Ces interventions seront suivies d’une séance de questions/réponses, de Quizz et de cas pratiques soumis aux participants.

> Découvrez le programme complet sur le site de RMS

Ressources Humaines et Centres de Services Partagés (CSP)

2011-08-30T14:18:00.001+02:00

Deloitte publie une étude qui met en lumière l'évolution des grandes tendances d'organisation au sein des entreprises au travers d'une vaste enquête internationale sur les Centres de services partagés (CSP). Elle a été menée auprès des 270 groupes ayant recours au total à 718 CSP.

Les entreprises interrogées ont externalisé en moyenne 27% de leurs processus financiers et 20% de leurs processus de ressources humaines. Selon Deloitte, plus de la moitié des 500 contrats majeurs d'externalisation ont été signés au cours des cinq dernières années.

Les entreprises interrogées sont nombreuses à créer des synergies en ajoutant à leurs Centres de services partagés financiers d'autres activités, telles que les Ressources Humaines (60%), l'Informatique (48%) ou encore les Achats (47%). Deloitte confirme par ailleurs la tendance pour 2011 en France : les projets lancés par les entreprises sont rarement limités à la seule fonction comptable, mais font davantage appel à la pluridisciplinarité (finance, capital humain, fiscal...).

> Lire l'article sur le site du Journal du Net

Le marché des applications SaaS RH en 2011

2011-08-04T17:53:00.003+02:00

D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.
Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la part du lion.

Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.

Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie, l’administration du personnel et le recrutement.
Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions, des emplois et compétences.

Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 millions actuellement.

Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.

A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.

Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée. Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’externalisation et évoluant vers le SaaS.

> voir l'étude SaaS Rh de Markess international

Parole d'expert : "La dématérialisation", par Ivan Chaney, INFOR

2011-07-15T12:32:00.002+02:00

La dématérialisation - Un mot etun concept à la mode poussé par les pouvoirs publics. Le domaine du SIRH n’estpas épargné : que ce soit pour les attestations, déclarations et tâchesadministratives récurrentes (attestation de salaire EDI, Télé MMO, DUCS EDI,4DS,…), ou de façon plus visible pour le grand public et en particulier pourles salariés, les bulletins de salaire.

La dématérialisation correspond àune normalisation, mais pas à une uniformisation. Les différents flux,remplaçant les documents papier, étant destinés à des acteurs différents,répondent encore majoritairement à des normes différentes. Même si le formatXML a été largement adopté pour les déclaratifs et attestations, son transportpeut varier en fonction de l’administration concernée.

En ce qui concerne le salarié,avec en particulier le bulletin de salaire, même si les textes de loi existent(confère Loi n°2009-526 du 12 Mai 2009 - Extrait : « Avec l’accord du salariéconcerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans desconditions de nature à garantir l’intégrité des données »), ladématérialisation ne se généralise pas, même si les outils SIRH sont capablesde la proposer. A cela plusieurs raisons : tout d’abord, la démarche n’est passystématique. L’entreprise doit obtenir l’accord de chaque salarié pour la miseà disposition au format numérique. Ensuite, le concept d’intégrité des donnéespose le problème de pérennité et de conservation du document émisélectroniquement : comment garantir que le salarié sera en mesure de conserveret de relire son bulletin de salaire dans 10 ans ou plus, sans avoir àl’imprimer dès réception électronique de celui-ci ?

Parole d’expert RH Infor :IvanChaney

> Plus d'informations sur le site d'INFOR

Des salariés moins formés... mais plus satisfaits !

2011-06-30T17:44:00.003+02:00

Une enquête Ipsos réalisée pour l'AFPA le mois dernier, auprés de 4395 salariés et 400 chômeurs, étudie les pratiques des entreprises françaises en matière de formation.

Première constatation, assez paradoxale :
"...on ne forme pas plus aujourd’hui qu’il y a 5 ans mais on forme et on accompagne mieux les salariés dans leurs projets de formation.

A la question « Quand avez-vous bénéficié d’une formation au sein de votre entreprise ? », 67% des salariés français interrogés répondent qu’ils ont reçu au moins une formation dans les 5 dernières années quand ils étaient 71% en 2006 (-4 points).
La baisse est surtout visible si l’on compare le % de formés dans la dernière année : en 2011, 37% des salariés déclarent avoir reçu une formation depuis moins d’un an vs. 44% en 2006.
La part des salariés ‘jamais formés’ croit de façon symétrique : 26% déclarent n’avoir jamais été formés contre 20% seulement il y a 5 ans."

Ce résultat, s’il n’étonne pas en lui-même (la crise a causé le gel des dépenses de formation), rend par contre paradoxale la progression observée sur la même période de la satisfaction des salariés sur leurs possibilités de formation : 54% de salariés sont aujourd’hui satisfaits vs. 46% en 2004 et 52% en 2006..."

Autre constatation : la part du E-learning reste faible, 3% seulement.

L'information sur les droits à la formation est sans doute déficiente : seuls 56% des salariés se déclarent bien informés sur leurs droits, 52% bien informés sur l’offre de formation et 51% sur les dispositifs en place.

> Voir l'article complet sur le site de l'IPSOS
> Téléchargez l'étude complète sur le site de l'IPSOS

Gestion des ressources humaines : quelles priorités en 2011 ?

2011-06-21T17:28:00.006+02:00

1000 gestionnaires des ressources humaines d’entreprises du secteur marchand ont été interrogés en mars 2011. Commanditée par L'Apec, l’enquête a permis de faire le point sur les dossiers que ces derniers doivent traiter et gérer dans les prochains mois et d’identifier leurs priorités à moyen terme.

Réalisée auprès d’un échantillon représentatif des entreprises du secteur marchand de plus de 50 salariés, cette enquête produit des résultats plus nuancés que ce qui ressort de la communication sur la GRH la plus fréquente. En effet, cette dernière est le plus souvent le reflet de projets portés par une minorité d’entreprises, plutôt de grande taille et/ou de forte notoriété, ou par des sociétés de conseil spécialisées, et, en conséquence, n’est pas représentative de la majorité des politiques RH.
L’ambiance dominante dans les services RH semble être à l’attentisme, même si les entreprises enquêtées s’inscrivent dans des dynamiques économiques et sociales parfois très différentes. L’un des effets de la crise de 2008 est l’installation d’un climat d’incertitude, caractérisé par des symptômes de repli évident, tant sur le plan quantitatif des politiques RH (stagnation des effectifs) que sur le plan qualitatif (peu de démarches innovantes envisagées, pas de réflexion sur le renouvellement des profils de compétences).

2006-2011 : le climat a changé.
En 2006 les deux tiers des entreprises déclaraient un chiffre d’affaires en hausse ; en 2011, elles ne sont plus que 40 % dans ce cas.

Les trois premières priorités :
En 2006

Optimiser l’organisation ou la productivité
Fidéliser
Améliorer le climat social

En 2011

Optimiser l’organisation du travail
Organiser la transmission des savoirs
Prévoir les besoins en compétences

Les priorités RH exprimées par les répondants en 2011 sont reprises dans le graphes qui suit :

Pour ne pas paraphraser inutilement une étude par ailleurs très complète, nous vous invitons à la télécharger intégralement sur le site de l'Apec, ou avec le lien ci-dessous.

> Télécharger l'étude complète de l'Apec

Gérer le temps des itinérants avec une application dédiée

2011-06-10T17:48:00.000+02:00

Bodet Software poursuit le développement de son produit phare Kelio et annonce le lancement d’une application mobile destinée aux salariés itinérants. Avec Kelio Mobile, l’éditeur de solutions de gestion des temps propose désormais aux entreprises une nouvelle façon de gérer efficacement le temps de travail de leurs collaborateurs.

Kelio Mobile est une version conçue en complément du logiciel de gestion des temps et demandes d’absences Kelio, déjà largement adopté par plus de 5 000 entreprises et collectivités de taille diverses.

L’application fonctionne sur les téléphones et tablettes Apple iOS4 (iPhone), BlackBerry OS5 et Androïd 2.3. Elle offre la possibilité de géo localisation. Elle permet notamment aux salariés itinérants de :

Déclarer leurs temps de travail pour la prise en compte et le paiement des heures effectuées,
Signaler leurs activités pour le suivi des tâches réalisées,
Indiquer leurs centres de charges (service, compte client…) pour une affectation comptable,
Vérifier leurs données de pointage.

« L’application Kelio Mobile est destinée aux professionnels itinérants. Avec l’explosion du marché des smartphones, nous avons souhaité orienter notre gamme Kelio vers les téléphones et tablettes numériques, pour permettre aux entreprises et collectivités d’intégrer correctement les itinérants dans le processus de paie et dans le suivi des coûts analytiques » conclut Eric Ruty, directeur de Bodet Software.

> découvrez les applications de BODET software sur le site de notre partenaire

Le DIF est encore sous-utilisé par les salariés

2011-06-03T10:22:00.001+02:00

Une étude de CSP formation estime que seuls 7% des salariés en entreprise ont utilisé leur DIF depuis 2005, et seulement 11% des salariés de la fonction publique.

MyRHline liste 5 bonnes raisons d'utiliser son DIF, et donc de bénéficier de ce droit à formation :

Booster sa carrière
Ouvrir son horizon professionnel
Faire valoir son droit
Élargir son réseau
Se faire plaisir

MyRHline rappelle aussi quelques bases de l'utilisation du DIF, ainsi que les modifications récentes de la législation en la matière.
Il est désormais possible, par exemple, de conserver et d'utiliser votre DIF en cas de changement d'entreprise, grâce à la portabilité mise en place en 2009.

Un rappel complet des modalités d'utilisation, ainsi qu'un guide à télécharger, sont disponibles sur cette page du site CSP formation.

> Lire l'article complet sur MyRHline
> Voir l'étude de CSP formation
> Découvrir le site du Club Alliances RH, avec nos solutions pour la gestion du DIF et des formations

3ème Congrès "Learning, Talent & Development" le 21 juin

2011-06-01T09:49:00.002+02:00

Pour la deuxième année consécutive (une édition tous les 6 mois), le congrès "Learning, Talent & Development" se tiendra le 21 juin prochain au Pré Catelan, à Paris.

Organisé par Arcaneo, qui organise aussi "Top DRH" (www.top-drh.com), ce congrès se définit ainsi :

50 intervenants : VP Learning, Heads of Talent&LeadershipDevelopment, CorporateUniversities Directors, Directions Formations Corporate, experts, intervenants iconoclastes
350 décideurs de grandes entreprises présents : Directeurs Formations Corporate, Développement des Talents........
4 conférences thématiques organisées en sessions (une le matin et une l'après-midi) vous donnent l'opportunité de constituer votre programme à la carte en fonction des problématiques vous concernant
des Conférences Plénières en présence d'invités d'exception

ce congrès est organisé en partenariat officiel avec CEGOS

> Téléchargez le programme en version pdf

Gagnez l'ouvrage "La gestion des talents dans l'entreprise"

2011-05-26T16:25:00.001+02:00

Alexandre PACHULSKI, directeur de produit de notre partenaire Talentsoft, est l'auteur de l'excellent ouvrage "la gestion des talents dans l'entreprise", édité par FocusRH et Vocatis.

Si vous ne l'avez pas encore lu, il n'est pas trop tard : vous le trouverez chez votre libraire préféré, ou en ligne.
Mais vous pouvez aussi gagner l'un des 5 exemplaires mis en jeu par MyRHline avant le 5 juin.

Il vous suffira pour cela de répondre à 3 questions simples, puis d'attendre le tirage au sort.

En attendant les résultats du tirage, pour en savoir plus sur la gestion des talents dans l'entreprise, nous vous invitons à visiter le site de Talentsoft, l'un des experts en solutions de gestion des talents, et à découvrir le site du Club Alliances RH, qui traite de ce sujet et de nombreux autres thèmes RH.

> participez au concours sur MyRHline.com
> découvrez le site du Club Alliances RH
> visitez le site de Talentsoft

Contenu e-learning : comment définir son besoin ?

2011-05-26T15:59:00.000+02:00

Pas toujours facile pour les sociétés qui font de la formation à distance de trouver le point de concordance entre la représentation mentale qu’elles ont de leur futur contenu e-learning, et la pertinence pédagogique et multimédia ce qu’elles souhaiteraient obtenir par leur prestataire e-learning. Pour assister ces structures dans l’adaptation de leur projet en fonction de leur budget, il existe une grille de lecture bien pratique : la classification e-learning e2c*.

Contenu e-learning, comment définir le niveau de réalisation ?

La classification e-learning e2c* reconnaît deux indicateurs clés pour mesurer le niveau de réalisation d’un contenu e-learning : la scénarisation et la médiatisation. Chacun de ces deux paramètres se divise en quatre niveaux de difficulté progressifs.

La complexité du scénario
Niveau 1 : pas de scénarisation pédagogique notable
Niveau 2 : scénario pédagogique mixant des phases d’apports notionnels et des phases d’évaluations formatives et/ou sommatives (somme des acquis sur une formation)
Niveau 3 : scénario pédagogique enrichi d’une scénarisation cinématographique
Niveau 4 : scénarisation avec l’apprenant au cœur du scénario cinématographique et bâtie sur un principe de quête ou de jeu

Le degré de médiatisation
Niveau 1 : pas de production média
Niveau 2 : réalisation d’illustrations simples avec ou sans synchronisation audio
Niveau 3 : réalisation d’illustrations et d’animations complexes en 2D et/ou intégrant des séquences vidéos simples
Niveau 4 : réalisation d’illustrations et d’animations complexes en 3D et/ou intégrant des séquences vidéos complexes

En place depuis 2008, la classification e-learning e2c* s’est depuis imposée comme une grille de référence sur le marché du contenu e-learning. Ce document est téléchargeable gratuitement sur le site d’e-doceo.

*e2c : e-doceo content classification.
La classification e-learning e2c a été déposée auprès de l’Institut National de la Propriété Industrielle (INPI). Elle peut être utilisée librement à la seule condition de conserver le titre « classification e-learning e2c » et de ne pas en modifier son contenu.

> Visitez le blog d'E-doceo

BVF choisit Bodet Software pour la gestion des temps

2011-04-20T11:50:00.003+02:00

La société BVF (Boulangerie Viennoiserie Française) est une filiale du groupe BCS, spécialiste de la fabrication et la distribution de produits de panification et de viennoiserie surgelés. BCS est un groupe dynamique qui connaît une expansion rapide depuis sa création en 1988. Il emploie 650 personnes réparties sur huit sites en France.

BVF, implantée à Saint-Paul-en-Jarez, est spécialisée dans la fabrication de produits de viennoiseries surgelées prêts à cuire. La société fonctionne sur des horaires en continu 24h/24 en 3/8 et emploie près de 110 personnes.
Afin de faciliter la gestion des temps et rationaliser la saisie des éléments variables de paie, la société a décidé de s’équiper de la solution Kelio Optima de Bodet Software.

Ce projet devait répondre à plusieurs besoins exprimés par BVF et apporter des améliorations au niveau de :

la productivité administrative
la fiabilité des informations
la planification des horaires

De surcroît, la nouvelle solution de gestion des temps devait offrir à BVF :

une interface avec le logiciel de paie
un contrôle des temps de travail, des temps de pause, et des temps de présence sur le site

La solution Kelio a apporté une réponse claire à chacun de nos besoins en gestion des temps et planification des ressources humaines. La grande flexibilité du logiciel et l’implantation nationale de Bodet Software ont été des critères positifs additionnels et déterminants dans notre choix à déclare Philippe Pizzetta, DRH du groupe BCS.

Le déploiement de la solution, simple et rapide, s’est déroulé en plusieurs étapes clés. En effet, 3 mois ont suffit pour la mise en application de la solution Kelio.
Dans un premier temps, le cahier des charges a été défini afin de préciser les différents types d’horaires, la population concernée et définir les cas particuliers.
Par la suite toutes ces données ont été paramétrées et validées avant la mise en œuvre définitive.
Après un temps d’adaptation qui s’est traduit par des omissions de badgeage, le bilan se révèle positif après 1'an de retour d’expérience. L’ensemble des salariés ainsi que les dirigeants de la société sont satisfaits et ont adopté la solution de Bodet Software.
La solution Kelio est opérationnelle depuis décembre 2009, et répond parfaitement aux objectifs initiaux du projet : amélioration de la productivité administrative, amélioration de la fiabilité des informations, et meilleure organisation et optimisation des ressources humaines.
Ce succès permet à M.Pizzetta de prévoir dans un avenir proche la généralisation de la solution à tous les sites du groupe BCS.

> le site Bodet Software
> le site des partenaires du Club Alliances RH

6 indicateurs pour le suivi des risques psychosociaux au travail

2011-04-13T18:13:00.001+02:00

Réalisé par un collège d’experts et rédigé par Michel Gollac, Directeur du Laboratoire de Sociologie quantitative du CREST, un rapport remis au ministre du Travail propose un dispositif de suivi des risques pour la santé mentale provoqués par certaines conditions d’emploi, d’organisation, et de relations au travail.

Le rapport préconise le suivi de 6 indicateurs de risque :

l’intensité du travail et le temps de travail,
les exigences émotionnelles,
le manque d’autonomie,
la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail,
la souffrance éthique,
et l’insécurité de la situation de travail.

Le rapport précise que « ces facteurs ne doivent pas être envisagés séparément et que leurs effets dépendent aussi de la durée d’exposition ».

L'intégralité de ce rapport peut être consulté sur le site intelligence-rh.

> consulter le rapport complet "facteurs de risques psychosociaux"
> l'article de Stéphane Bonnegent sur Intelligence-rh

E-Doceo rejoint le Club Alliances RH

2011-03-28T18:00:00.000+02:00

E-doceo vient de rejoindre le Club Alliances RH.
Ils rejoignent Infor, Talentsoft, Primobox, Bodet et Training Orchestra.

Laissons-les se présenter :

e-doceo, votre solution e-learning globale
De l'innovation pédagogique à l'innovation technologique

Fondée en 2002 par deux pédagogues, notre société se hisse aujourd'hui au premier rang des éditeurs de logiciels dans l'univers du e-learning.

Rentable et indépendante, notre entreprise a su conjuguer une forte croissance et une stabilité financière.

A la pointe de la technologie, nous gagnons des parts de marché tant sur le plan national qu'international.
Une solution e-learning globale

A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.

En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accompagnement à tous les stades des projets e-learning :

    * formation à nos outils e-learning
    * accompagnement à long et moyen terme
    * interventions sur site
    * support à distance
    * etc.

e-doceo met également à votre disposition son studio de production pour réaliser tout ou partie de vos contenus e-learning.

A travers nos outils e-learning et notre accompagnement personnalisé, nous offrons à nos clients une véritable solution globale en e-learning.

L'ensemble de nos activités leur permet, en effet, de tirer pleinement parti de tous nos outils e-learning, ainsi que de nos services associés.

Bienvenue à eux, vous les retrouverez désormais sur l'ensemble de nos supports, et lors de nos Forums et évènements.

> Découvrir E-doceo et leurs solutions
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Un lexique des Ressources Humaines en 7 langues

2011-03-25T16:31:00.000+01:00

ADP RH lance une nouvelle version de son lexique ressources humaines en 7 langues.
Une gestion efficace du personnel nécessite une organisation internationale qui tient compte des contraintes locales spécifiques, telles que les langues.

Fort de 2 000 mots-clés traduits en 7 langues (allemand, anglais, espagnol, français, italien, néerlandais et polonais), le lexique en ligne "HR Lexicon" d'ADP vous fournit la terminologie fondamentale des environnements des ressources humaines et de la comptabilité salariale.

> Le lexique RH ADP en 7 langues

Externalisation RH : comment créer de la valeur ajoutée ? (2ème partie)

2011-03-15T07:00:00.003+01:00

Par Yvan CHANEY, "Solution Architect" chez Infor

Le contexte économique actuel modifie la donne pour les entreprises. Avec quelles conséquences pour la fonction RH ? Quels défis ? Alors que les Directions des Ressources Humaines ont engagé depuis plusieurs années d’importants efforts de productivité, elles sont aujourd’hui confrontées à un enjeu de création de valeur, auquel répondent en partie les nombreuses solutions d’externalisation proposées par le marché : de l’hébergement, en passant par le SaaS (Software as a Service), jusqu’à l’outsourcing.

(Suite de l'article de la semaine dernière)

Les derniers niveaux proposés par les prestataires de services permettent enfin de répondre aux attentes des clients qui souhaitent s’affranchir de la responsabilité de la production de la paie, ou plus rarement d’autres processus RH. On parle alors d’Externalisation ou d’Outsourcing. La différence fondamentale avec le niveau de prestation précédent correspond au fait que le prestataire (ou un tiers dans certains cas) prend en charge, non seulement les processus de production (les processus de collecte restant en général à la charge du client du fait de la proximité avec les salariés), mais également la garantie de leur qualité. Classiquement, ceci correspond à la production des bulletins de salaire et au contrôle de leur conformité, mais dans certains cas, la prise de responsabilité intègre la rédaction des contrats salariés, voir même des modalités de sortie. Il s’agit, dans ce cas, d’une prestation juridique complémentaire à la prestation de production. L’ensemble de ces services, découpés en tâches élémentaires, complète la matrice de responsabilité précédemment évoquée. Cette notion de délégation de responsabilité a un coût, soit le double généralement d’une offre SaaS classique.

Dans quels cas et selon quelles motivations les DRH choisissent-ils ce type de configuration ? Pour des raisons variées, mais les motifs les plus courants correspondent à l’optimisation des coûts d’exploitation et à l’amélioration de la flexibilité des processus concernés. Ces motifs sont, bien entendu, valables pour des structures d’entreprise de taille moyenne (à partir de … salariés), pour lesquelles les économies d’échelle proposées par les prestataires prennent toute leur signification. De la même manière, la taille de l’entreprise va influencer le choix du niveau de services proposés : moins une société est importante, plus elle aura tendance à faire appel à toujours plus de services externes, jusqu’à l’externalisation totale dans certains cas. Par exemple, la grande majorité des TPE (Très Petites Entreprises) françaises délèguent leur processus de paie à un expert comptable.

Aujourd’hui ces offres de services externalisées sont totalement matures et répondent en tous points aux besoins du marché. Par leur diversité, elles permettent de prendre en compte les différentes situations auxquelles les entreprises sont confrontées. Ainsi, le choix du prestataire et du niveau de services associé doit-il être fonction des besoins immédiats et futurs de l’entreprise. Vieillissement ou turn-over important des équipes RH, croissance externe rapide, étendue géographique importante… sont autant d’arguments qui vont jouer sur le choix d’une solution de type Saas ou Outsourcing.

En conclusion, en matière de RH, trois considérations majeures doivent être prises en compte lors du choix d’une solution externalisée :

Le contrat de services doit pouvoir évoluer rapidement en fonction des aléas de la vie de l’entreprise. Ainsi, l’acquisition d’une nouvelle société au sein d’un groupe doit-elle pouvoir être prise en charge rapidement au sein de la solution, tout en étant associée à des niveaux de services différents du reste du groupe (dans le cas, par exemple, de la présence dans cette société d’une équipe RH). Une autre situation réside dans l’absence de personnel dédié aux RH, à laquelle le prestataire peut être appelé à pallier rapidement.

Un maximum de processus associé à la solution logicielle doit également être disponible en mode ‘self service’ (Employée ou Manager). Au-delà des traditionnelles saisies d’absence ou modifications d’informations personnelles, la délégation de saisie et de contrôle peut aller jusqu’à la saisie par les managers des éléments variables ou des feuilles de temps pour leur équipe. Ainsi, les coûts liés aux services délivrés par le prestataire s’en trouveront diminués.

Les coûts associés à la solution proposée doivent être clairement définis au contrat et intégrés au loyer. Seuls les éléments exceptionnels doivent être proposés sous forme de prestation complémentaire payante.

> Retrouvez les solutions SaaS pour les Ressources Humaines du club Alliances RH

La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux par TalentSoft

2011-03-14T07:00:00.001+01:00

Jusqu’à présent, évaluer la compétence des salariés consistait bien souvent à mesurer la performance des « hauts potentiels » par le manager ou le service RH.

Aujourd’hui, l’avènement des réseaux sociaux a changé la donne puisque chaque collaborateur peut s’exprimer librement sur les plateformes sociales et ainsi se faire repérer et identifier comme un talent.

Mais les services RH sont-ils prêts à considérer ce nouveau genre d’évaluation ?
Le personal branding est-il la solution pour se faire remarquer en interne ?
Quelle plus-value les réseaux sociaux peuvent-ils apporter dans la gestion des talents ?

C’est autour de toutes ces questions (et bien d’autres encore) que TalentSoft vous invite à réfléchir sur son TOCshow numérique « Talent Management 2.0 » qui se tiendra le 17 mars prochain à 13h45. Les intervenants seront filmés en direct et les internautes pourront intervenir en temps réel.

Parmi les autres sujets abordés lors de l'intervention :

De quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ?
Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ?
Comment le reconnaître et le valider ?
Peut-on informatiser intelligemment la gestion des talents en intégrant les bonnes pratiques des réseaux sociaux ?

Intervenants :

	Alexandre Pachulski : Directeur Produits chez TalentSoft, éditeur de logiciel de gestion intégrée des talents
	Caroline Panhard Faucheron : Directrice Marketing, TalentSoft
	Vincent Berthelot : Conseiller en stratégie médias sociaux
	Carole Blancot : Resp. communication & marketing ACT-ON (Cabinet de conseil RH & SIRH) + bloggeuse
	Frédéric Bascunana : Fondateur de techtoc.tv et CEO de Webcastory

Retrouvez toutes les informations pour assister au TOCshow TalentSort sur le site de techtoc.

Externalisation RH : comment créer de la valeur ajoutée ? (1ère partie)

2011-03-11T17:23:00.000+01:00

Par Yvan CHANEY, "Solution Architect" chez Infor

En 2009, 52% des entreprises Françaises interrogées par MARKESS International ont fait appel à un prestataire externe pour la gestion administrative de leurs Ressources Humaines, alors que selon la même étude, seulement 1% d’entre elles ont confié l’intégralité de leurs processus de gestion administrative à un prestataire. Dans le cas particulier de la paie, une étude réalisée conjointement avec Marketor montre que 58% des entreprises ont déjà procédé à une externalisation de leurs processus de paie… et que 25% l’envisagent.

Par ailleurs, la France n’est pas en retard en matière de SaaS par rapport au reste du monde, puisque 18% des entreprises déclarent avoir eu recours à ce type de configuration en 2010. Mais ce chiffre cache une réalité différente en fonction de la taille des entreprises et de leur secteur d’activité.

Au-delà des chiffres et pour se projeter plus loin que la simple sphère technique, quelles sont donc, dans la jungle des services proposés, les caractéristiques des principales solutions et offres métier associées ?

Le Hosting (Hébergement en français) correspond, dans la majorité des cas, à une offre exclusivement technique. Elle permet de s’affranchir de l’environnement technique, de la maintenance et des mises à jour. Les prestations autour de la solution logicielle sont, dans ce cas, facturées en sus. Ce type d’offre est proposé par de nombreux acteurs spécialisés… mais pas forcément en RH et en paie. Leur prestation technique est alors complétée par une prestation métier d’un autre acteur, celui-ci spécialisé SIRH.

La nébuleuse ASP (Application Service Providing) et SaaS correspond, quant à elle, à une sphère de services plus large et plus orientée ‘métier’. Elle se définit par une mise à disposition de services basés sur un outil SIRH. Au-delà du service initial qui consiste à mettre en œuvre la solution, qui peut varier en fonction des modules/fonctions choisies au contrat, les services les plus classiques correspondent à la mise à disposition (et/ou leur application) des mises à jour légales. Les services complémentaires doivent ensuite être précisés dans une matrice de responsabilités, permettant d’identifier clairement le rôle de chacun (client/prestataire) et, surtout, la responsabilité de l’acte pour chacun des processus de paie et de ressources humaines. Ainsi, l’acte de production des bulletins de salaire peut être à la charge du client, alors que l’édition pourrait être à la charge du prestataire. La contractualisation de ces informations est basée sur un contrat de service appelé aussi SLA (Service Level Agreement). Dans ce contrat apparait, en plus des services et responsabilités du prestataire et du client, la période de contractualisation (en général 3 ans), les coûts d’hébergement technique ou telecom s’ils sont en sus, les clauses de sortie si elles sont proposées par le prestataire (elles peuvent s’accompagner de pénalités financières qui doivent apparaitre clairement), les clauses de réversibilité si elles sont compatibles avec la solution technique utilisée.

à suivre...

> Retrouvez les solutions SaaS pour les Ressources Humaines du club Alliances RH

Baromètre RH : derniers jours pour participer

2011-03-11T16:14:00.000+01:00

Nous en parlions le mois dernier : BODET et l'ESSCA ont lancé depuis 3 ans le baromètre de la fonction ressources humaines.

La quatrième édition est en cours, et il est possible de participer jusqu'au 18 mars.

Vous recevrez en contrepartie les résultats de l'enquête dans quelques semaines.

> Je participe à la quatrième édition du Baromètre RH BODET - ESSCA

Les obligations sociales de l'employeur : un calendrier

2011-03-02T08:00:00.002+01:00

Initiative intéressante et à saluer de la part du site Intelligence RH : il publie désormais mensuellement les obligations sociales de l'employeur, sous forme d'un calendrier aide mémoire.

On y retrouvera, classées par tailles d'entreprises, les dates à ne pas laisser passer en matière d'obligations légales et sociales.

> découvrez ce calendrier sur le site Intelligence RH

Primobox fait le point sur la dématérialisation dans les RH

2011-02-28T08:00:00.003+01:00

Une étude Markess parue en février 2011 fait le point sur la dématérialisation dans les métiers des ressources humaines. Elle prends le temps d'analyser les retours des directeurs des ressources humaines interrogés autour des thématiques suivantes:

Les types de documents que les RH doivent traiter
Le périmètre de la dématérialisation
La dématérialisation des documents à valeur légale
Les bénéfices de la dématérialisation des documents RH
Les facteurs clés du succès des projets de dématérialisation des documents RH
l'adhésion des collaborateurs à la dématérialisation des documents RH
Les attentes envers les offreurs de solutions
Les acteurs du marché de la dématérialisation de documents RH

Arrêtons-nous un instant sur la partie "bénéfices" de la dématérialisation des documents RH.

Sur les 98 décideurs qui ont répondus à la question, 72% estiment que l'accessibilité des documents RH archivés est incontournable... 70% placent l'économie dans leurs choix de réponse et 60% insistent sur une amélioration notable de la productivité (Raccourcissement des délais de réponse).

Cette étude a été réalisée par Markess pour le compte de Primobox, membre du Club Alliances Dématérialisation et du Club Alliances DRH.

Vous pouvez télécharger la version complète de l'étude ici

Les grandes entreprises présentes sur les réseaux sociaux

2011-02-24T08:00:00.001+01:00

Selon une étude Burson-Marsteller, 84% des grandes entreprises internationales ( du classement Fortune 100 ) ont une visibilité sur au moins un réseau social en 2011, contre 79% en 2010. Cet accroissement est notamment due à une forte poussée des sociétés asiatiques, qui ont amélioré leur visibilité de 34% sur un an tandis que le niveau de visibilité des sociétés occidentales s'est stabilisé.

A noter tout de même que 25% des grandes sociétés sont présentes simultanément sur quatre réseaux Twitter, Facebook, Youtube et blogs d'entreprise / autres réseaux sociaux, contre 20% en 2010. Du côté des entreprises européennes, on mise plutôt sur une à deux plates-formes, et seules 15% des entreprises sont présentes sur quatre réseaux différents.

> lire l'article complet sur indice RH
> l'étude Burson Marsteller

Les plus belles campagnes RH 2010

2011-02-22T16:27:00.001+01:00

Le Grand Prix de la Créativité RH initié par l'ACCE (Agences Conseils en Communication pour l'Emploi) en collaboration avec Le Monde et l’ANDRH a pour objectif de valoriser la créativité des agences de communication RH et d'en récompenser l'audace.
Les meilleures campagnes de communication au service de l'emploi et de "la cohésion sociale" ont été mises à l'honneur le 3 février dernier.

Un premier jury d’une trentaine d’étudiants du Master RH de Sciences Po s'est réuni les 22 et 23 septembre et a sélectionné 12 campagnes Print et 6 web parmi toutes les campagnes adressées par les agences membre de l'ACCE. Ces 18 campagnes nominées ont donc fait l'objet d'un vote en ligne adressé aux membres de l’ANDRH.

Le prix d'or de la créativité RH, catégorie campagne employeur presse écrite, a été remis à TBWA Corporate pour l'Armée de Terre, le 3 février 2011.

Dans la catégorie campagne employeur presse écrite, le prix d'argent a été remis à EuroRSCG C&O pour Darty :

> Source : Les campagnes RH les plus créatives de l'année - Mode d'emploi

72% des décideurs apprécient l'archivage par la dématérialisation

2011-02-17T22:42:00.000+01:00

Les décideurs en ressources humaines interrogés par le cabinet Markess International (dans le cadre de son étude : "Atouts de la dématérialisation des documents RH") associent leurs projets de dématérialisation de documents à venir à des missions RH plus stratégiques.

Au programme de ces projets : la gestion des talents avec la prise en charge des demandes de formation et de mobilité, et la dématérialisation des formulaires d'évaluation ou des comptes rendus d'entretien annuel. La dématérialisation du bulletin de paie du salarié devrait également connaître un essor, sous condition d'adhésion des salariés à ce nouveau format.

> voir l'article complet sur le journal du net
> voir l"étude sur Markess International

Baromètre RH : Quel est le rôle et la place de la fonction RH au sein de l'activité économique ?

2011-02-08T15:43:00.017+01:00

Baromètre RH.com est le fruit d'un partenariat entre le monde de l'éducation représenté par l'ESSCA et le monde professionnel représenté par BODET Software.

C'est le 1er baromètre de la fonction Ressources Humaines à s'intéresser tant aux PME qu'aux grands groupes français.

Sa finalité est de répondre à la question suivante : Quel DRH êtes-vous ?

L'année dernière, la 3ème édition menée auprès de 690 personnes a permis de mieux cerner le profil et les attentes des DRH.

Parmi les chiffres les plus marquants, 90% des DRH se déclaraient satisfaits de leur métier.

On constate également que la réduction des coûts associée à la gestion du personnel était la première contraintes des DRH même si seul 1 professionnel sur 4 externalisait une mission de Ressources Humaines.

Retrouvez tous les résultats du Baromètre 2010

En 2011, les 2 partenaires proposent à nouveau de participer à ce baromètre pour tenter de définir le rôle et la place des professionnels de la fonction Ressources Humaines au cœur de l'activité économique.

Inscrivez-vous dès maintenant pour participer à la 4ème édition 2011 du baromètre RH (BODET Software / ESSCA)
Quelques semaines plus tard vous recevrez en avant première la synthèse des résultats

Législation RH : ce qui a changé en 2010

2011-02-01T17:57:00.000+01:00

Un excellente initiative du site "Intelligence RH" en ce début d'année : il publie une liste des mesures et lois qui ont modifié le paysage et les pratiques des Ressources Humaines en 2010.

En deux articles distincts (voir les liens ci-dessous), Renée reixludwig propose un récapitulatif indispensable, qu'elle présente ainsi :

L'année 2010 à l'instar des années 2008 et 2009 a été un millésime riche en réformes. Ces réformes bien souvent prises en réaction à des faits divers bousculent notre paysage économique et notre droit social. Il faudra attendre plusieurs années et l'orientation de la jurisprudence pour en mesurer tous les effets, positifs comme négatifs. En attendant, je vous propose de revoir l’ensemble de ces textes. Bonne lecture à toutes et à tous !

Une aubaine pour tous les acteurs du secteur RH qui auraient manqué un "épisode" législatif, et qui pourront retrouver ici les textes indispensables à la bonne gestion des ressources humaines.

> Ressources humaines et droit du travail : la rétrospective de 2010 (partie 1)
> Ressources humaines et droit du travail : la rétrospective de 2010 (partie 2)

Un feuilleton vidéo sur les ressources humaines

2011-01-31T20:11:00.000+01:00

Initiative étonnante et intéressante du "Moniteur", par l'intermédiaire de son site moniteur.fr.
Il s'agit ni plus ni moins de créer un feuilleton vidéo basé sur l'actualité des ressources humaines dans le domaine du bâtiment et de la construction.

Cette émission de six minutes développera un thème précis des ressources humaines : la retraite, l'épargne salariale, l'embauche, etc. En partant de l'expérience d'un entrepreneur, ce "feuilleton" délivrera des informations pratiques sur la mise en œuvre de solutions.

Au sommaire du premier numéro : l'apprentissage au travers de l'expérience de Pascal Housset, gérant de Réalitherm.

> voir le site du Moniteur

La modélisation des compétences : pourquoi et comment (2/4)

2011-01-14T17:22:00.000+01:00

Suite de notre décryptage de l’intervention de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Pour nos intervenants, modéliser la compétence s’effectue en 5 étapes :

Identifier
Décrire
Classer
Evaluer
Mesurer

Il s’agit ensuite d’appliquer l’un des deux modèles suivants :

Le modèle arborescent :

Utilisé par défaut, il identifie les compétences en suivant la logique de leur position dans l’organigramme. Le référent est donc l’organigramme. Les compétences sont décrites en fonction de la hiérarchie des responsabilités et chaque pôle (direction financière, service de fabrication…) dispose d’un référentiel d’emplois et de compétences bien précis.

Le niveau de compétence est alors évalué selon que l’entreprise ait ou non des niveaux d’exigences :

sans niveau d’exigence, les paramètres deviennent des niveaux d’évaluation de la performance.
avec un niveau d’exigence, les compétences deviennent des conditions à remplir. L’importance d’un savoir-faire sera définie en fonction du poste et de sa hiérarchie.

Problème : le modèle arborescent génère des évaluations décalées, nécessitant une mise à jour permanente. Il rend les comparaisons complexes et fausse les démarches de gestion.

Les compétences peuvent cependant être traduites graphiquement grâce à des solutions dédiées qui modélisent notamment des diagrammes de Kiviat.

Le modèle matriciel :
Le référent de ce modèle est donc les connaissances. Ce modèle :

sert à modéliser les phénomènes d’apprentissage en entreprise
identifie les principaux processus mis en œuvre
dissocie la description des compétences de l’organigramme
hiérarchise les activités par rapport à leur complexité

Contrairement au modèle précédent, les domaines de connaissances sont liés aux phases de processus et sont invariants quelle que soit l’organisation.

On modélise ensuite ces connaissances par domaine et on les hiérarchise par degré de complexité.

Dans cette représentation, toute activité appartient à nécessairement un domaine de connaissances et à un niveau de complexité. La hiérarchisation est ensuite appliquée en fonction de la difficulté d’apprentissage de la tâche.
Pierre angulaire du modèle, le référentiel repose sur 3 notions :

Le « requis » : activités dont la maîtrise est attendue pour une fonction ou un projet donné.
Le « prouvé » : désigne les activités évaluées en niveau de maîtrise.
L’ « acquis » : représente l’ensemble des activités évaluées résumé en domaines et niveaux de connaissances.

Plus pérenne que le modèle arborescent (puisque reposant sur des processus a priori plus durables que les organisations), le modèle matriciel présente de nombreux avantages :

il dissocie l’évaluation de la compétence et celle de la performance
il produit des évaluations stabilisées
il ne nécessite qu’une mise à jour ponctuelle
il rend légitime des comparaisons de gestion

Les comparaisons s’effectuent également à l’aide de diagrammes Kiviat mais les modes de calcul sont moins complexes et plus compréhensible par les gestionnaires.

Consultez l'intégralité de la présentation ci-dessous :

La modelisation des competences et le mode SaaS

View more presentations from Jean-Marc Portolano.

Etat des lieux de la Fonction RH en 2010 et prévisions pour 2011

2011-01-04T14:32:00.000+01:00

2010 est derrière nous, 2011 est déjà là avec son lots de prédictions. Parmi elles, 3 analyses ont attiré notre attention, celle de :

Lou Adler, CEO de The Adler Group (société américaine de consulting spécialisée dans le recrutement)
Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits chez Talentsoft (application en mode SaaS dédiée à la gestion des talents et GPEC)
Christel Lambolez, Journaliste spécialisée en RH, formation et emploi

Les RH au niveau international

Lou Adler mise sur une reprise du marché de l’emploi dès 2011 en se basant sur une enquête menée pour Linkedin (The Job-Seeking Status of the Fully-Employed en partenariat avec Linkedin) sur le marché américain, 3 recruteurs sur 4 (sur un échantillon de 1000 personnes) pensent que 2011 sera une année charnière et voient 2012 comme une année exceptionnelle.

Bien évidemment, ces prévisions sont faites pour le marché américain, mais certains enseignements sont également valables en France. De plus, elles sont dépendantes des mesures prises par les différents gouvernements pour soutenir l’emploi.

Il mise cependant pour sa part pour une :

reprise en fanfare du marché de l’emploi « obligeant les Responsables RH à veiller toute la nuit en s’inquiétant de la tâche la plus urgente à réaliser ».
augmentation du turnover volontaire puisque 78% des employés à temps complet se disent prêts à accepter un appel d’un recruteur ou recherchent déjà d’une manière ou d’une autre à changer de travail.

Le mécontentement des employés quant à leurs conditions de travail et l’émergence du recrutement « socialement responsable » devraient pousser de nombreux travailleurs à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Si cette pratique ne devrait pas bouleverser le marché global, les entreprises doivent se tenir prête à gérer les départs et les arrivées massives et rester proactives pour dénicher les meilleurs talents.

Bilan des RH en France en 2010

En France, Alexandre Pachulski estime que les changements majeurs sur ce marché en 2010 sont d’ordre organisationnel et technologique :

les acteurs RH ne souhaitent plus travailler en silo mais souhaitent au contraire mettre leurs informations en commun et s'impliquer sur des projets d'accompagnement des collaborateurs en prenant en compte tous les processus de façon intégrée (ex : recrutement, la formation ou la rémunération, …)

des démarches ont été menées afin de bâtir un "socle RH" commun permettant notamment de mieux connaître les collaborateurs d’un groupe, de mener des entretiens d'évaluation sur des formulaires similaires, d'accéder à un vivier de candidats partagé, de disposer de référentiels emplois et compétences uniques

les acteurs attendant que leurs outils informatiques puissent assurer à la fois une gestion administrative des collaborateurs (c'est-à-dire gérer les données administratives des collaborateurs tels que les permis de conduire, les certifications, les contrats de travail …), et une gestion des données qualitatives des compétences d’un collaborateur (c'est-à-dire suivre le parcours du collaborateur au sein de l'entreprise ou hors de l'entreprise, ses formations, ses compétences utilisées et « dormantes », …)

De son coté, Christel Lambolez revient sur les tendances en matière RH en se basant sur les résultats de la 3^ème étude de Talentys, Viadeo et Taleo. Il en ressort que 2010 aura également été l’année :

de la confirmation du mode SaaS dans les services RH. Comment ne pas être d’accord avec ce constat ? Nous, les membres du Club Alliances RH, en sommes convaincus et nous continueront en 2011 à proposer des initiatives (forums, veille …) sur ce sujet.

du social learning ou apprentissage collaboratif par l’intermédiaire des blogs, du microblogging, des Wiki, ou encore des réseaux sociaux …

Les RH en France en 2011

Pour 2011, Alexandre Pachulski pense que 3 tendances vont se développer :

"l'auto-portance" des collaborateurs, c'est-à-dire leur implication sur la construction de leur propre carrière, va se renforcer.

les technologies nomades (Iphone, Ipad, …) peuvent permettre à chaque collaborateur de l'entreprise de rester en contact avec l'actualité RH de son entreprise en consultant son calendrier RH, les nouvelles offres d’emploi, …

le recrutement va probablement poursuivre sa mutation comme en témoigne l'émergence des CV en ligne.

Et vous ? Quelles sont vos prédictions ?

Sources :

La modélisation des compétences : pourquoi et comment (1/4)

2010-12-16T14:12:00.003+01:00

Comme nous vous l’avions promis, revenons aujourd’hui en détails sur la conférence RH du Forum Saas et Cloud du 26 Novembre, et notamment sur le premier volet de la présentation de Jean-Marc Portolano (SIRHIS), Chritstine Jais (Infor) et Caroline Faucheron (Talentsoft).

Cette présentation a eu lieu de 10h30 à 12h et s'appellait : GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences.

Dans un premier temps, les intervenants se sont attachés à définir ce qu’est une compétence afin de voir dans un second temps les techniques pour la modéliser.

Pour commencer sa définition, Jean-Marc Portolano remarque l’évolution du mode de fonctionnement de l’entreprise ces dernières années.

On voit aujourd’hui de plus en plus d’entreprises se tourner vers un modèle où le consommateur devient central dans le processus de décision, alors même que cette place était précédemment occupée par sa production et donc par ses employés.

Jean-Marc Portolano dirige depuis 1994 le cabinet SIRHIS (Système d’Information Ressources Humaines et Innovation Sociale).
Il accompagne les services RH dans la mise en place et le déploiement de méthodologies de Management par les compétences.

Il en résulte pour l’entreprise un besoin d’organisation plus souple, capable de s’adapter aux évolutions du marché. Les besoins en information sur la main-d’œuvre change donc que l’on soit un service RH (données collectives à long terme) ou Manager opérationnel devant s’adapter selon les projets (données individuelles quotidiennes). D’où l’importance de bien choisir son référent pour fiabiliser la mesure de la compétence.

Pourquoi modéliser la compétence ?

Selon Jean-Marc Portolano « Modéliser des compétences consiste à représenter les éléments essentiels de l’acquisition du savoir-faire, en vue de rendre lisible et quantifiable des données qualitatives, de structurer les données, les traitements et les flux d’information. »

Cette modélisation permettra ensuite de les évaluer, de les archiver et de réaliser des requêtes, des statistiques, des simulations …

Si la notion de compétence est différente selon la fonction du collaborateur, tous semblent cependant s’accorder sur la notion de « Capacité à faire dans un environnement ».

Les modèles existants :

Des modèles permettent déjà de modéliser la compétence :

Le modèle linéaire : lié à des réglementations, il consiste en une liste de tâches liées à des habilitations, des sécurités et des normes de qualité.
Le modèle arborescent : lié à l’organisation, la description des compétences provient directement des fonctions.
Le modèle matriciel : lié aux activités, la description des compétences est indépendante de l’organisation et provient des processus.

Le choix parmi ces modèles sera dicté par la culture et la stratégie de l’entreprise. Une stratégie orientée évaluation de la performance privilégiera le modèle arborescent alors qu’une stratégie tournée vers l’évaluation des savoir-faire devra privilégier le modèle matriciel.

La notion de compétence étant ainsi définie, on verra dans un prochain post comment modéliser cette compétence.

Pour rappel, vous trouverez ci-dessous la présentation complète utilisée à l'occasion du Forum SaaS et Cloud Métiers du 26 Novembre :

La modelisation des competences et le mode SaaS

View more presentations from Jean-Marc Portolano.

Compte-rendu du dernier Forum Saas et Cloud Métier organisé par le Club Alliances

2010-12-14T16:53:00.001+01:00

Le 26 novembre dernier, IBM et le Club Alliances ont convié des professionnels de différents secteurs à partager leur expertise et leur réflexion sur l’intégration de solutions SaaS dans leur métier.

Près de 200 participants ont répondu à notre invitation et ont contribué, par leur assiduité et leur implication, à la pertinence et à l’interactivité des échanges. Nous tenons à les remercier sincèrement pour leur présence qui a largement contribué au succès de l’événement.

Quelques photos de la journée :

Ce succès a confirmé l’intérêt grandissant des métiers RH pour les solutions SaaS et Cloud qui s’inscrivent résolument comme des solutions d’avenir.

Retour sur le déroulé de la journée RH :

Après un petit déjeuner informel, les participants ont pu entrer dans le vif du sujet en assistant à la conférence plénière animée par Loic Simon sur les « Solutions-as-a-service ». Cette présentation a surtout été l’occasion de faire le point sur les notions fondamentales et les problématiques relatives à la mise en place de solutions SaaS.

La conférence suivante, consacrée notamment aux services GPEC et SIRH et animée par Jean-Marc Portolano, a permis de s’interroger sur la méthodologie pour Modéliser simplement et efficacement des compétences.

Le temps de faire une petite pause déjeuner et les participants se sont ensuite retrouvés autours d’un atelier sur l’exploitation des solutions SaaS pour développer le Capital Humain.

La journée s’est ensuite terminée par un atelier sur « Comment faciliter la gestion RH par les processus collaboratifs, en mode SaaS ».

Les prochains articles seront l’occasion de reprendre un peu plus en détails le contenu des différentes présentations et de voir (ou revoir) les sources diffusées pendant la journée.

Forum SaaS & Cloud RH, derniers jours !

2010-11-23T18:22:00.000+01:00

Vous êtes acteur de la Fonction RH ?
Rejoignez nous vendredi 26 sur le Forum SaaS & Cloud RH !

Le Club Alliances RH et IBM vous invitent à échanger avec des experts de votre secteur, autour de thèmes et d'ateliers qui vous concernent directement.
Les domaines d'expertise des partenaires du Club Alliances RH sont notamment :

Gestion du capital humain
Gestion intégrée des talents
Réseau social RH 2.0
Portail RH et processus collaboratifs
Pilotage et décisionnel RH
Bulletin de salaire électronique
Gestion des risques professionnels
Gestion de la formation
Accidents du travail
Gestion des temps
Enterprise Feedback Management (EFM)
Modèle SaaS pour les RH
...

3 Ateliers sont prévus, ainsi que des rencontres et Speed meetings pour échanger avec les experts de votre choix. L'agenda est le suivant :

8H30 : Accueil, café, rencontres informelles
9H-10H : Conférence Plénière : "Solutions-as-a-service"
10H30 - 11H45 : Conférence H0 - GPEC et SIRH - Pour une modélisation simple et efficace des compétences
11H45 - 13H : Buffet-Repas, Stands Solutions-as-a-Service Métier, Rencontres Informelles
13H - 14H30 : Atelier H1 - Comment exploiter les Solutions SaaS pour développer le Capital Humain
14H30 - 15H : Stands Solutions-as-a-Service Métier, Speed Meetings et Rencontres Informelles
15H - 16H30 : Atelier H2 - Comment faciliter la gestion RH par les processus collaboratifs, en mode SaaS
16H30 - 17H : Stands Solutions-as-a-Service Métier, Speed Meetings et Rencontres Informelles

> inscrivez-vous en ligne

BODET décline la gestion du temps sur Iphone

2010-11-08T18:12:00.004+01:00

BODET Software, qui est l'un des partenaires actifs du Club Alliances Ressources Humaines, lance deux applications gratuites pour Iphone avec comme objectif de communiquer sur la marque BODET auprès du grand public :

iVacances : gestion de vos calendriers de congés : http://itunes.apple.com/fr/app/ivacances/id386131866?mt=8

Ma Nounou : gestion des temps de travail de votre assistante maternelle : http://itunes.apple.com/fr/app/ma-nounou/id397090239?mt=8

Ce projet fait suite au concours interne d’idées innovantes ayant eu lieu fin 2009.

Nous invitons tous les possesseurs d’Iphone à télécharger ces 2 applications, mais surtout à les utiliser puis à transmettre vos avis sur celles ci.

Enfin, un jeu concours est organisé pour toutes les personnes ayant téléchargées l’une des 2 applications. Pour plus d’informations et peut être gagner un des 2 iPads cliquez sur http://www.app-bodet.com/.

N’hésitez pas à forwarder l'information à tous les possesseurs d’iPhone que vous connaissez.

> Retrouvez BODET sur le site du Club Alliances RH

Le SaaS s'installe dans les projets RH

2010-11-02T19:38:00.000+01:00

Un très intéressant article sur le SIRH et la percée très nette des applications en mode SaaS dans ce domaine est publié cette semaine par le JdN.
Dans ce dossier, Dominique PHILIPPONE indique notamment :

Pour autant, l'arrivée sur le marché des offres SaaS en matière de gestion des recrutements et des candidatures commence notamment à bouleverser - lentement mais sûrement les habitudes - et la manière pour les entreprises d'appréhender leur projet RH.
...
Au-delà de l'essor du SaaS et des architectures applicatives SIRH en mode Web, l'innovation fonctionnelle qui monte actuellement est la dématérialisation qui va au-delà de celle du bulletin de paye, pour aller vers le dossier salarié complet", constate gérard Pietrement (Danae Conseils).

Balbutiante il y a encore 2/3 ans, la dématérialisation de tout ou partie des services RH commencerait donc à émerger dans les entreprises. Et toujours, sans surprise, principalement dans les grands comptes. Un développement rendu possible par la mise en place d'un coffre-fort numérique et la levée de plusieurs freins tant au niveau de la DSI que des fonctionnels RH.

> lire la totalité de ce dossier sur le site du JdN
> découvrir les solutions-as-a-service du Club Alliances RH

Revue de presse TWITTER RH ( N°9 - semaine 43)

2010-11-02T18:52:00.000+01:00

Le Club Alliances RH vous proposera désormais régulièrement une e–revue de presse TWITTER RH. Vous y découvrirez les articles récents les plus poussés sur Twitter. Cette veille est principalement issue du compte Twitter du club.

L'innovation, signée RH

Pourquoi innover dans les ressources humaines (RH) ? Pour améliorer son efficacité, certes, mais d'abord et avant tout pour conserver son atout le plus précieux: les employés...Lire la suite via http://ht.ly/19Da2I

Le Canada comme modèle pour une GPEC simplifiée

Depuis la loi de 2005, les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises multinationales employant au moins 150 salariés sur le territoire français ont l’obligation de mener des négociations triennales sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)...Lire l'article entier sur http://ht.ly/19DfH0

Iphone : les RH mobiles

Ce qui est apparu, dans un premier temps, comme un gadget de plus destiné aux accros des nouvelles technologies, semble aujourd’hui aller bien au-delà du phénomène de mode. En effet les applications RH pour Iphone sont désormais en fort développement. On en trouve aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs et elles couvrent toute la sphère RH, de l’offre d’emploi, à la simulation de salaire, jusqu’au test métier.
Petit tour d’horizon...Voir la suite sur http://ht.ly/19DfH1

Regards croisés des DRH et des jeunes sur le monde de l’entreprise

Le 19 octobre 2010, l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et l’institut BVA ont publié les résultats de leur étude sur la formation professionnelle. Menée auprès de 1018 DRH et chefs d’entreprise ainsi que 2003 jeunes âgés de 18 à 30 ans, cette étude permet de croiser leurs regards et leurs perceptions de l’employabilité et de la formation professionnelle...Lire l'article entier sur http://ht.ly/19CCHD

DRH 1ères Rencontres "Nos Quartiers ont des Talents"

A l'occasion de ses 5 ans, l'association Nos Quartiers ont des Talents organise ses premières Rencontres Nationales les 23 et 24 novembre 2010 à Disneyland Paris, une étape dans son tour de France de la diversité. Mais pas question d'organiser un "énième forum emploi traditionnel". Il s'agit là d'un véritable moment d'échanges entre étudiants ou jeunes issus de la diversité et des quartiers populaires et recruteurs, un "centre d'orientation grandeur nature" pour les quelques 20.000 étudiants Bac+4 et plus d'Ile-de-France...Voir la suite sur http://ht.ly/19CCHC

Quel sera le profil du Manager de demain ?

Depuis quelques années les métiers d’encadrement évoluent et les missions confiées à un manager sont aujourd’hui sensiblement différentes. Afin de mieux cerner les nouveaux profils et attentes des managers, CSP Formation a mené une étude en février 2010 auprès des top managers, des managers intermédiaires et des DRH. Ces rencontres ont permis de mettre en lumière les problématiques de management tout en définissant le profil du manager de demain...Voir les résultats de l'étude sur http://ht.ly/19D6VZ

Santé au travail : prévenir les risques pour réduire le stress

Alors que la sécurité des citoyens se révèle être un sujet médiatique et un enjeu politique, il est intéressant d’analyser comment la sécurité et les risques sont gérés au sein du territoire à priori protégé de l’entreprise...Lire la suite via http://ht.ly/19DM7x

Emploi et Recrutement ... Quels sont les secteurs les plus porteurs pour 2011 ?

Mercuri Urval, le cabinet de conseil en recherche, sélection et management des ressources humaines, constate que l’embellie de la rentrée 2010 se confirme pour les recrutements de Janvier 2011.
Ainsi, les secteurs de l’environnement, de l’énergie, du public, de la santé, du sanitaire, du conseil, de l’audit et du social connaissent un grand boom !
Dans une moindre mesure, les recrutements dans les secteurs du commerce, de la grande distribution, du high-tech, de l’automobile et de l’assurance reprennent également...Voir la suite de l'étude sur http://ht.ly/19ENVa

66 % des demandeurs d’emploi et 68 % des entreprises satisfaits du Pôle emploi

Les résultats de la vaste enquête de satisfaction menée auprès des usagers de Pôle emploi viennent d’être présentés le 25 octobre 2010. Initiée par le secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez, cette enquête fait état d’un taux de satisfaction globale de 66 % chez les demandeurs d’emploi et de 68 % chez les entreprises...Lire la suite de l'enquête via http://ht.ly/19Fnfg

Dossier SIRH 2.0: explosion du SaaS...

Alors qu'au début des années 2000, éditeurs et intégrateurs proposaient beaucoup d'offres SIRH complètes couvrant un large éventail de briques fonctionnelles (gestion des temps et des activités, administration, paye, recrutements, formation...), ce n'est plus tant le cas aujourd'hui.
La crise n'est bien sûre pas étrangère à cette situation. Dans un marché des SIRH atone en 2009 d'1,6 milliard d'euros selon PAC, les projets SIRH, qui ciblent davantage les grandes entreprises que les TPE/PME (pour lesquelles un SIRH n'aurait pas beaucoup de sens), coûtent tout d'abord cher...Voir l'article entier sur http://bit.ly/bCSFFN

Revue de presse TWITTER RH ( N°8 - semaine 41)

2010-10-19T11:12:00.000+02:00

Le Club Alliances RH vous proposera désormais régulièrement une e–revue de presse TWITTER RH.Vous y découvrirez les articles récents les plus poussés sur Twitter. Cette veille est principalement issue du compte Twitter du club.

La mise au placard d’un salarié constitue un harcèlement moral !

Le salarié qui rapporte la preuve (témoignages, constats d’huissier…) qu’il a été placé dans un bureau presque vide, ou dans un bureau sans air conditionné, ou bien encore dans un bureau encombré de divers meubles qui obstruent le passage, faisant penser à un dépôt, laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral, peu important sa durée et ses incidences sur son état de santé.

Dans ces circonstances, il appartient à l’employeur de prouver que cette mise au placard n’est pas constitutive d’un harcèlement moral...Lire la suite via http://ht.ly/19oaZV

Le dialogue social fait son entrée dans les très petites entreprises (TPE)

Le 6 octobre 2010, le Parlement a finalement adopté le projet de loi relatif au dialogue social dans les très petites entreprises (moins de 11 salariés). Ce texte va permettre aux 4 millions de salariés des très petites entreprises (TPE) de voter pour élire leurs représentants au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel...Lire l'article via http://ht.ly/19lVhH

Ces géants qui s'effondrent / Pourquoi certaines entreprises déclinent quand d'autres résistent / Jim Collins

Lehman Brothers : en faillite après un siècle et demi de croissance. Fannie Mae : passée sous la tutelle de l'État. Bear Stearns (n° 156 du classement Fortune) : disparue. L’actualité l’a prouvé : les entreprises les plus puissantes peuvent s’effondrer aussi vite qu’un château de cartes.

Lettre à ceux qui ont momentanément perdu leur emploi

"Les emplois, c'est comme les tigres, y en a pour ainsi dire pratiquement plus." C'est sur cette citation de Jean Becker que s'ouvre la "Lettre à ceux qui ont momentanément perdu leur emploi". Elle donne le ton du livre de Marc Traverson qui n'est pas un guide sur la recherche d'emploi comme les autres. A partir de sa propre expérience du chômage et de multiples exemples de trajectoires professionnelles, l'auteur tente de cerner cet état de "décrutement", le chômage. Une situation temporaire qui peut parfois durer, un entre-deux à bien négocier, comme toute transition professionnelle...Lire la suite via http://ht.ly/19qkD8

Travail: quelle transmission entre les générations ?

Les mesures se multiplient pour maintenir les seniors en place, tandis que la génération Y peine à décrocher des contrats stables. Une fois en poste, les jeunes diplômés déclarent-ils pour autant la lutte des places aux baby-boomers ? Sollicitent-ils au contraire les salariés plus expérimentés pour acquérir connaissances, savoir-faire, et culture d’entreprise ? En ont-ils la possibilité? Enquête...Voir l'article sur http://ht.ly/19rDq2

Segmentation des réseaux sociaux professionnels

Une tendance émerge comme alternative aux Facebook et autres Viadeo, peu « segmentés » pour la spécificité de certain secteur d’activité, comme par exemple celui des métiers de l’image.
Prenons l’exemple de la plateforme AMStudio.fr.
Elle permet aux recruteurs et commanditaires de trouver rapidement un maximum de profils dans un corps de métier précis, ou selon une compétence particulière, un critère technique, artistique, etc.
De consulter les visuels des créatifs : book, portfolio, bande démo vidéo, extraits, courts, news, making of. Les enjeux sont clairs. Il s’agit de ne plus peiner avec les navigations habituellement poussives de galeries où s’upload photos et vidéos...Lire la suite via http://ht.ly/19rPVS

SBP, le sourcing de profils sur les réseaux sociaux

Le cabinet de recrutement parisien SBP, spécialisé en recherche de profils Nouvelles Technologies a pris depuis 2007 un virage net en matière de sourcing. Face à la pénurie de techniciens et d’ingénieurs, notamment dans le web, la société s’est orientée prioritairement vers la recherche sur les réseaux sociaux.
“Aujourd’hui, c’est nous qui draguons les profils et plus l’inverse!”
SBP emploie une quarantaine de collaborateurs et va réaliser un CA de 3M€ cette année. Voir la vidéo de l'entretien avec Patrick Bunan, PDG de SBP sur http://ht.ly/19sCtl

Etude IBM DRH 2010 : sortir de la crise par le leadership créatif et l'intelligence collective

2010-10-14T17:17:00.076+02:00

Dans un contexte de reprise économique, l'étude d'IBM (enquête mondiale auprès de 700 DRH du secteur privé et public dont 30 en France) révèle les évolutions des enjeux et des stratégies en ressources humaines. Pour sortir de la crise, les DRH en France se focaliseront sur le développement d’un leadership créatif et la mobilisation de l’intelligence collective.

Les DRH confirment les perspectives de reprise économique
Sur les trois prochaines années, accompagner la croissance apparait comme tout aussi prioritaire que la recherche d’efficacité au niveau mondial. Pour la France, la capacité à proposer de nouvelles offres ressort même comme plus importante que les gains en efficacité, 65% contre 54% des réponses. Les DRH sont assez partagés en matière d’approche pour améliorer l’efficacité de leurs organisations soit la rapidité et la flexibilité dans l’allocation des ressources. L’externalisation et l’offshoring devraient se renforcer avec respectivement 46% et 45% des DRH déclarant vouloir augmenter le recours à ces stratégies dans les trois prochaines années.

Créativité : la principale qualité du leadership RH
69% des DRH dans le monde, 68% en France, déclarent le leadership comme un domaine important pour les trois prochaines années.
Le leader créatif est capable d’affranchir ses équipes des frontières géographiques, fonctionnelles et générationnelles de l’organisation. Il permet ainsi à son équipe d’être plus agile et de mieux faire face à la complexité de l’environnement.
Les investissements dans le développement du leadership des cadres dirigeants se stabilisent ou augmentent pour 91% des DRH en France et 88% dans les économies avancées. Aussi les challenges des stratégies RH se portent d‘avantage sur l’identification de leader créatif, leur formation et le développement de la créativité au niveau de l’entreprise.

La mobilisation de l’intelligence collective repose sur la capacité des organisations à encourager le travail en équipe et le partage des connaissances

78% des DRH au total et 49% en France voient en la mobilisation de l’intelligence collective un atout.
43% des entreprises se trouvant efficaces à mobiliser l’intelligence collective utilisent des outils collaboratifs contre 34% en moyenne.

La part des entreprises ayant recours fréquemment à ces outils est la plus faible s’agissant de la préservation des informations stratégiques et de l’identification des compétences. Elle se chiffre respectivement à 23% et 19% des sociétés mondialement contre 25% et 3% en France. Or La mobilisation de l’intelligence collective conduit l’entreprise à plus d’agilité et soutient le développement de la créativité.

La gestion de la rétention des talents en France

Elle s’appuie pour 54% des DRH sur un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle
51% sur l’alignement des valeurs personnelles et organisationnelles
46% sur les salaires

Dans les autres économies avancées, le développement des carrières et des responsabilités est employé par 48% et 50% des DRH à des fins de rétention.

Les DRH font plus usage des outils analytiques pour analyser le passé que pour prendre des décisions futures

25% des DRH au total (8% en France) s’aident des technologies décisionnelles pour la gestion prévisionnelle de leurs ressources et son alignement à la stratégie d’entreprise. En revanche ce chiffre passe à 26% concernant la gestion de la rétention des talents.

> Téléchargez l'étude sur le site IBM

Revue de presse TWITTER RH ( N°7 - semaine 40)

2010-10-11T15:08:00.001+02:00

80% des embauches se font en CDD

Le contrat à durée déterminée n'est théoriquement pas la règle, selon le Code du Travail, mais en réalité, il constitue la majorité des emplois proposés. Il avoisinait 80 % des embauches le 30 août dernier, selon les

chiffres officiels du Ministère de l'Emploi...Lire la suite via http://is.gd/fJQYL

Emploi des seniors : les craintes des employeurs s'atténuent

Petit à petit, l'opinion des employeurs sur les seniors s'améliore. Même si le taux d'emploi de ceux-ci reste faible, il progresse et les freins évoqués jusqu'alors semblent, du moins pour ceux qui étaient liés à la productivité, moindres...Lire la suite via http://minu.me/32ku

Diversité et égalité des chances : il n'y a pas que le CV anonyme !

Dans les conversations, c'est presque devenu un réflexe : évoquez l’égalité des chances en entreprise, on vous répondra quasi systématiquement CV anonyme. C'est un des outils disponible, mais pas le seul… Favoriser l’égalité des chances, c’est aussi, par exemple, permettre à un mal voyant de postuler en ligne, c’est recruter en prenant en compte les compétences acquises, les aptitudes et la personnalité d’un candidat plutôt qu’uniquement ses diplômes, faire évoluer ses collaborateurs indépendamment de leur âge ou de leur sexe. Aujourd'hui, tout n'est que question de volonté des entreprises. Car les outils existent déjà...Voir l'article entier sur http://ht.ly/19hu6N

Médias sociaux : les 3 étapes-clés d’une utilisation optimale - Exclusive RH

L’ère des médias sociaux s’accompagne de nouveaux challenges pour les employeurs. Pour y faire face, Mark Hornung, le vice-président senior du groupe Bernard Hodes, spécialiste du marketing RH, a déterminé les étapes

à respecter avant de se lancer dans le recrutement et la communication RH via le web 2.0...Lire l'article entier sur http://ow.ly/2OwN6

Devenir Top Employeur : Pourquoi ? Comment ?

Dans le contexte économique actuel, les entreprises cherchent à développer et communiquer sur leur Marque Employeur afin d’attirer et fidéliser les talents. Pour cela, elles mettent en avant leurs pratiques RH et cherchent

à être labélisées par différents acteurs comme Great Place to work ou Top Employeurs.

My RH Line a rencontré Nicolas André, Directeur de projet Top employeurs afin de comprendre leur système de labellisation et Frédéric Brouard, HR Manager France de Covidien qui nous fait part de son expérience...Voir

l'article entier sur http://ht.ly/19hWRd

Le succès des ruptures conventionnelles n’exclut pas le risque juridique

Nadine REGNIER ROUET, Avocat à la Cour, spécialisé en droit social, nous apporte son expertise et son regard sur l'actualité du droit social.Devinette : elles ont vu le jour durant l’été 2008 ; employeurs et salariés en signent 20.000 en moyenne par mois ! De quoi s’agit-il ?...Lire la suite sur http://ht.ly/19hWRe

Le Top 10 des priorités des DRH (conclusions de l'Étude BCG)

Quels sont les grands enjeux mondiaux en termes de ressources humaines ? Le Boston Consulting Group (BCG) vient de livrer la dernière édition de son étude mondiale (1), réalisée en association avec la World Federation

of People Management Associations (WFPMA). Le millésime 2010 retient par rapport à 2008 quatre chantiers considérés comme prioritaires pour les DRH du monde entier sur les 21 points analysés dans le rapport (2)...Voir les résultats de l'étude sur http://ht.ly/2OFeV

L'Apec lance NOVAPEC, un espace de conseil en ligne pour les cadres

L’Apec lance NOVAPEC un espace de conseil en ligne pour les cadres. Son objectif est d’enrichir la réflexion des cadres qui s’interrogent sur leur évolution professionnelle. Qu’ils envisagent une mobilité interne ou externe, ils trouveront sur Novapec les éléments – conseils, supports méthodologiques, exercices – pour évaluer la pertinence de leur projet, valoriser leur parcours professionnel, analyser leur marché ou préparer une mobilité interne. NOVAPEC est accessible gratuitement sur le portail « Cadres » du site apec.fr...Lire la suite via http://ht.ly/19iD7K

Etudiant à 20 ans, chômeur à 25… et toujours précaire à 67 ans ? Non merci !

L’Union Nationale des Étudiants de France (UNEF) vient de lancer une campagne de mobilisation contre la réforme des retraites 2010. Craignant d’être les futures victimes « d’une régression sociale majeure », les

étudiants expriment leurs inquiétudes à travers un slogan : Etudiant à 20 ans, chômeur à 25… et toujours précaire à 67 ans ? Non merci !...La suite sur le lien suivant: http://ht.ly/19imYK

Les réseaux sociaux, puissants outils de recrutement

Selon une étude menée conjointement par la Confédération du Recrutement et de l’Emploi (REC) et le cabinet KMPG en janvier cette année, la croissance du nombre de personne signant des contrats à durée indéterminée

connaîtrait son plus haut taux depuis janvier 2007. Ainsi, la volonté des entreprises d’embaucher à nouveau est démontrée. Cependant, pour nombre d’entre elles qui ne disposent pas de budgets faramineux, adopter une

démarche attentive aux coûts de recrutement est essentielle. L’utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement ou recrutement social est un moyen rentable permettant de cibler en amont les futurs

potentiels – selon le Gartner « s’ils sont bien exploités, l’utilisation des réseaux sociaux contribue à attirer des talents difficiles à trouver tout en réduisant les délais et coûts d’embauche. »...Lire la suite sur http://ht.ly/19jCVQ

Politique RH 2.0 : utilisation des réseaux publics et privés

Les entreprises ont, aujourd’hui compris l’importance de leur présence sur le web. Elles ont totalement intégré l’impact primordial que cela peut avoir en termes d’image et de gestion des talents notamment...Lire l'article entier sur http://ht.ly/19kJEn

Recrutement : faut-il brûler Facebook ?

Le 25 août dernier, le ministre de l’intérieur allemand, Thomas de Maizière dépose un projet de loi visant à interdire l’accès aux réseaux sociaux non professionnels par les recruteurs. C’est évidemment Facebook

qui est concerné – il n’est pas question pour le ministre d’interdire le sourcing sur les réseaux pro (types LinkedIn ou Viadeo) puisque les utilisateurs y sont inscrits pour justement se mettre en valeur vis-à-vis d’éventuels recruteurs...Lire la suite via http://ht.ly/2QyOl

Les enjeux mondiaux des ressources humaines, selon le Boston Consulting Group

2010-10-05T19:52:00.000+02:00

Le Boston Consulting Group (BCG) livre son étude mondiale, effectuée auprès de 5561 responsables RH et 150 dirigeants, dans 109 pays.

Cette volumineuse étude (52 pages) établi notamment un classement des thématiques jugées prioritaires par les DRH du monde entier.
Les 4 chantiers prioritaires sont :

Développement du leadership
Gestion des talents
Engagement des collaborateurs
Planification stratégique des effectifs

Découvrez cette étude complète en parcourant le blog de Carole Blancot, ou le site de BCG.

> Le Blog de Carole BLANCOT
> Le site du Boston Consulting Group

Revue de presse TWITTER RH ( N°6 - semaine 39)

2010-10-04T18:10:00.001+02:00

Le Club Alliances RH vous proposera désormais régulièrement une e–revue de presse TWITTER RH.
Vous y découvrirez les articles récents les plus poussés sur Twitter. Cette veille est principalement issue du compte Twitter du club.

14 % des candidatures refusées à cause d'informations trouvées sur le net

En France, 14 % des spécialistes du recrutement disent avoir déjà refusé un candidat à cause d'informations trouvées sur Internet, selon une enquête sur le rôle croissant de la réputation en ligne dans la recherche d'emploi publiée par l'institut Cross Tab...Lire la suite via http://ht.ly/199XLm

Retraites : le paradoxe de l'emploi des seniors

LES SENIORS SONT-ILS les grands oubliés de la politique de l'emploi et de la réforme des retraites ? A en croire Laurent Wauquiez, le secrétaire d'État à l'Emploi, assurément non ! Pour preuve, le taux d'emploi des 55-60 ans qui a atteint au 2ème trimestre 2010 le niveau inédit de 60%. Soit + 5,6 points en trois ans et même + 11,8 points en 10 ans (cf. le compte-rendu du conseil des ministres du 22 septembre 2010). "Il y a certes des facteurs démographiques, mais les trois quarts de l'amélioration s'expliquent par le fait que nous avons arrêté de signer des chèques pour financer des préretraites, justifiait Laurent Wauquiez jeudi matin dans Le Figaro...Lire la suite sur http://tiny.cc/j6fw9

CDD de remplacement : l’employeur doit prouver la réalité du motif cité

Bien que l’article L.1242-2 du Code du travail n’impose pas l’obligation de mentionner dans le contrat de travail à durée déterminée (CDD) le motif de l’absence du salarié remplacé, il appartient « à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD », précise la Cour de cassation dans son arrêt n°09-40473 du 15 septembre 2010...Lire la suite via http://ht.ly/19bh0A

Dématérialisation des documents et processus RH : quels freins?

Retour sur investissement conséquent, rapidité, efficacité et simplicité de traitement de l’information ou de l’archivage… l’intérêt de la dématérialisation des processus et documents RH va bien au-delà du seul souci environnemental. Pourtant, face à la résistance de certains, hommes et processus, la « Culture Zéro Papier » se fait attendre...Voir l'article sur http://bit.ly/bj4C43

Diplômes en 2009 : quelle situation en 2010

En 2010, les jeunes diplômés1 de la promotion 2009 ont subi les effets de la crise, même si l’horizon a commencé à s’éclaircir pour eux ces derniers mois. Deux sources permettent de faire cette analyse en demi–teinte :
- D’une part, l’enquête annuelle de l’Apec qui montre que 64% des 4 000 jeunes interrogés au printemps 2010 occupent un poste 8 mois après leur sortie du cursus de formation. Ce sont 4 points de moins que pour la promotion 2008. Mais c’est aussi une baisse moins forte qu’entre 2008 et 2009.
- D’autre part, l’indicateur publié chaque mois par l’Apec qui montre que les entreprises ont fortement augmenté le nombre d’offres ouvertes aux débutants, en particulier à partir de juin 2010...Voir tous les chiffres sur http://ht.ly/19d1yB

PLFSS 2011 : de mauvaises surprises attendent les entreprises!

Hausse de la taxation sur l’épargne salariale, augmentation du forfait social, augmentation des cotisations accident du travail… le budget 2011 de la Sécurité sociale réserve quelques mauvaises surprises pour les entreprises et les salariés...Les détails via http://ht.ly/19cZdq

«20% des problèmes de santé au travail liés aux risques psychosociaux»

Créé en 2001, le Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P), coordonné par l’Anses, a publié le 27 septembre son rapport d’activité 2008-2009. Gérard Lasfargues, directeur adjoint scientifique de l’Anses, explique le rôle de ce réseau dans la détection des pathologies émergentes liées au travail.
Quelles sont les dernières tendances en santé au travail ?...Lire la suite via http://ht.ly/19dn2n

Comment les entreprises recrutent-elles en 2010 ?

Offres d’emploi, réseaux sociaux, promotion interne, publication d’annonces off line, cabinets spécialisés… sont autant de moyens qu’elles peuvent utiliser. Avec quelles préférences ?
Pour le savoir, le cabinet de recrutement Robert Half a consulté plus de 2 100 managers qui participent aux recrutements dans 11 pays d’Europe. Un trio de tête plutôt inattendu surgit pour la France avec pour « vedette » les candidatures spontanées, suivies par la promotion interne et les offres d’emploi en ligne sur les sites spécialisés...Voir la suite sur http://cot.ag/a1vFnk

Comment un salarié doit utiliser les réseaux sociaux?

La semaine dernière, Singapore Airlines demandait à ses employés de ne plus évoquer leur travail sur les réseaux sociaux en ligne, comme le rapportait l'AFP. La compagnie aérienne a pris cette décision après avoir découvert que plusieurs de ses membres d'équipage discutaient de sujets confidentiel en rapport avec leur travail sur Facebook, critiquant des passagers, leurs patrons ou leurs collègues...Lire la suite via http://ht.ly/19ewzq

Echangez sur vos priorités Talents avec 100 Décideurs RH.

2010-09-28T12:12:00.001+02:00

C'est l'événement TalentSoft de l'année, en partenariat avec IBM, à ne rater sous aucun prétexte ! Réservez dès maintenant votre jeudi 21 octobre, à partir de 18h.

Nous avons le plaisir de vous inviter au TalentSoft Summit 2010, qui se tiendra à la Maison des Arts et Métiers (Paris 16ème). Venez rencontrer et échanger sur vos priorités "talents", avec plus de 100 Décideurs RH !

Ce rendez-vous sera rythmé par deux temps forts :

La refonte des processus RH et le Cloud Computing :
une opportunité présentée par notre partenaire IBM
Une Table Ronde DRH, sur le Développement durable du Capital Humain :
animée par un expert du Talent Management, avec le témoignage de nos clients, tels que Nexter, Elior, La Française des Jeux, Bolloré, sur les thématiques de la "RH décloisonnée", du réseau social de l'entreprise & la RH 2.0, et de la planification des emplois et des compétences.

Suivie d'une illustration des meilleures pratiques de Gestion des Talents avec TS 2010.

> Découvrez le programme et inscrivez-vous sur le site Talentsoft

Revue de presse TWITTER RH ( N°5 - semaine 38)

2010-09-27T12:52:00.001+02:00

Suis-je bien payé ?

Sur le site http://www.suisjebienpaye.fr/ vous pouvez effectuer une étude complète de votre rémunération, ça peut aider...

Avec plus de 1 000 000 données actualisées, SuisJeBienPaye.fr est le site de référence du marché des salaires en France. Gratuitement et en moins de 5 minutes, vous obtiendrez votre « Dossier Salaire », un véritable recueil d’informations sur votre rémunération...Lire la suite via http://ht.ly/194z5X

Responsabilité sociétale : le texte de la norme ISO 26000 est approuvé

Après 5 ans de négociation et une mobilisation internationale sans précédent - plus de 500 experts de 99 pays ou de grandes organisations telles que l’OIT, l’OCDE… - les membres de l’ISO, dont AFNOR est le représentant français, viennent d’approuver à une très large majorité le texte de la norme ISO 26000. Ce résultat confirme que le texte actuel va pouvoir être publié en tant que norme internationale, le 1er novembre 2010...Lire la suite via http://ht.ly/1945mH

RSE et RH : 10 étapes clés à suivre

Outre les fonctions management, achats, qualité, production ou encore marketing, la fonction Ressources Humaines (RH) a elle aussi un rôle primordial à jouer dans l’articulation et le développement d’une politique RSE. La fonction RH possède même une position stratégique car les salariés sont la partie prenante la plus importante lors de projets RSE...Lire l'article sur http://cot.ag/d7pETF

La fonction RH en route vers la dématérialisation ?

IDC a réalisé un excellent livre blanc sur "La dématérialisation des processus au coeur de la transformation des Ressources Humaines". Cette étude, commanditée par ADOBE, est à mon sens très bien faite : elle est complète, argumentée, chiffres à l'appui, et bien rédigée !!!...Voir l'article entier sur http://ht.ly/19574f

Recrutement 3.0, avenir ou science-fiction ?

Après le e-recrutement et le recrutement 2.0 quelle sera la nouvelle tendance dans les années à venir ? Comment vont évoluer les relations entre candidats et recruteurs ? Jean-Christophe Anna a lancé sur son blog Job 2.0, une enquête auprès de spécialistes des RH et du monde du recrutement afin d’envisager l’avenir avec eux. My RH Line l’a rencontré afin de dresser avec lui le bilan et d’envisager les évolutions...Lire la suite via http://ht.ly/195BKy

64 % des français considèrent le télétravail comme une clé de la satisfaction professionnelle

Le 9 septembre 2010, la société GrIDsure a publié les résultats d’un sondage sur le télétravail réalisé auprès de plus de 100 employés français travaillant sur ordinateur. Bien que le télétravail soit peu répandu en France, près de 2/3 des personnes interrogées le considèrent comme un critère essentiel dans le choix d’un nouvel emploi...Lire la suite via http://ht.ly/197T5l

CSP Formation révolutionne le monde de la formation professionnelle

« CSP Formation a pour mission de cultiver les talents et d’accompagner la montée en compétences de ses clients. Pour cela, une proximité client forte, un travail sur mesure et une recherche permanente de qualité et d’efficacité opérationnelle, sont des atouts clés de notre développement » commente Jean Chaillet, Directeur général adjoint de CSP Formation. Pour répondre aux attentes des entreprises locales, CSP Formation est présent en province
avec deux pôles Nord et Sud dans 14 villes françaises. L’organisme offre des sessions en région sur les mêmes domaines d’expertise, ce qui permet de former les stagiaires à moindre coût grâce à des déplacements limités...Lire la suite via http://ht.ly/1981I6

Handicap dans l’entreprise : AFNOR vient de publier la norme

L’accessibilité des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est devenue une préoccupation centrale pour de nombreux acteurs socio-économiques. Les organismes « handi-accueillants» se développent tout naturellement. Mais comment définir leurs bonnes pratiques ?

La nouvelle norme NF X 50-783 « organismes handi-accueillants – exigences et recommandations pour la prise en compte des handicaps dans les organismes » pose les bonnes questions et y apporte des solutions...Voir l'article entier sur http://ht.ly/198bvK

BRASCO choisit Infor pour optimiser la gestion de ses ressources humaines

2010-09-20T12:59:00.000+02:00

En intégrant les offres Infor HCM Anael GTA et Infor HCM Anael RH et en mettant à jour sa solution Infor HCM Anael Paie existante, Brasco se dote d'une série d'outils capables de gérer de manière efficace tous les aspects de la gestion du capital humain de l'entreprise.

Paris, le 15 septembre 2010 - Infor, l’un des principaux éditeurs de solutions logicielles d’entreprise dédiées aux entreprises du ‘mid-market’, annonce avoir été retenu par Brasco (Brasseries du Congo, co-entreprise née du rapprochement de CFAO et de Heineken) dans le cadre de l'évolution de son système de gestion des ressources humaines.

Le projet, initié en 2008 par la Direction des Ressources Humaines, a pour objectif d'optimiser la gestion du capital humain de l'entreprise africaine qui possède 3 sites de production au Congo et emploie près de 750 salariés. Au-delà de sa volonté de rationaliser la gestion des temps de travail et des absences, le DRH de Brasco souhaitait, plus largement, acquérir une solution évoluée, capable de l'accompagner en matière de développement du personnel, de formation et de suivi de carrière individualisé.

INFOR est partenaire du Club Alliances RH depuis son origine.

> Plus d'informations sur le site du Club Alliances RH

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Compte-rendu du dernier Forum Saas et Cloud Métier organisé par le Club Alliances

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